中途採用の母集団形成の方法は？母集団を増やすメリットを解説

十分な母集団形成ができず、採用につながらないと悩んでいる方は多いのではないでしょうか。売り手市場で中途採用を成功させるには、母集団形成が重要です。

本記事では、母集団形成の意味や母集団を増やす方法、メリットを紹介します。母集団形成に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

母集団形成とは、多くの求職者を集めることを指します。質の良い母集団形成ができるか否かは、採用活動の成否が左右されることもあるほど、重要なポイントです。

母集団形成を行うには、多くの求職者に興味や関心を持ってもらわなければいけません。特に中小企業は大手企業と比べて知名度が低く、母集団形成に苦戦するケースが多いです。

中途採用と新卒採用とでは、母集団形成の内容が異なります。どちらの採用も行っている場合は、採用目標に適した母集団形成を心がけましょう。

中途採用・新卒採用の母集団形成の違いは次の通りです。

近年、採用市場の変化により、母集団形成が重視されるようになりました。なぜ、中途採用で母集団形成が必要なのか、その理由を解説します。

現在の労働市場は、少子化によって労働人口が減少傾向にあります。そのため、多くの企業が人材不足や労働力不足を補おうと採用活動に注力した結果、起こっているのが人材獲得競争の激化です。

優秀な人材は知名度の高い大手企業に流れやすく、中小企業は採用要件に適した人材の採用が難しくなっています。中途採用を成功させるには、十分な母集団形成を行うことが重要です。

母集団形成は、自社の採用要件に適した人材を採用するうえで重要な要素です。母集団形成が上手くできないと、少ない応募者の中から採用しなければならず、結果的にミスマッチが生じやすくなります。

企業と求職者のミスマッチは、内定辞退や早期退職などの原因になり得るため注意が必要です。質の高い採用を実現するには、十分な母集団形成を目指しましょう。

母集団形成が十分でないと、目標の採用人数に到達しない可能性があります。一度の採用活動で採用予定人数に満たない場合、二次募集や三次募集をかけなければなりません。

採用活動が長期化すれば、それだけ採用コストが増加します。採用コストを削減する意味でも、十分な母集団形成が求められているのです。

母集団形成のメリットは、以下の6つです。

• 計画的に採用活動を進められる
• 採用コストを削減できる
• 採用要件を満たした人材を採用できる
• 採用の成功率が向上する
• 企業に定着して長期的に活躍してくれる人材と出会える
• 組織の活性化と生産性向上が期待できる

次は、母集団形成のメリットについて詳しく解説します。

効率的に採用活動を進めるには、計画に沿った採用活動が重要です。母集団形成を行うには、採用プロセスごとの獲得人数を設定するため、採用目標数を採用手法や期間、費用などの具体的な計画に落とし込みやすくなります。

目標数値に達しない場合は、プロセスごとに採用計画を見直せるので、軌道修正しやすいです。反対に母集団形成をせずに採用活動を進めると、採用要件に適した人材が獲得しづらくなる可能性があります。

十分な母集団形成ができれば、短期間で採用活動を終了させられます。反対に、母集団形成が不十分だと、採用要件に適した人材が集まらず、採用活動が長期化する可能性が高いです。

採用活動が長期化すると、求人広告の掲載費や人件費などが余計にかかり、採用コストが高くなってしまいます。コストを削減するためにも、質の高い母集団形成を行い、採用活動を効率的に進めることが大切です。

母集団形成を行うことで、より多くの採用ターゲットと効率的に出会えます。

ただ人材を募るだけでは、必ずしも採用要件に適した人材に応募してもらえるとは限りません。質の高い母集団形成が必要不可欠です。

たとえば、20代を採用ターゲットとしている企業への応募数が100だったとき、その中には30～50代からの応募も含まれます。20代が50人のときよりも、80人や90人いた方が、より効率的に採用活動を進められるでしょう。

不特定多数の人にアプローチするよりも、自社に興味を持つ潜在的な求職者に絞って独自の魅力を伝えた方が、志望度の高い人材を集めやすくなり、採用の成功率も向上します。

また、自社の採用要件にマッチした母集団を形成できれば、集まった人材の質や数に応じて採用計画を柔軟に調整することも可能です。そのため、急な人員補填に対応しやすいでしょう。

採用要件に適した母集団形成をすることで、ミスマッチによる早期離職を防ぎ、長期的に活躍してくれる人材が採用できます。

企業と求職者とのミスマッチは、採用できても早期離職を誘発する可能性があるので注意が必要です。早期離職が続けば欠員補填のための採用活動が長期化し、業務負担や採用コストが増加してしまいます。

質の高い母集団形成ができれば、企業文化や価値観に共感しつつ、組織に新しい風を吹き込んでくれる人材と出会いやすくなります。多様な人材が集まれば、新しいアイディアが生まれ、組織の活性化が期待できるでしょう。

また、適切なスキルや経験を持つ人材を採用できれば、業務効率が高まり、生産性の向上につながります。

企業文化との適性や求めるスキルの有無などを正しく見極めるためにも、質を重視した母集団形成が大切です。

中途採用で母集団を形成するには、以下の方法があります。

• 求人広告
• 人材紹介
• ダイレクトリクルーティング
• 合同企業セミナー（転職フェア）
• リファラル採用
• SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
• オウンドメディアリクルーティング
• アルムナイ採用
• ミートアップ採用

次は、それぞれの採用手法について詳しく解説します。

求人広告は、一度に多くの求職者に求人情報を見てもらえるので母集団形成に役立ちます。

求人サイトを選定する際は、サイトの特色や得意分野に注目してみましょう。たとえば、「Ｒｅ就活」は20代に特化しているため、第二新卒やヤングキャリアの採用に最適です。

求人情報の掲載数や会員登録数だけでなく、採用ターゲットに適したサイトを選びましょう。

人材紹介とは、人材紹介会社から採用要件に適した人材を紹介してもらう方法です。人材紹介会社は求職者の獲得から面談、日程調整、条件交渉なども行うため、業務の負担軽減や効率化にもつながります。

また、キャリアアドバイザーは企業の採用要件を熟知しているため、マッチング精度の高い人材からの応募が期待できます。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチする方法です。潜在的候補者にもアプローチできるため、母集団形成を効率的に行うのに向いています。

従来の求職者からの応募を「待つ」採用に対し、ダイレクトリクルーティングは採用要件に適した求職者に対して個別にアプローチする「攻め」の採用手法とも呼ばれています。

キャリア採用を目指すなら、30代の転職に特化した「Ｒｅ就活30」がおすすめです。20代のキャリアを活かした転職を希望する登録者が多く、経験者採用が期待できます。

合同企業セミナー（転職フェア）とは、求人募集をしている企業が転職希望者に対して会社説明や面談を行うイベントです。求職者と直接やり取りできるので、選考の短縮化や求職者の志望度向上などの効果が期待できます。

株式会社学情では、20代転職に特化した合同企業セミナー「転職博」を開催しています。来場者の約90％が20代を占めており、経験やポテンシャルのある人材と直接面談が可能です。 

リファラル採用とは、従業員や取引先から採用要件に適した人材を紹介してもらう方法です。企業の採用要件や求職者の人柄・スキルをよく知る人物から紹介を受けるため、マッチング度の高い採用が期待できます。

リファラル採用のインセンティブは1万円〜30万円ほどのため、場合によっては採用費用を抑えながら質の高い母集団形成が目指せるでしょう。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは、SNSを使った採用手法のことです。SNSの普及に伴い、SNSを企業の情報発信や求職者とのコミュニケーションツールとして活用する企業が増えています。

また、SNS広告を活用すれば、ターゲット層に適した求人情報を届けることが可能です。

直接的な採用活動のツールとして利用するのはもちろん、中長期的に運用することで、企業の知名度や採用ブランディングの向上にもつながります。

オウンドメディアリクルーティングとは、自社で運用するメディア（採用ホームページ、ブログ、採用動画）を活用し、求職者に企業の魅力や仕事内容などを発信する採用手法のことです。

自社の企業文化や価値観などの情報を主体的に発信することで、求職者の企業理解度が深まり、マッチング精度の高い採用が期待できます。

求職者に興味を持ってもらうには、魅力的なコンテンツを発信し続けることがポイントです。

アルムナイ採用とは、働く意欲があるものの、出産や育児、介護、配偶者の転勤など、家庭の事情や転職・起業などを理由に退職した元従業員を、再度社員として雇用する採用手法のことです。

ただ再雇用するだけでなく、元従業員との関係性を継続させるアルムナイネットワークの構築などの取り組みも含まれます。

自社の仕事を一度経験している元従業員を再雇用するため、即戦力としての活躍が期待できます。また、自社の企業文化や価値観を理解しているため、採用のマッチング精度が高い点もメリットのひとつです。

ミートアップ採用とは、企業が主催するカジュアルな交流イベントを通じ、求職者とコミュニケーションを取りながら相互理解を深める採用手法のことです。求職者に企業の魅力や強み、仕事内容などを直接伝えられるため、マッチング精度の高い採用が期待できます。

ミートアップ採用のイベントは、交流会や勉強会、説明会などの形式が多いです。

開催場所については、貸し会議室やイベントスペースを用いる会社が多いのですが、自社の会議室で開催すればコストを削減できるだけでなく、社内見学も併せて実施できます。

中途採用で母集団を増やす方法は以下の通りです。母集団を増やすポイントをおさえ、自社の採用に適した母集団形成を目指しましょう。

• 採用要件を明確にする
• 採用目標を立てる
• 採用要件に適した採用手法を選ぶ
• 採用広報に力を入れる
• 求人広告の掲載内容を見直す

母集団を増やすには、採用要件を明確にしましょう。

採用活動を効率的に進めるには、採用要件の設定が重要です。採用のミスマッチによる内定辞退や早期離職を防ぐには、採用ペルソナを設定しましょう。

採用ペルソナを設定する際に決めておくべき項目には、以下のようなものがあります。

• 名前
• 年齢
• 性別
• 居住地
• 性格
• 趣味
• 最終学歴
• 職歴
• 資格
• 転職における希望条件　など

採用ペルソナは人事や配属先の社員とも共有しましょう。共通認識を持つことで、選考をスムーズに進められます。

採用人数や母集団形成の目標値を設定しましょう。

採用人数や母集団形成の目標値は、エントリー後に面接につなぎたい人数や割合、内定率、採用率などの観点も含めて設定します。他にも、選考辞退や内定辞退の可能性も加味しましょう。

採用目標が明確になると、どのように採用活動を進めるべきか道筋が見えてきます。

採用手法は、採用要件に適したものを選びましょう。

会員登録数の多い大手求人サイトに掲載すればスムーズに採用できそうに思えますが、求人数が多いと知名度が低い企業が埋もれてしまい、採用につながらない可能性があります。

採用要件によって適切な採用手法が異なるため、最適な手法を選ぶことが大切です。

母集団を増やすには、採用広報に力を入れましょう。

中途採用では、採用の成否が企業の知名度に左右されることがあります。特に中小企業は大手企業と比べて知名度が低く、人材の獲得競争で競り負けるケースは少なくありません。

企業の魅力を伝える採用サイトを作成したり、SNSで採用情報を発信したりするなど積極的な情報発信が大切です。

採用要件に合わせて、求人広告の掲載内容を見直しましょう。

求人広告の内容が採用ターゲットに適していないと、企業や仕事の魅力が十分に伝わりません。採用ターゲットのニーズを正確に把握し、求人広告に反映することで企業の魅力が伝わりやすくなります。

他にも、競合他社の求人広告を分析するのも効果的です。

求人広告で母集団形成を行うには、採用ターゲットのニーズに適した情報を発信することが重要です。ニーズと情報がマッチしていないと、求職者がページから離脱する可能性が高まります。

求人広告で母集団形成を行う際のポイントは以下の通りです。

• 社員インタビューを掲載する
• 研修・教育制度について説明する
• 職場の雰囲気が伝わるように工夫する
• 数値化できる情報は数値化して記載する

社員インタビューを掲載することで、企業理解が深まり、質の高い母集団形成が期待できます。また、同じポジションや世代の社員のインタビューを掲載すれば、働き方やキャリアプランのイメージが伝わりやすいでしょう。

インタビューには、次のような内容を取り入れるのがおすすめです。

• 仕事内容
• 仕事のやりがい
• 1日の仕事の流れ
• 仕事での成功体験談
• 仕事での失敗談・乗り越え方
• 今後のキャリアビジョン　など

研修・教育制度について説明することで、新しい環境でも安心して働けることをアピールできます。

反対に、研修・教育制度が不明瞭な場合、求職者は入社後に活躍できるか不安を感じやすいです。特に既卒や第二新卒など経験の浅い求職者にはキャリアに不安を抱えている人が多く、研修・教育制度を重視する傾向があります。

入社時の研修だけでなく、資格取得支援制度やリスキリングなど、キャリアアップを目的とした制度を紹介するのも効果的です。

オフィスやリフレッシュスペースなど、働く環境の魅力を文章だけで伝えるのは難しいでしょう。そこで、写真や動画を活用すれば、職場の雰囲気をイメージしやすくなります。

職場環境以外にも、働いている様子や研修風景、社内イベントなどの写真や動画を掲載することで、企業の魅力を視覚的にアピールできます。また、競合他社との差別化を図るうえでも効果的な手法です。

具体的な情報を提示することで、求職者の不安や懸念点の解消につながります。

数値化できる情報には、次のようなものがあります。

• 月給や年収
• 賞与額
• 昇給率
• 1日の労働時間
• 平均残業時間
• 年間休日
• 有給休暇日数
• 有給休暇取得率
• 特別休暇日数
• 男女比
• 平均年齢
• 離職率
• 研修時間（日数）　など

母集団形成を行う最適な手法は、採用ターゲットや課題によって異なります。そのため、自社に適した手法を選ぶ際は、他社の成功事例を参考にしましょう。

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だからこそ、数だけではなく質を重視した母集団形成が必要です。株式会社学情では、採用におけるターゲティングや見極めの重要性に着目し、サービスを展開しています。

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