母集団形成が重要な理由とは？基本的なプロセスやおもな手法を解説

近年は、さまざまな事情によって人材の獲得が難しくなっています。これまでの採用手法では応募者が集まらず、人材の獲得に悩んでいる企業や担当者も多いのではないでしょうか。

人材を獲得するには、母集団形成が必要です。母集団形成とは、採用プロセスの初期段階の工程です。自社が求める条件に合う母集団を形成できれば、採用活動を計画的に進められる、採用ミスマッチを防止できるなどのメリットがあります。

この記事では、母集団形成に関する基礎知識をわかりやすく解説します。母集団を形成するメリットや基本的なプロセスも紹介するので、自社の採用活動の参考にしてください。

「母集団形成」とは、自社に興味を持っている求職者を集めるための一連のプロセスを指します。母集団とは、もともと統計学の分野で用いられていた言葉で、調査対象となる数値や集合全体のことを指します。

企業が母集団となる応募者を獲得するには、単に自社に興味を持っている人材を見つけるだけでなく、自社の採用要件に合う適切な人材を見つけ出すことが求められます。応募者の「量」に加えて「質」を意識した母集団形成が、採用活動を成功させる基盤を築くことにつながります。

近年は、採用活動を進める際に、母集団形成を重視する企業が増えています。その背景には、生産年齢人口の減少や企業間による人材獲得競争の激化などが関係しています。

採用活動で母集団形成が重要な理由の一つは、少子化による生産年齢人口の減少です。内閣府の「令和6年版高齢社会白書」によると、日本の生産年齢人口は1995年をピークに減少し続けていることがわかります。

2050年には、生産年齢人口が5,275万人まで減少すると見込まれているのが現状です。

生産年齢人口が減少している現在は売り手市場の傾向にあるため、従来の採用手法では人材の確保が難しくなってきています。

※出典元：「令和6年版高齢社会白書」(内閣府)
(https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2024/html/gaiyou/s1_1.html)

前述した通り、日本では少子化の加速により、労働者人口が減少しつつあります。さらに有効求人倍率も増加傾向にあることから、企業間での人材獲得競争も激しくなっています。

経験やスキルが豊富な人材は知名度の高い大企業に流れやすい傾向があるため、スタートアップなどの中小企業では、優秀な人材を確保することがより難しくなっているのが現状です。

このように、企業間の人材獲得競争が激化している背景から、採用活動において母集団形成が重要だと言えます。

母集団形成を強化することで、採用活動における課題を解決できる可能性があります。母集団を形成するメリットを確認しておきましょう。

母集団を形成するメリットの一つは、計画的に採用活動を進められることです。

母集団を形成する際には、過去の採用実績から一次面接や内定などの各工程ごとの人数の割合を把握した上で、必要な母集団の人数を予測します。たとえば、内定者10人、一次面接者30人、応募者80人のように、採用プロセスごとに達成したい獲得人数の目標計画を立てます。

各プロセスにおいて目標に達していない場合は、目標値そのものや採用戦略の見直しが必要です。早い段階で行うことで、より計画的に採用活動を進められるようになるでしょう。

自社のターゲットがおおく含まれた母集団形成ができれば、採用時に有力な候補同士で比較検討ができるようになります。異なるバックグラウンドや経験を持つ候補者の中から、企業にとって最適な採用が可能となります。結果的に、採用ミスマッチの防止を期待できるでしょう。

採用ミスマッチに不安を抱えているのは、企業側だけではありません。Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）のアンケートでは、採用ミスマッチに「とても不安がある」「やや不安がある」と回答した学生が多かったことがわかっています。

※出典元：「2024年卒学生の就職意識調査(ミスマッチ) 2023年3月版」(Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）)

具体的な手法として、スカウトや専門型の媒体の活用があげられます。ターゲットとなる人材層に直接アプローチできるため、効率的に母集団形成ができるでしょう。

質の高い母集団を形成できると、適切な条件を満たす人材を効率的に見つけることができ、選考プロセスをスムーズに進められるため、企業の採用コストを削減できます。

もし目標の採用人数を満たせない場合、追加の募集を行う必要が生じ、予定していた採用活動が長引いてしまう可能性があります。応募者が一定数集まった場合でも、自社が求める人材が不足しているなら、有力な候補者を見つけるため広告出稿期間を延長するなどして余分な費用が発生してしまいます。

このように、応募者が多すぎる場合も少なすぎる場合も、結果的に採用コストが増加する可能性があります。このことからも、適切な数と質の母集団を形成することが重要だと言えます。

効果的な母集団を形成して、自社に適した人材を長期的に採用できるようになると、企業の生産性が向上し、組織全体の成長を期待できます。

適切なスキルや経験を持つ人材を採用することで、新しいプロジェクトや業務に対応しやすくなります。また、自社のビジョンやミッションに共感する人材を採用することで、チームの熱意やモチベーションが高まり、仕事への積極的な取り組みが増えます。ほかにも、自社のカルチャーに合う人材を採用することで、良好な人間関係が築かれ、チーム全体の生産性と企業への帰属意識が高まります。

ただし、これらの効果が現れるには一定の時間がかかるため、長期的な視点で捉えることが必要です。

新卒採用の場合は、政府がとりまとめた方針に従って採用スケジュールが決められています。

• 広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降
• 採用選考活動開始：卒業・修了年度の６月１日以降
• 正式な内定日：卒業・修了年度の10月１日以降

※出典：2025（令和７）年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程（厚生労働省）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184189_00002.html）

くわしくはこちらの記事をご覧ください。

一方、中途採用は任意のタイミングで採用活動を行えるため、企業ごとに採用スケジュールを決めることが可能となります。

新卒採用と中途採用では母集団を形成するプロセスが少し異なりますが、ここでは両者に対応した基本的なプロセスを紹介します。

母集団を形成する際には、まず採用目的を明確にすることが大切です。適切な採用手法は、採用目的によって変動します。採用目的の例としては、「欠員に伴って即戦力となる人材を補充したい」、「近い将来、幹部候補となる人材を育成したい」などがあげられます。

即戦力人材を採用したい場合は、スキルや経験を重視する中途採用が向いているでしょう。一方で、長期的な視点で幹部候補を育成したい場合は、バイタリティのある若手人材が適しているため、新卒採用が向いていると言えます。

このように、採用目的を明確にすれば自社に適した採用手法を選択できるため、効果的に母集団を形成できます。

母集団を形成する際には、ターゲットを設定することも重要です。ターゲットが不明確だと、目標値に届かないケースや自社が求める人材が集まらないケースもあるためです。

ターゲットの設定方法には、演繹的アプローチと帰納的アプローチの2種類があります。演繹的アプローチとは、事業や組織の将来像から逆算して必要な人材を定義する方法です。一方の帰納的アプローチは、すでに活躍している人材から必要な人材を定義する方法です。

どちらの方法を選択する場合でも、経営者や人事部だけでなく現場のニーズを把握すると、よりターゲットを絞りやすくなります。

ターゲットを設定したあとは、最終的な採用予定人数を決定しましょう。採用予定人数は、事業計画や現場のニーズなどを基準に判断するのがポイントです。

• 事業計画
• 現場のニーズ
• 人員構成
• 採用実績
• 経営者のニーズ　など

母集団を形成する際には過去の実績を参考にし、採用プロセスごとの人数を割り出した上で、必要な母集団の人数を予測するのが一般的です。採用予定人数を慎重に検討しておくと、採用プロセスごとの人数の割り出しや母集団の人数の予測がしやすくなります。

次に、母集団の目標値を設定します。母集団の目標値は採用プロセスごとに人数を割り出し、採用予定人数から逆算して設定するのが一般的です。

母集団が大きすぎると、選考に時間やコストがかかりやすくなります。一方で母集団が小さすぎると、自社が求める人材が集まりにくいのが現状です。その結果、採用ミスマッチによる内定辞退につながり、採用人数不足に陥る可能性があります。

上記のようなリスクを軽減するには、採用人数と母集団の目標値を適切に設定する必要があります。

採用スケジュールは母集団の目標値と同様に、内定から募集時期を逆算しながら策定するのがポイントです。新卒採用の場合は、すべての企業が一斉に採用活動を開始します。遅れると他社に優秀な人材が流れるリスクもあるため、より計画的な採用スケジューリングが必要です。

中途採用は、新卒採用と比べて採用期間が短い傾向にあります。しかし、人員補充や新規プロジェクトが目的のケースでは、現場との調整に時間を要する可能性もあるため、余裕を持ったスケジューリングを心がけましょう。

採用スケジュールを策定したあとは、母集団の形成方法を決定します。母集団の形成方法は、次の要素を考慮してターゲットに合わせたものを選ぶことが重要です。

• 年齢
• 職種
• 雇用形態
• 新卒採用または中途採用　など

ターゲットに合わせて母集団を形成すれば、計画的かつ効率的に採用活動が進められると期待できます。適切な採用手法は、ターゲットによって異なります。

具体的な採用手法は「母集団形成の7つの方法」で詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。

母集団の形成方法を決定したあとは、事前に計画したスケジュールに沿って採用活動を開始します。

応募者を効果的に集めるなら、求人広告の利用をおすすめします。求人広告には、求職者が目にする応募要件が掲載されるため、興味を持ってもらえる詳しい内容にする必要があります。

人材を募集する際には、テキストベースでの求人広告が一般的です。加えて、最近では動画も活用されるようになってきました。

Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）のアンケートでは、就職活動において、動画を視聴することで企業への関心が高まったと回答した学生が多かったことがわかっています。

さらに、動画を視聴することで企業への志望度が上がったことがあると回答した学生は、6割程度だったこともわかっています。

※出典元：「2025年卒学生の就職意識調査(応募前の動画視聴)2023年6月版」(Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）)

動画は企業への関心や志望度を高めるきっかけになるため、求人広告に積極的に取り入れましょう。

採用活動の終了後は課題を洗い出し、必要に応じて改善していくことも重要です。数値化できるデータは分析し、採用ノウハウを蓄積していきましょう。ノウハウの蓄積に役立つおもなデータは、次のとおりです。

• 採用手法ごとの応募者数
• 選考プロセスごとの通過人数
• 選考プロセスごとの日程
• 内定者数
• 内定辞退者数
• 発生した採用コスト　など

ノウハウが蓄積されれば、今後の採用活動に活かすことが可能です。

ここからは、母集団を形成する手法を紹介します。新卒採用と中途採用のどちらに向いているかも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

ただし、閲覧されなければ効果を発揮しないため、検索エンジンで上位表示させる対策やソーシャル上での露出をするといった工夫を施す必要があります。

求人媒体とは、Webサイトや紙面などに掲載する求人広告のことです。求人媒体を活用すると幅広いターゲット層にアプローチできるため、新卒・中途採用どちらにも利用されています。

求人媒体では幅広い人材層にリーチできるため、募集人数が多い場合や経験を問わず人材を獲得したい場合などに有効です。求人媒体には総合型や特化型など複数の種類があり、それぞれ特徴が異なります。求人広告の掲載期間が長引くほどコストが増大する傾向にあるため、自社のターゲット層に応じて使い分ける工夫が必要です。

人材紹介サービスを活用すると、自社の条件に近い人材を絞り込めるため、効率的に母集団を形成できます。サービスによっては、一般には公開しない非公開求人で求人情報を出すことも可能です。他社には知られたくない幹部の求人や新規プロジェクトに関わる求人は、非公開求人に適しています。

人材紹介サービスは成功報酬型なので、人材が採用に至った場合にはコストがかかります。成功報酬は、年収の3割程度が相場です。初期費用はかからないものの、採用した人材の年収が高いほど採用コストが増大します。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。近年は中途採用だけでなく、新卒採用でも注目を集めています。自社が設定したターゲット層にアプローチできるため、企業側で母集団形成をコントロールしやすい点がメリットです。

その一方でダイレクトリクルーティングは、一人の人材に対する工数が多い傾向にあります。採用担当者の負担を軽減するには、ダイレクトリクルーティングを上手く活用することがポイントです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは、こちらの記事で紹介しているのでぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングなら、ぜひ「ダイレクトリクルーティングサイト会員数No.1」のＲｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）にご相談ください。Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）ではダイレクトスカウト機能やAIスカウト機能を通した、効率的な採用活動を支援いたします。業界初の自己性格診断システムにより、学生のリアルな性格やタイプに応じたアプローチが可能です。

お気軽にお問い合わせください。

リファラル採用とは、従業員に知人や友人を紹介してもらい、採用につなげる手法です。リファラル採用は、採用難易度が高い専門職や特定のポジションの人材を採用する際に用いられています。企業のなかにはリファラル採用を促進するために、紹介した従業員への報奨金制度を設けているところもあります。

打診を受けた人材は自社を理解した上で応募してくれるため、採用ミスマッチが起きにくい点がメリットです。ただし、従業員が紹介できる知人や友人は限られるため、大量採用には不向きです。

アルムナイ採用とは、一度離職した従業員を再雇用する採用手法のことです。従来は、一度退職した従業員が同じ企業で採用されることはほとんどありませんでした。しかし、近年は元従業員の能力を評価し、本人の希望に応じて再雇用するケースも増えています。

アルムナイ採用は自社をよく理解した人材を獲得できるため、採用ミスマッチを防ぐことが可能です。一方で復職しやすい認識が社内に浸透することで、従業員の安易な退職につながるおそれがあります。また、復職後に再び職場に馴染めるかは不透明なので、退職理由に応じた対応が求められます。

新卒採用で母集団を形成するには、学生の就活スケジュールを意識した早期アプローチが欠かせません。インターンシップやオンライン説明会などを活用し、学生との接点を増やすことで、自社の魅力をより深く理解してもらえます。また、SNSでの情報発信や企業ブランディングにも力を入れることで、知名度が高くない企業でも学生にアプローチしやすくなります。

近年では、学生が内定までのスピードを重視する傾向にあるため、採用フローを簡素化し、選考から内定までの期間を短縮する工夫も求められます。こうした施策を組み合わせることで、多くの学生に企業の魅力を伝え、応募者の拡大につなげられるでしょう。

中途採用では、即戦力として活躍できる経験豊富な人材を、スピーディに確保することが求められます。求人サイトやSNSでの情報発信に加えて、業界特化型メディアや転職エージェントを活用し、ターゲットに合ったチャネルを選ぶことが母集団形成のカギとなります。

また、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを活用すれば、信頼性の高い人材に早くアプローチできます。さらに、業界イベントやセミナーなど、直接の接点を持てる場にも積極的に参加し、企業の魅力を伝えていきましょう。企業のウェブサイトやブログを通じて、職場環境や働く人の姿を丁寧に紹介することも、有効な手段のひとつです。

母集団形成には、知名度の低さや予算の限界、優秀な人材の早期離脱といった課題があります。
こうした問題には、広報や採用手法の工夫で対応できます。

企業の知名度や認知度が低いと、どれほど魅力的な職場であっても、求職者の選択肢に入らず応募につながりにくくなります。特に大手企業と比べると、事業内容や社風が十分に伝わっていないことが原因となるケースが多いです。

この課題を解消するには、まずは接点を増やすことが大切です。たとえば、SNSやオウンドメディアなどで社員の声や職場の雰囲気を発信することで、企業への関心を高めることができます。

若手層をターゲットにする場合は、ショート動画やインフルエンサーとのコラボといった視覚的な工夫も効果的。継続的な情報発信を通じて、自社の魅力を少しずつ広めていくことが、認知度向上への第一歩となります。

採用活動には費用がかかるため、予算に限りがある企業では母集団形成に苦戦することも少なくありません。求人広告やイベント開催を検討しても、十分な予算が確保できず断念するケースもあります。

そんなときは、費用対効果の高い手法を優先的に選ぶことがポイントです。たとえば、無料で始められるSNSによる情報発信や、リファラル採用などは、低コストながら信頼性の高い応募者を集めやすい方法です。

まずは自社の採用目的やターゲットを明確にし、必要な手段を取捨選択することで、限られた予算の中でも効率的に母集団を形成することができます。

採用市場では、スキルや経験のある優秀な人材ほど複数の企業から声がかかりやすく、早い段階で内定を得てしまうケースが多くあります。そのため、企業側が母集団を形成しきる前に辞退されてしまうリスクも高まります。

こうした事態を防ぐには、他社よりも早く接点を持ち、選考のスピード感を高めることが重要です。たとえば、インターンシップや早期選考会で早期接触を図ったり、初期面談をオンライン化して効率的に進めたりする方法があります。また、ダイレクトリクルーティングによって個別にアプローチすることで、候補者の関心を早い段階で引き出すことも可能です。

スピーディな対応と、候補者一人ひとりに対する丁寧なフォローを両立させることで、「この会社に入りたい」と思ってもらえる環境をつくり、内定辞退を防ぎやすくなります。

若手層の採用市場は競争が激しく、「どうすれば若手の応募者を集められるか」と悩む企業も多いのではないでしょうか。そんな中で、20代採用に特化した転職サイト「Ｒｅ就活」は、母集団形成において非常におすすめのサービスです。以下では、Ｒｅ就活の特長を３つご紹介します。

Ｒｅ就活は、20代の既卒・第二新卒・若手社会人をターゲットにした求人媒体で、登録者の90%以上が20代です。社会人経験が浅いながらも、意欲やポテンシャルの高い層と出会えるのが大きな特長です。

Ｒｅ就活では、スカウト機能を活用することで、自社の採用ターゲットに合った求職者へダイレクトにアプローチすることが可能です。応募を待つのではなく、企業から動けるスカウト機能は、限られた時間で成果を上げたい企業にとって非常に有効です。

Ｒｅ就活では、求人情報だけでなく、企業の魅力を伝えるコンテンツの掲載が可能です。たとえば、インタビュー記事や職場の写真・動画などを通じて、企業の雰囲気や文化を視覚的に訴求できます。求職者に「自分が働く姿」をイメージしてもらいやすくなり、エントリー促進にもつながります。

近年、多様な手法を組み合わせて応募者との接点を増やす「母集団形成」は、採用活動の初期段階において重要性を増しています。企業が自社の魅力を的確に発信し、ターゲット人材にリーチすることが、優秀な人材の確保につながるからです。

ここでは、3社の成功事例をもとに、それぞれが実施した施策や得られた成果を簡潔にまとめています。

自社の採用課題やターゲットに照らし合わせながら、ぜひ参考にしてみてください。

株式会社阪急交通社は、全国に拠点を構える大手旅行会社で、サービス業を中心に幅広く事業を展開しています。コロナ禍の影響で例年行っていた新卒採用を一時中止せざるを得なくなり、若手人材の確保が急務となったことから、初めて既卒・第二新卒採用に取り組むこととなりました。

そこで、学情では「Ｒｅ就活」および対面型イベント「転職博」の提案を行い、応募者層ごとに掲載ページを分けるなどの訴求を設計。さらに、イベントではブース集客や面談対応まで徹底支援しました。

その結果、2か月で450人を超える応募を獲得し、10人の採用に成功。初めての母集団形成でも多くの優秀な若手人材との接点を実現することができました。

株式会社タカラは、包装資材や包装用省力機器を扱う専門商社です。同社では若手層の人材確保を目的に、特に20代前半の第二新卒層をターゲットとした採用強化に取り組んでしましたが、事業の特性上、Webだけでは企業の魅力が伝わりにくく、十分な母集団形成が難しいという課題を抱えていました。

そこで学情では、合同企業セミナー「転職博」の活用を中心に、直接求職者と対話できる場の提供に加え、図や表、イラストや数字などを用いて内容を視覚的・直感的に伝えることができるインフォグラフィックを活用したPRムービーの制作を提案し、Web・リアル両面での訴求をサポートしました。

その結果、約5か月間で5人の第二新卒層を総合職として採用し、現在は各職場で順調に活躍しています。広報施策とリアル接点の両立が、質の高い母集団の形成に寄与しました。

株式会社Vエイトは、ゲームアプリ開発やインフラ構築、e-sports推進事業を展開するIT企業です。IT業界における人手不足の中、未経験者を採用して育成することが急務となっていましたが、特にコロナ禍以降、採用コストや難易度の上昇に直面していました。

このような背景の中で、学情は「Ｒｅ就活」の利用をご提案。母集団形成に向けて戦略的に支援しました。

その結果、20代の若手人材をターゲットにした採用活動がスムーズに進み、3か月間で7人の未経験者を採用することに成功しました。採用単価も非常に安価で抑えられ、これまでの採用手法よりも効果的かつ効率的な方法で母集団形成を実現できました。

生産年齢人口が減少し、企業間の人材獲得競争が激化するなかで優秀な人材を採用するには、母集団形成が重要です。母集団を形成すると採用活動を計画的に進められるため、採用コストの削減につながります。

また、自社のターゲットに近い人材を母集団に含められれば、採用ミスマッチを防止できるだけでなく、定着率の向上も期待できます。効率的に母集団を形成するには、Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）コミュニケーターがおすすめです。

実際に利用した企業のなかには、毎年5～10人の採用計画をＲｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）や転職博などで実現したところもあります。優秀な人材を獲得するためにも、Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）コミュニケーターを活用して母集団を形成してみてはいかがでしょうか。