ダイレクトリクルーティングとは？メリットや導入方法、成功例を紹介

近年、採用市場は求職者優位な売り手市場 である中、企業が主体的に採用手段を考え能動的に実行するダイレクトリクルーティングという採用手法に注目が集まっています。

この記事では、ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴や、メリット・デメリット、成功させるポイントを事例と共にご紹介します。ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際にぜひご活用ください。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が欲しい人材を採用するために適切な手段を主体的に考え、能動的に実行する採用手法のことです。企業が直接求職者にアプローチを行うため、「攻め」の採用とも言われます。
従来は、求人広告などに掲載したあとは求職者からの応募を待つしかない、いわゆる「待ち」の採用が一般的でした。

ダイレクトリクルーティングは、スカウトやヘッドハンティングのほか、イベント、ソーシャルリクルーティングといった、さまざまな採用手法の中から自社の採用ターゲットに合うものを選択し、採用担当者などの社内リソースだけで実行します。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景は、以下の3つが考えられます。

• 求職者優位の売り手市場
• ジョブ型雇用の拡大
• 情報収集スタイルの変化

ひとつひとつについてご説明します。

企業優位な買い手市場である場合は、求人広告を通じて効果的に人材を集めることができます 。しかし、現在は求職者優位の売り手市場であり、「待ち」の姿勢では応募を集めるのが難しくなってきたことが、ダイレクトリクルーティングが注目を集めている背景といえるでしょう。

必要な職務内容に対して適したスキルや経験を持つ人材を採用する、「ジョブ型雇用」が拡大し、各社の求める人材要件が以前より明確、かつ、限定的になったことも背景にあると考えられます。

近年のITの発達により求職者側の情報収集スタイルが変化し、自分から検索して情報を取りに行くのではなく、自身に合った情報を受け取ってその中から選択したいという傾向が大きくなっています。

その傾向に対応するためにダイレクトリクルーティングが拡大しているともいえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いについての比較表です。

ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材に企業の採用担当者が直接アプローチするため、自社に合った人材に出会える可能性が高い採用手法である一方、従来の採用手法と比較してその分工数が多くかかる傾向があります。

ダイレクトリクルーティングには向いている企業とそうではない企業があります。ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴をご紹介します。

ダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材を探すところから始まり、かつ、その人材に訴求するアプローチ方法を取らなくてはならないため、採用ターゲットを明確にしておく必要があります。

例）

• 社内でDX化を進めたいのでITに関する知識やスキルがある人材を採用したい
• こんど新しいプロジェクトを始めるのでチームリーダーの経験がある人材が欲しい
• 業界・職種は未経験でもよいのでポテンシャルの高い若手を採用したい

など

少子高齢化による労働人口の減少と売り手市場により、中小企業が求職者からの応募を十分に集めることは年々難しくなっています。求人広告では有名・大手企業の求人情報に埋もれてしまうことがあります。

ダイレクトリクルーティングでは、たとえ、 求職者が自社のことを知らない場合でも、企業側からアプローチすることで自社の魅力を知ってもらう機会が増えます。

ダイレクトリクルーティングでは、人材プールから採用ターゲットに合う人材を見つけ、訴求する採用手段を選び、求職者にアプローチするところまでを外部の求人サービスに頼らず行うため、採用担当者などの社内リソースの工数を十分に割ける環境であることが求められます。

そのような工数を割けないという企業は、たとえば人材プールのアウトソーシングやスカウト機能を備えた求人広告サービスの利用を検討するとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングを始める際の流れをご説明します。

ダイレクトリクルーティングはさまざまなメリットがあります。

ターゲットに当てはまる人材を企業側から探しにいく姿勢により、自社の求める人材に出会える確立が高まります。

従来の採用手法では、求職者側に求人情報を見つけてもらうことでしか自社を知ってもらう機会がありませんでした。しかし、企業側からメールやDMなどを送ることによって、欲しい人材に直接、自社の魅力を伝えることができます。
求職者側も受け取った情報から企業のことを十分に知ったうえで応募することができるので、選考段階に進んだ際には確度の高い面接が実施できるといえます。

ダイレクトリクルーティングではどの人材にアプローチするか、企業側が選んでから行うため、選考フェーズに移る前にミスマッチを予防することができます。

また、企業側は求職者にアプローチするメール/DMの文面に「あなたのどこに魅力を感じたか」や、「あなたが自社でどう活躍できると思ったか」などを記載できると、求職者側も自分に求められていることや入社後の働き方を具体的に想像することができます。
そのため、求職者側にとっても「思っていた仕事内容と違った」などのミスマッチを減らせるといえます。

ダイレクトリクルーティング型の求人サービスには、すぐには就職・転職しようとは考えていない層も、情報収集や自分の市場価値を知るために登録していることがあります。
そのような求職者は、今すぐの就職・転職は考えていなくても、良い条件の募集があったら応募しようと考えている、潜在層である可能性が高いです。

売り手市場である昨今、顕在層だけでなく潜在層へのアピールも行うことで効率的に応募を集めることができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入する際に対策を検討すべき点をご紹介します。

たとえば、求人広告では、原稿を載せたあとは求職者からの応募があってはじめて面接日の設定などのやり取りが発生しますが、ダイレクトリクルーティングでは、まずどの人材にアプローチをするかの選定から業務が始まるため、その分採用担当者の負担は増えるといえます。

また、運用も自社で行うため、その工数も増加します。

自社にダイレクトリクルーティングを導入する際は、採用担当者のそれまでの業務量を調整したり、人員を増やしたりするなどして、採用担当者が十分余裕をもって対応できるようにしましょう。

運用を自社で行わなければならないため、どのようなアプローチ方法が成功するのか、メールやDMなどの文面はどんなものが効果的か、などがわかる人員が必要です。

自社内にまだノウハウが蓄積されていない場合、ダイレクトリクルーティングに強みを持つ人材サービス会社などにアウトソーシングすることもひとつの手です。

求職者にスカウトを送っても、自社の魅力を高めていかなければ求職者からの応募は見込めません。

もし求職者に十分訴求できるような魅力がいまはないという場合は、ミッション・ビジョン・バリューの設定や働きやすさの実現など、企業の魅力を高める施策を同時並行で実行していくことが必要です。

また、採用ノウハウを蓄積するという点でも、長期スパンで考える必要があります。ダイレクトリクルーティングを導入する際は、すぐに結果を求めず、検証、改善を繰り返して成功ルートを探っていかなければならないことを念頭に置いておくことをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングを成功させるにはどのようなことに気を付ければよいか、ポイントを5点ご紹介します。

ダイレクトリクルーティングで欲しい人材にメールやDMでアプローチをかける際、どこに魅力を感じたのか具体的に伝えましょう。

たとえば求職者のプロフィールを見てもっとも興味を持った点を伝えるなど、 採用担当者がプロフィールをしっかり見たうえでアプローチしたことが伝わる文章にすることが重要です。

この記事を読んでいる方 も、ありきたりな文面で作成されたメールマガジンは開かずに削除してしまうことも多いのではないでしょうか？
定型文だけの文面では、せっかく欲しい人材を見つけてアプローチしたとしても読み飛ばされてしまう可能性が高まります。

また、「あなたのどこに魅力を感じたか」だけでなく、自社の魅力も同時に伝えていくことが必要です。

株式会社学情が実施した2024年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象としたアンケートでは、「パーパス」を知ると「志望度が上がる」「どちらかと言えば志望度が上がる」と回答した学生が6割を超えたという結果もあります。「パーパスを通して、企業が事業を展開する目的を知りたい」「企業が目指す方向性と、自身の関心が一致していると志望度が上がる」といった理由があるようです。

出典：あさがくナビ「2024年卒学生の就職意識調査(パーパス) 2022年11月版」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/221129/）

受け取ったメールから求職者が応募の意思決定をしやすいように 、自社の存在意義や目指す将来像を端的な言葉で伝えるようにしましょう。

中途採用の場合特に、「今すぐ就職/転職したい」とは考えていない、つまり、「良い求人が見つかったら就職/転職しよう」と考えている層も、求人データベースには一定数登録があります。

そのような潜在層はあまりプロフィールを詳細に設定していない場合が多いため、人材を探す段階であまりに細かく条件を絞り込みすぎてしまうと、「プロフィールからは細かく情報を読み取れなかったが、実際に会ってみたら自社にとって魅力的な人材だった」という人材を取りこぼすことになってしまいます。

母集団を減らさないという意味でも、絞り込みの条件は細かくしすぎないこともご検討ください。

あまりにも業務時間外から外れた時間帯にメールやDMなどを送信すると、それを受け取った求職者からブラック企業だと思われてしまう可能性があるため、常識の範囲内での時間帯の送信を心がけましょう。

また、メールやDMなどの開封率を上げるためには、平日のお昼時や就業時間以降に送信すると、求職者がスマホをチェックしている時間であるため目を通してもらいやすくなるといえます。

弊社サービスサイト「Ｒｅ就活」で20代の転職希望者にとったアンケート結果では、「求人サイトを閲覧するタイミングはいつですか？」という問いに対して、全体として土日祝よりも平日に閲覧する傾向、午前中よりも午後～夜に閲覧する傾向が見られました。

その中でも最も多く回答が集まったのは、

• 就業経験のあるヤングキャリアや第二新卒では「月～金 19:00～22:00」
• 既卒では「月～金 12:00～17:00」

でした。

次いで回答が多く集まったのは、

• ヤングキャリアでは「月～金 22:00以降」
• 第二新卒は「月～金 12:00～17:00」
• 既卒では「月～金 19:00～22:00」

という結果でした。

自社の採用ターゲットに合わせてメールを送信することで、閲覧率アップが狙えるといえます。

出典：20代転職希望者（「Ｒｅ就活」サイト来訪者）対象Webアンケート調査（2023年7月3日～2023年7月16日）※有効回答数：561件

ダイレクトリクルーティングは、一度導入したらそれで終わりではなく、自社内で継続的にPDCAを回して成功方法を模索していく必要があります。

返信率や採用率などの諸数字を定期的に追っていき、

• どのようなメールの文面ならターゲットに響くのか
• どういった条件の人材なら採用までに至るのか
• 採用した人材が本当に自社にマッチしているか

などを中長期的に改善していくようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットに企業が直接アプローチする採用手法であり、自社にマッチする人材に出会える確立が高まる反面、自社内にある程度かけられる工数が必要な採用手法です。

同時に採用ノウハウの蓄積も必要になってくる手法ですが、求職者側の情報収集スタイルの変化や売り手市場により、今後も実施する企業は増え続けると考えられます。

株式会社学情では、工数のかからないダイレクトリクルーティングサイト「あさがくナビ」をご提供しています。

もし、ダイレクトリクルーティングを始めたいが自社に十分なノウハウやリソースがないという場合は、ぜひ当社がお手伝いさせていただきます。お気軽にお問い合わせください。