中途採用の費用は？相場やコスト削減のポイントについて詳しく解説

近年、採用費用は増加傾向にあり、多くの企業が頭を悩ませています。採用費を削減するには、採用活動を効率よく進めることが重要です。

本記事では、中途採用の相場やコスト削減について解説します。中途採用の費用に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

採用費用とは、採用活動にかかる費用全般のことを指しまです。人材募集や選考、内定と内定後フォローなど、採用活動にかかるすべての費用を指します。 

採用活動にかかる費用は多岐にわたり、「内部コスト」と「外部コスト」に分類されます。 

ここでは、採用費用における内部コストと外部コストの意味や種類について詳しく解説していきます。

内部コストとは、採用活動において社内で発生する採用費用を指します。

内部コストの例は、以下のとおりです。

• 人件費
• 求職者へ支給する交通費
• 連絡に必要な通信費や郵送費
• リファラル採用のインセンティブ

人事担当者以外の社員も面接や面談を行うでしょう。人件費には採用活動に関わる他部署の人件費も含まれます。

リファラル採用のインセンティブとは、人材を紹介してくれた社員や取引先に支払う報酬のことです。義務ではありませんが、良い人材を採用するためにインセンティブを導入することもあります。

外部コストとは、採用活動において社外で発生する採用費用を指します。

外部コストの例は、以下のとおりです。

• 会社案内や採用パンフレット
• 会社説明会や懇親会の会場費
• 求人広告の掲載費
• 人材紹介に支払う成功報酬
• 転職イベントへの出展費
• 採用に関するシステム利用料

これらは支出額が明確に把握できるコストであり、一般的に内部コストより高額になりがちです。採用手法によって金額が大きく変動します。

採用費用と採用単価の違いは以下のとおりです。

• 採用費用：採用活動にかかる費用
• 採用単価：採用した人材一人当たりにかかる費用

採用費用は採用人数によって変動するため、費用対効果を検証する際は採用単価を指標にしましょう。

主要な採用手法の費用感・特徴を一覧で比較すると以下のとおりです。詳細は各項目で解説します。   

中途採用にかかる費用は、採用手法の選択によって大きく異なります。同じ一人を採用する場合でも、求人広告を使うのか、人材紹介会社を利用するのか、あるいはリファラルやダイレクトリクルーティングを活用するのかで必要なコストや負担は変わってきます。 

それぞれの手法の費用相場や特徴を理解し、自社の採用目的に合った手段を選ぶことが、無駄のない予算配分につながります。 

以下に主要な採用チャネルごとの費用目安とポイントをまとめます。 

転職サイトや求人情報誌など求人広告媒体への掲載は、中途採用で広く使われる手法です。 

費用相場は媒体の規模や掲載プランによりますが、一般的に月20万〜100万円が目安となります。 

求人広告は募集要項を広範囲に周知でき、短期間で多く数の応募を集めやすい一方で、応募者の母集団形成に成功しても、理想の人材に出会えるかどうかは媒体の選定や原稿内容に左右されます。

費用対効果を高めるには、自社に適した求人媒体を選び、魅力的な求人内容を掲載する工夫が求められます。媒体ごとの掲載料やプラン内容を比較検討し、コストに見合った効果が得られる媒体を活用しましょう。 

人材紹介会社（人材エージェント）の利用は、即戦力となる人材を効率的に採用したい場合によく検討されます。費用形態は採用が決定した段階で紹介会社に支払う成功報酬型が一般的で、その相場は採用人材の想定年収の30～35%程度です。例えば年収500万円の人材を採用すれば、手数料は150～175万円ほどとなり、一人当たりのコストとしては極めて高額です。

ただし、人材紹介は自社ではリーチできない優秀な人材を紹介してもらえる利点があり、特に専門職や管理職の採用で活用されます。費用対効果の観点では、緊急度の高いポジションや高度なスキルが必要な求人で成功率と引き換えにコストをかける手段といえます。

契約前に料金体系（成功報酬割合や返金規定）を十分確認し、予算に見合う採用成果が見込める場合に活用しましょう。

さらに詳細を知りたい方は、「費用相場と各社の特徴比較」も参考にしてみてください。

リファラル採用（社員紹介）は、社内の従業員から候補者を紹介してもらう採用手法です。 

リファラル採用での募集そのものには大きな費用は発生しませんが、紹介してくれた社員への紹介奨励金（インセンティブ）や、紹介制度を維持するための社内広報費用などが発生します。 

紹介奨励金は一人採用あたり数万円～十数万円程度を設定する企業が多く、外部の人材サービスを使うより低コストで済む点が魅力です。また、知人経由のためミスマッチが少なく定着率が高い傾向もあります。ただし社員の人的ネットワークに頼る手法のため、紹介候補者の母数には限りがあり、大量採用には向きません。 

コスト面では少額の報奨金や社内工数のみで済むため、予算に制約がある企業にとって有効なチャネルです。 

ダイレクトリクルーティングとは、企業自らが転職者データベースやSNS上で候補者に直接アプローチして採用する手法です。

代表例としてビジネスSNSや転職サイトのスカウト機能を利用するケースがあり、そのプラットフォーム利用料が主なコストとなります（サービスによって月額数万円～数十万円程度）。加えて、候補者を探し口説くための採用担当者の工数もコスト要素です。

金額面では求人広告より高く人材紹介より低い、中程度のコスト帯に位置しますが、成功報酬ではなく事前投資型である点に注意が必要です。自社にスカウト業務を行うノウハウが求められるため、運用体制が整っていれば一人当たり30～60万円程度の費用で質の高い人材を採用できる場合もあります。

採用ターゲット層によっては効果的な手法ですが、十分な人的リソースの確保と計画的なアプローチが成功の鍵となります。

中途採用では、業界経験者向けの中途採用イベントや転職フェアに出展参加するケースもあります。 

これらのイベントに出展する場合、参加費用（ブース出展料）やパンフレット・ノベルティ作成等の準備コストが発生します。費用相場はイベントの規模によりますが、1ブースにつき50万〜200万円が目安です。 

イベント参加は求職者と直接対話できるメリットがあり、自社の魅力をアピールしやすい反面、全国各地のイベントに参加すると費用総額が嵩む点に注意が必要です。また担当者の出張費や拘束時間といった間接的なコストも発生します。

採用イベントは他の手法と組み合わせて効果を測定し、予算対効果に見合う範囲で戦略的に活用しましょう。

中途採用の採用費用を削減するためにも、まずは採用単価を算出してみましょう。中途採用における採用単価の計算方法と相場について解説します。 

採用単価の計算方法は以下のとおりです。 

• 採用費用からの計算方法：採用コスト総額÷採用人数＝採用単価

• 求人広告費からの計算方法：求人広告総額÷採用人数＝採用単価

転職イベントやダイレクトリクルーティングでも同じ計算方法で算出できます。 

マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」の調査によると、2024年の中途採用人数は1社平均20.8人、採用費用総額は平均650.6万円でした。前年より20.9万円増加しています。 

厚生労働省によると、2025年平均の有効求人倍率は1.22倍で、前年の1.25倍を0.03ポイント下回り、さらに2026年2月の有効求人倍率は1.19倍です。つまり、有効求人倍率は依然として高水準を維持してはいるものの、直近では横ばいからやや弱い傾向にあります。 

※参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」 

年間の採用費用の予算と実績を、企業規模（従業員数）ごとに整理します。 

従業員規模が大きいほど採用人数・採用チャネルが増え、費用総額も大きくなりやすい傾向があります。とくに従業員301名以上では実績が予算を上回りやすく、規模が大きいほど当初想定より費用が膨らみやすい点に注意が必要です。 

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」 

同じ中途採用でも、業種によって費用相場は大きく異なります。専門人材の需要や人手不足の度合いが、予算と実績の差に表れます。 

業種別の費用は110万円台から1,000万円超まで大きな幅があります。専門人材や人手不足のイメージを持たれる業種（メーカー・医療・福祉・運輸など）では、実績が予算を大きく上回る傾向が顕著です。自社に近い業種の数値を起点に、予算と実績の差まで見て計画することが重要です。 

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」 

採用窓口のエリアによっても、中途採用費用の相場は異なります。都市部ほど採用競争が激しく、費用が予算を上回りやすい傾向があります。 

東京・南関東・近畿など人口が集中する都市部は採用競争が激しく、実績が大幅に予算を超過しやすいエリアです。これらの地域で採用する場合は、はじめから予算に余裕を持たせる設計が有効です。 

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」 

職種によっても採用単価は大きく変わります。 

人材紹介を利用する場合の手数料は「想定年収の30〜35％」が相場とされており、年収水準が高い専門職・管理職ほど採用単価が高くなる傾向があります。以下は人材紹介利用時の手数料を年収帯から試算した目安です。 

職種別では「年収の高さ＝採用単価の高さ」になりやすく、とくにITエンジニアなどの専門職は採用競争で費用が上振れしやすい点に注意が必要です。手数料目安は想定年収から試算した参考値のため、自社の実態に合わせて補正してください。 

※出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」 

一般的に新卒採用より中途採用の方が採用単価は高くなる傾向がありますが、これは採用手法や採用人数の違いによるものです。 

また、新卒・中途それぞれで費用が発生するタイミングや主なコスト項目にも差があります。本節では、新卒と中途に分けて費用面の特徴を整理し、どのような点で中途採用費用が異なるのかを明確にします。 

新卒採用では、大学生など未経験層を一括採用するため年間の採用計画人数が多く、その分費用総額も大きくなりがちですが、採用単価は中途より低めになる傾向があります。 

主なコストとして、就職サイトの掲載料やスカウトメール利用料、大学内での会社説明会開催費用、合同企業説明会への出展料、インターンシップの運営費、内定者フォローや研修の費用などが挙げられます。 

新卒採用は知名度向上や母集団形成のための宣伝費がかさむ一方、採用人数が多い場合は一人当たり費用が分散される特徴があります。また選考プロセスが定期的・大量に行われるため、社内リソースも年間スケジュールに沿って計画的に投下されます。 

新卒はスケールメリットで一人当たりコストを抑えやすい反面、内定辞退や早期離職が発生するとその分ロスコストも大きくなる点に留意が必要です。

中途採用では、即戦力となる人材を必要なタイミングで随時採用するケースが多く、新卒より採用単価が高めです。 

理由の一つは、人材紹介会社の利用や専門人材向け媒体の活用など、高額な手法を用いる割合が高いためです。また中途採用は採用人数が年に数名～十数名程度に留まる企業が多く、費用が分散されにくいことも平均単価を押し上げる要因です。 

さらに、新卒と比べて候補者一人ひとりの条件交渉や選考プロセスにかかる手間が増えるため、内部コスト（面接官や現場担当者の工数負担）も一件当たりで見ると重くなりがちです。 

総じて、中途採用費用は「少数精鋭の採用ゆえに一人あたりに投資する金額が大きい」という特徴があり、採用難易度の高いポジションほど費用も高騰する傾向があります。 

このため、中途採用では採用計画毎に費用対効果を細かく検証し、優先度の高いポジションに予算を集中投入するなどのメリハリが必要になります。 

中途採用の費用を削減するには、採用活動を効率的に進めることが重要です。採用活動が長期化すると採用費用が増加しやすくなるので注意しましょう。

中途採用の費用を削減するポイントについて解説します。

まずは、採用要件を明確にしましょう。採用要件とは、企業が求める人材の人物像やスキル、キャリアをもとに設定する要件のことです。 

採用要件が明確でないと、ミスマッチを誘発する可能性があります。せっかく採用につながっても早期離職のリスクがあり、採用活動が長期化するかもしれません。 

また、明確な採用要件がないことで、紹介やスカウトへの追加投資が発生し、採用コストが膨らむケースがあります。採用要件を「現場の理想像」のまま定め、市場に存在しない人物像を追い求めてしまうと、母集団が枯渇し、このような事態を招くことがあります。 

そこで、要件定義は人事だけで決めず、配属部門とすり合わせることで、追加投資によるコスト増を防げます。   

加えて、明確な採用要件があれば最適な採用手法を選びやすくなります。採用マッチング率が高まり、採用活動を効率的に進められるでしょう。

求人広告や人材紹介は、媒体や企業ごとに特色や強みが異なります。たとえば、第二新卒やヤングキャリアの転職に強いサービスもあれば、ハイクラス転職に特化したサービスもあります。 

必ずしも大手求人サイトに掲載すれば採用につながるとは限りません。自社の採用要件とターゲット層がマッチする採用手法を選ぶことで、採用活動をより効率的に進められる場合があります。媒体やエージェントごとに「応募単価」「採用単価」「入社後の定着率」を集計し、単価が高くても定着率の高い経路は維持するという判断も重要です。   

採用活動の効率に課題を感じている場合は、求人広告や人材紹介を見直してみましょう。 

採用サイトの内容を充実させる 

採用サイトは企業理解を深めるための重要なツールです。求職者にとっては企業を知るための情報源であり、企業にとっては求人情報だけでは伝えきれない企業の魅力や強みをアピールできる場でもあります。 

採用サイトには、以下のような内容を掲載しましょう。 

• 社員インタビュー 

• 1日のスケジュール 

• 企業の雰囲気がわかる写真や動画 

• 平均残業時間 

• 離職率 

• 産休・育休の取得率　など 

また、求職者は応募前に必ず採用サイトや口コミを確認します。情報が古い、社員の顔が見えないサイトでは、広告で集めた流入を離脱させ、母集団形成にかけたコストを無駄にしてしまう可能性があります。  

採用サイトは求人サイトとも連携できる場合が多いため、求人サイトでは記載しきれない内容を盛り込みましょう。 

採用広報とは、採用を目的とした広報活動のことです。中小企業のなかには、企業の知名度が低く、選考や採用に至らないケースが少なくありません。 

採用サイトやSNSを活用し、自社で働く魅力を発信することで、母集団形成の効率化や採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。採用広報だけでは効果が出るまで時間がかかるため、急募ポジションは広告・紹介で即応しつつ、広報は中長期の母集団形成として並行するのが効果的な手法です。   

採用広報を本格的に行うには、マーケティングやコンテンツ制作の工数やコストがかかってしまうので、最初は挑戦しやすいところからスタートしてみましょう。 

選考や内定を辞退する求職者が多い場合は、選考フローの見直しが必要です。

選考スピードは人材獲得の成否と密接に関係しており、実際に選考スピードが遅いほど内定辞退が増加する傾向にあります。また、選考工程が多いと内部コストも上昇しやすくなるため、コスト削減の観点からもスピードを速めた方がよいでしょう。

選考スピードが遅い場合は、面接回数を減らしたり、面接の候補日を多めに提示したりするなど、フローを見直してください。

採用活動が長期化している場合は、採用のミスマッチに注目してみましょう。

採用のミスマッチは、内定辞退や入社後の早期離職につながります。せっかく採用しても、内定辞退や早期離職が起これば改めて初めから採用活動を行い直さなければなりません。採用活動も長期化しやすく、採用コストがかさんでしまいます。

採用のミスマッチを防ぐには、正しい会社情報の開示や懇親会、社員面談などが有効です。面談では、企業のよい面だけを説明するのではなく、企業が抱える課題や問題も入社前に伝えておきましょう。

中途採用の費用を削減するには、採用要件や採用手法の見直しを行い、採用活動の効率化を図ることが重要です。特に転職市場では即戦力人材の獲得競争が激化しているため、採用枠を広げるのもよいでしょう。

20代転職に特化した「Ｒｅ就活」では、基本属性や経験、志向性などをサーチし、スカウトメールやヘッドハンティング機能を使って求職者に直接アプローチできます。応募数やマッチング率の増加を実現するなど採用の質が高まれば、採用費用の削減にもつながります。

中途採用の費用でお困りの方は、20代採用に強い株式会社学情へお問い合わせください。