ダイレクトリクルーティング比較20選｜費用・特徴・20代・30代採用での選び方

「スカウトを送っても返信が来ない」「どのダイレクトリクルーティングサービスが自社に合うかわからない」といった悩みを抱えていませんか。

近年は人材獲得競争の激化に伴い、多くの企業がダイレクトリクルーティングを採用活動に取り入れています。しかし、サービスごとに登録者層や得意な採用領域、料金体系は大きく異なるため、自社の採用ターゲットに合ったサービスを選ぶことが重要です。

本記事では、おすすめのダイレクトリクルーティングサービス20選を比較し、それぞれの特徴や向いている採用、選び方のポイントを解説します。まずは比較表で各サービスの違いを確認してみましょう。

採用成功の鍵は、自社のターゲット層が最も活性化している媒体を選ぶことです。

ここでは、若手層やミドル層、専門職など、各ターゲットに強みを持つおすすめのスカウト媒体20選をまとめました。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことです。

従来の採用活動は、求人広告への掲載や人材紹介への依頼など「受け身」の手法がメインでした。受け身の採用手法は、求職者からの応募が来るまで待っているしかなく、企業に興味を持ってもらうきっかけを作りづらいといった問題があります。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者にスカウトメールを送ったり、情報発信したりと能動的に動くため、工夫次第で選考や採用につなげやすいのが強みです。

ダイレクトリクルーティングの仕組みやメリット・デメリットを詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

採用を成功させるためには、自社が求める人材（ターゲット）が集まっている媒体を見極め、その層に特化したサービスを選ぶことが重要です。専門性の高い特化型プラットフォームであれば、総合型サイトでは埋もれてしまう優秀な人材にも効率的にアプローチできます。

若手層、特に20代の採用を成功させるには、彼らが持つポテンシャルと成長意欲を見極めることが重要です。

近年の若手層は、給与や企業の知名度だけでなく、「その仕事にどのような意義があるのか」「自分が成長できる環境か」といった点も重視する傾向があります。そのため、一方通行な求人広告を打ち出すだけでは、彼らの心に響きません。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば、スカウトの段階から「入社後にどのような成長機会を提供できるか」を個別に提案できます。

個々のキャリアビジョンにマッチしたアプローチをすることで、知名度や給与だけでは測れない自社の魅力を最大限にアピールすることが可能です。

ミドル層、特に30代の採用を成功させるには、彼らが持つ即戦力としての実力と、専門性を正確に見極めることが重要となります。この層には経験や実績、マネジメントスキルが求められるため、総合型媒体よりも特定の属性が集まる「特化型媒体」の活用が有効です。

ミドル層に特化したダイレクトリクルーティングを活用することで、求職者の属性や経歴に基づいたアプローチを効率的に行えます。

スカウト媒体は、大きく「総合型」「業界特化型」「属性特化型」の3つに分類され、それぞれアプローチできる層や得意な手法が異なります。

それぞれの特性を把握し、採用ターゲットに適した媒体を選びましょう。

総合型媒体の最大の強みは、圧倒的な登録者数と、大量のアプローチにおけるコストパフォーマンスです。幅広い職種やポジションで一度に大量採用したい場合や、短期間で人材を確保したいケースにおいて、高い費用対効果を発揮します。

一方で、登録者が多い反面、利用企業も非常に多いため、自社のスカウトメールが競合他社に埋もれやすいという課題もあります。

業界特化型媒体は、ITエンジニア、医療、金融など、特定の知識や経験が必要なポジションにおいて、高いマッチング精度を実現します。

最大の利点は、業界独自の専門用語やスキルセットを理解している層が集中していることです。総合型では見つけにくい「ピンポイントな即戦力」に絞ってアプローチできるため、求める人材の取りこぼしを防ぎ、確実な採用へとつなげられます。

一方で、成功報酬型が主流であり、採用単価が高くなりやすい点には注意が必要です。

属性特化型媒体の最大の強みは、マッチング精度の高い採用を実現し、企業の中核を担う人材を確保しやすい点です。属性特化型媒体は、登録者のキャリア志向や独自の適性検査で詳細な絞り込みが可能なため、職務経歴だけでは見えない、カルチャーや求める経験値にフィットした人材にアプローチできます。

こうした特性から、人員定着やカルチャーフィットを重視している企業、あるいは特定のスキルと意欲を兼ね備えた人材を厳選して採用したい企業に最適な媒体です。

スカウト媒体を「登録者数」や「知名度」だけで選んでしまうと、ターゲット層とミスマッチが起き、期待した成果が得られない可能性があります。採用コストや工数を無駄にしないためにも、多くの企業が陥りやすい失敗パターンを把握しておきましょう。

媒体選びで最も多い失敗が、登録者数の多さだけで判断し、自社のターゲット層がどれだけアクティブに活動しているかを確認しないことです。

ターゲット層が薄い媒体では、いくらスカウトメールを送り続けても返信率は上がらず、膨大な工数をかけたにもかかわらず成果が出ないという事態を招きかねません。また、応募があったとしても、求める基準に満たない求職者ばかりが集まれば、選考にかかる時間とコストが無駄になります。

たとえば、第二新卒や20代の採用を目指すなら、規模の大きさだけで選ぶのではなく、その層に特化した「Ｒｅ就活」のような媒体を選ぶ方が、効率的で精度の高い採用を実現できます。

スカウト媒体の料金体系は、主に「固定費型」と「成功報酬型」の2つに分かれます。自社の採用目標人数に合わないタイプを選んでしまうと、採用単価が跳ね上がり、費用対効果が悪化する要因となります。

具体的なミスマッチのパターンは次の通りです。

• 少人数採用に「固定費型」を導入：年間1〜2人のニッチな採用に対して、固定費型の媒体を導入。採用人数が少ないため、一人当たりの採用単価が高騰する。

• 大量採用に「成功報酬型」を導入：年間10人以上の規模の採用に対して、成功報酬型を導入。採用人数が増えるほど支払う報酬が高額となり、予算を大幅に超えるリスクが発生する。

ハイクラスや専門職に特化した媒体は、求職者一人ひとりに合わせた「個別メッセージ」を送ることで真価を発揮します。そのため、運用リソースが不足していると、効率の悪い定型文の大量送信になってしまい、媒体の持つ高いポテンシャルを活かせません。

たとえば、30代・ミドル層に特化した「Ｒｅ就活30」には、個別のアプローチに最適な「ヘッドハンティング」と、一括送信も可能な「スカウトメール」という2種類の機能が備わっています。これらを適切に使い分けることで、限られた工数の中でも媒体のポテンシャルを最大限に引き出し、効率的なスカウティングを実現できます。

「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」「20代のターゲットに自社の魅力が伝わっている実感がない」といった課題を解決するには、相互理解を深めることが重要です。

属性特化型媒体を効果的に活用し、自社の強みや価値観をターゲット層へ真っ直ぐに届けるための、実践的なポイントを解説します。

マッチング精度の高い採用を成功させるには、「ポテンシャル」「キャリア意欲」「企業理念への共感」を軸に人材が集まる属性特化型の媒体を選びましょう。こうしたポテンシャルや志向性といった数値化できない要素は、総合型媒体の実績をベースとした検索だけで見極めるのは困難です。

一方、属性特化型媒体は、サイトの設計そのものが求職者の特性を詳細に絞り込めるように機能しています。そのため、求職者のパーソナリティを深く理解したうえで精度の高いアプローチが可能です。媒体によっては独自の適性診断や性格テストを導入しており、経歴書だけでは見えない潜在的な能力や資質まで把握したうえでスカウトを送ることができます。

株式会社学情の調査によると、職歴3年以上のヤングキャリアが転職を考える理由で最も多かったのは「給与・年収のアップ（45.4%）」でした。これに次いで、「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい（26.8%）」が2番目に多い回答となっています。

成長への焦燥感を持つ若手層を獲得するには、具体的なロードマップの提示が欠かせません。たとえば、「入社3年でマネージャー」といった役職の提示に留まらず、「年間予算1億円の新規事業立ち上げを主導する」といった具体的な裁量と責任をセットで示すことが重要です。

こうした「成長機会」や「挑戦」といったキャリア観を軸にマッチングを図ることで、入社後の「仕事内容や社風が合わない」といったミスマッチを未然に防ぐことが可能です。

※参考：株式会社学情「20代の“転職で実現したいこと”ランキング発表！採用戦略の見直しポイントは？(2025年9月版）」

職務経験の少ない20代は、「実績がない自分は、期待外れだと思われるのではないか」という不安や引け目を抱えがちです。だからこそ、企業側が「過去の実績ではなく、個の能力と将来性を見ている」という姿勢を具体的に示すことが、彼らの不安を払拭し、応募意欲を高めるポイントになります。

スカウトを送る際は、抽象的な「熱意」や「頑張り」という言葉だけで片付けるのではなく、レジュメに記載された具体的な行動を引用しましょう。「〇〇という場面での立ち回りは、弊社の△△という環境でこそ活かせる能力だと感じた」というように、具体的なエピソードと自社で必要な理由を紐づけて伝えることで、求職者は「自分の本質を評価してくれている」という安心感を抱き、自己肯定感が高まります。

カジュアル面談とは、企業と求職者の相互理解を深めるための機会です。合否を出さないため、お互いに本音で話し合えます。実際、株式会社学情の調査では、カジュアル面談経験者の過半数が「企業理解が進み、志望度が上がった」と回答しました。

面談には、年齢やキャリアが近い先輩社員に参加してもらいましょう。これは、人事を通じた抽象的な情報よりも、現場のリアルな声の方が入社後の活躍をイメージしやすいためです。また、「具体的なやりがい」や「成長の過程での苦労」を率直に共有すれば、企業の飾らない姿がより深く伝わります。

このような「情報の透明性」が、入社後のミスマッチを最小限に抑え、結果として定着率の向上へとつながるでしょう。

※参考：株式会社学情「20代採用成功のカギは“カジュアル面談”！20代がカジュアル面談で本当に聞きたいこと（2025年9月版）」

30代の求職者が転職において重視するのは、単なる年収アップだけではありません。「培ってきた専門性をさらに磨けるか」「将来的なキャリアパスが描けるか」といった、よりシビアな視点で厳選する傾向にあります。

ここでは、競合他社と差別化を図り、ミドル層を確実に惹きつけるための戦略的活用ポイントを解説します。

ミドル層は、キャリアの安定性を重視しており、「将来的にどのような収入と待遇が得られるのか」という確実な情報を求めています。

そのため、「能力に応じて優遇」といった抽象的な表現は、かえって「基準が曖昧なのではないか」「交渉次第で変わるのではないか」という不信感を与えかねません。

昇給や賞与については、どのような成果がどう評価されるのか、公平な評価基準が存在することが重要です。

スカウトの際は、「あなたの経験に対する対価」と「入社後の経済的な安定性」を具体的な数値と制度で示し、求職者の不安を解消するよう心がけましょう。

ミドル層は、これまで積み上げてきた実績と、それによってどれほど影響力を発揮できるかを重視しています。

そのため、抽象的な期待値を伝えるだけでは、「穴埋めの採用なのでは」「裁量の少ない雑務に回されるのでは」という懸念を抱かせてしまいかねません。

即戦力となる優秀な人材を惹きつけるためには、次の3つの要素をセットで明確に提示しましょう。

ミドル層の採用では、入社後にどのようなステップで成長し、どのような選択肢があるのかを明確に示すことが重要です。たとえば、「中途入社した〇〇さんは、入社4年で〇〇部長に昇格した」といった具体的な昇進モデルを提示することで、求職者は自らのキャリアパスをより鮮明に描けるようになります。

また、昇進・昇格ルールの透明化も不可欠です。「頑張り」や「熱意」といった曖昧な根拠ではなく、「特定のスキルレベル（コンピテンシー）の達成」や「定量的な目標達成」など、何をもって評価とするかの具体的な基準を共有しましょう。

ミドル層は、仕事内容以上に「事業の方向性」や「経営戦略」「市場における企業の優位性」といった情報を重視しています。そのため、選考過程で経営層が直接対話する機会を設けることが効果的です。経営層が自らの言葉で語ることで、企業の本気度が伝わるだけでなく、組織としての意思決定のスピードもアピールできます。

また、次のように面談の目的に応じて参加者を使い分けることも大切です。

• 直属の上長：入社後のチームや部門の具体的なミッション、日常の課題、育成方針など
• 経営層：企業全体のビジョン、今後の成長戦略、ポジションの戦略的意義など

現場と経営の両面から情報を届けることで、求職者は「この会社で挑戦する価値」を多角的に確信できるようになります。

属性特化型の媒体を活用し、中途採用を成功させた事例をご紹介します。

株式会社アイネスは、情報技術を活用して顧客の課題解決を支援するITサービスを幅広く提供する企業です。新卒採用が厳しさを増すなか、その補填を期待されるキャリア採用においても、経験の浅い20代層をうまく評価できず、採用機会を逃していました。

そこで、「若手層の採用を最適化できれば、採用数を確保できるのでは」という期待から、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」を使った第二新卒採用を開始。求職者に興味を持ってもらうため、求人ページに新卒・中途社員のインタビューと写真を掲載しました。また、福利厚生が伝わりやすいように、原稿の定期的なブラッシュアップも実施。

その結果、目標の100人を大幅に上回る269人との接触に成功。最終的に11人の内定、8人の入社へとつながりました。

※参考：株式会社学情「株式会社アイネス様｜カジュアル面談を活用し、第二新卒8人を採用」

小杉造園株式会社は、造園・エクステリア・緑地管理の専門企業です。

次世代を担う人材を育成するため、これまでの即戦力採用から20代の若手人材をターゲットとした採用活動にシフト。20代採用に特化した「Ｒｅ就活」を活用した若手採用を開始しました。

掲載当初は思うように応募が増えませんでしたが、株式会社学情の営業担当とミーティングを重ねながら掲載内容をブラッシュアップ。訴求方法を工夫することで、徐々に応募数が増えていきました。最終的には、ポテンシャルの高い層から10件の応募を獲得。そのなかからカジュアル面談と選考を経て、求める人物像に合致した1人の採用に至りました。

採用成功という結果に加え、営業担当者によるきめ細やかなサポートも高く評価いただいています。

※参考：株式会社学情「小杉造園株式会社様｜熱意あるアプローチメールで次世代を担う20代を採用」

株式会社Ｖエイトは、ゲームアプリ開発・インフラ構築や、e-sports推進事業などを手掛けるエイトグループの一員です。以前より未経験者の採用・育成に注力していましたが、市場環境の変化により、採用難易度とコストが年々高まっていました。

そこで、これまでとは異なるアプローチの必要性を感じ、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」を導入。採用ターゲットと媒体の登録者層がマッチし、従来の手法と比べて効率的に採用活動を進められました。その結果、3カ月で7人の採用に成功。採用単価も大幅に抑えることができました。

採用の質だけでなく、契約から掲載までのスピード感や、営業担当者の積極的なフォロー体制にも魅力を感じていただけました。

※参考：株式会社学情「株式会社Ｖエイト様｜スピーディな対応、手厚いフォローを受け、3か月掲載で7人の採用に成功。」

属性特化型媒体は非常に強力なツールですが、その効果を最大限に引き出すためには、自社の状況との相性を見極めることが重要です。

効果を最大化するためにも、契約前に必ずチェックしておきたい5つのポイントを押さえましょう。

アクティブ率とは、登録者全体のうち、直近でログインや求人閲覧、スカウトへの応答など「実際に動いているユーザー」の割合を指します。

媒体選びの際は、自社のターゲット層がどれくらい登録されているかという「適合率」だけでなく、この「アクティブ率」を併せて把握することが重要です。「ターゲット層が、今まさに転職活動をしているか」という実態を確認することで、媒体の強さを見極めることができます。

候補者のスキルや経験を正しく判断するためには、レジュメ（職務経歴書）に「判断材料となる情報」がどれだけ盛り込まれているかを確認する必要があります。

これは単なる求職者個人の入力精度の問題ではありません。詳細な入力を促すシステム設計がなされているか、そして丁寧に情報を入力する意欲の高い層が集まっているかを見極めるための指標となります。

営業担当者に実際の管理画面や作成画面を見せてもらい、次の点をチェックしましょう。

• 「志向性」や「転職理由」を記入する項目があるか
• 「工夫した点」や「課題解決のプロセス」を促す入力ガイドが充実しているか
• 志向性項目の入力率はどのくらいか

過去の経験だけでなく、求職者の価値観や志向性が把握できる媒体を選ぶことが、入社後のミスマッチを防ぎ、精度の高い採用につながります。

採用媒体のコスト構造は、大きく「固定費型（掲載課金型）」と「成功報酬型」の2種類に分けられます。

• 固定費型：採用の成否に関わらず、定額（掲載料など）を支払う仕組み
• 成功報酬型：入社が決定した際、理論年収の30％などの手数料を支払う仕組み

自社にとってどちらが有利かを判断するには、単なる金額の比較ではなく、「何人採用すれば元が取れるか」を計算することが重要です。

どちらを選ぶべきかは、次の計算で導き出される「最低採用人数」を基準に判断できます。

【固定費型で採算が合う最低採用人数 = 年間固定費用 ÷ 成功報酬型の平均採用単価】

目標人数がこの「最低採用人数」を上回るなら、採用すればするほど1人あたりの単価を抑えられる固定費型が有利ですが、下回る場合はコスト割れのリスクを避けるために成功報酬型を検討すると良いでしょう。

どれほど優れた媒体を導入しても、それを使いこなす「人」と「時間」が不足していては成果は出ません。契約前に、媒体の運用に必要な工数と、自社のリソースが適合しているかを必ず確認しましょう。

確認するべきポイントは次の通りです。

• 運用工数のシミュレーション：スカウト作成・送信にかかる工数や、返信対応の工数など
• 「誰が」担当するかと、その権限：担当者は十分なスキルと権限を持っているか
• リソース不足で起こる問題：対応が遅れることで、優秀な人材を逃してしまう

無理のない運用体制を構築できるかどうかが、採用成功の鍵となります。

媒体選びの際は、単にツールを契約するだけでなく、運営元が「採用成功を共に目指すパートナー」として機能するかを確認することが大切です。

特に初めてダイレクトリクルーティングに取り組む場合や、これまでの手法で行き詰まりを感じている場合は、サポート体制が充実している媒体を選びましょう。

サポート体制を確認する際のポイントは次の通りです。

• 戦略的なアドバイスと運用ノウハウを得られるか
• 初期導入時の手厚いフォローがあるか
• 自社だけでは難しい「データ分析」を提供してもらえるか

人材獲得競争が激化するなか、優秀な人材を採用するにはターゲットの属性を見極め、最適な媒体とアプローチ方法を選択することが重要です。

20代の若手層には、ポテンシャルと志向性に寄り添うアプローチを。30代のミドル層には、具体的な役割とキャリアパスの提示を。ターゲットごとに戦略を使い分けることで、マッチングの精度は飛躍的に向上します。

本記事で解説した媒体選びのポイントや、成功事例を参考に自社に最適な採用手法を検討してみましょう。

20代・第二新卒層の採用を強化したい場合は、会員の多くを20代が占める「Ｒｅ就活」が有効です。 また、30代前後の即戦力採用やキャリア採用を検討している企業には「Ｒｅ就活30」がおすすめです。

媒体選びや自社に適した採用戦略でお悩みの方は、株式会社学情へご相談ください。