【2026年最新】中途採用のトレンド｜市場動向・採用手法・成功のポイントを解説

中途採用の戦略を練り直すには、市場の傾向を知ることが重要です。2024年度は、3メガバンクで中途採用の数がはじめて新卒採用を上回るなど、新卒一括採用がメインだったこれまでの慣行が転換点を迎えています。リファラル（紹介）採用やアルムナイ（卒業生）採用といった、新しい採用手法も登場しています。

この記事では、変化する中途採用のトレンドとともに多様化する採用手法を紹介します。

少子化の影響により、新卒採用での競争が依然として激しく、戦略的に中途採用へと舵を切る傾向が強まっています。また、DX化が進む社会に対応するため、即戦力を求める企業が多いようです。働き方や採用手法の多様化を背景に、各社では中途採用を強化する動きが加速しています。

しかし、中途採用でも求職者が優位な売り手市場が続いています。求人サイトや人材紹介といった従来の採用手法のみでは条件に合った人材との接触はむずかしく、新しいアプローチ方法で企業から積極的に応募を集めようとする流れです。

少子化による人手不足の影響で、新卒採用一本をやめて、戦略的に中途採用へシフトする企業が増えています。

2025年4月に日経新聞が発表した調査によると、企業の中途採用比率は過去最高の46.8％を記録しました。新卒一括採用を優先していたメガバンクでも、2024年度は中途採用者数が新卒採用者数を初めて上回り、2025年5月の記事では、3メガバンク合計の2025年度中途採用計画は、2024年度の実績比でさらに2割の増加が見込まれていると報じられています。

また、株式会社学情が行ったアンケート調査では、特に採用したい年齢層を20代と答えた企業が合わせて63.5%でした。中途採用のなかでも、既卒や第二新卒のほか、ジョブチェンジやキャリアアップを狙う若手層である20代を主なターゲットにした採用が拡大していることがうかがえます。

※出典：株式会社学情「経験者(中途)採用 動向調査2023」p.4

新卒採用の補てんとして、中途採用との両軸で活動を行う企業が今後も増えるでしょう。2022年1月の経団連の調査によると、新卒者と既卒者の採用割合について、今後5年程度先では既卒者の割合が増える予測です。

※出典：日本経済団体連合会「採用と大学改革への期待に関するアンケート結果」

激化する採用競争をなんとか勝ち抜こうとする企業の努力が、中途採用市場のトレンドに表れています。

新型コロナウィルスの流行により、採用活動のオンライン化が進みました。流行が落ち着いた現在も、対面とのハイブリッドで続いています。

これは新卒採用のアンケート調査ですが、企業セミナーの対面とオンラインの実施比率は5:5、もしくは、すべてオンラインと答えた企業が18.1%と、もっとも多い結果でした。

面接においても、新型コロナウィルスの流行がおさまって対面回帰の傾向が強いものの、引き続きオンラインを併用する企業も多いです。

※出典：株式会社学情「2025年3月卒業予定者/採用動向調査レポート」 p.14, p.16

中途採用でも、オンライン採用に対応できていないと、魅力的な求職者に接触する機会の損失につながる可能性があります。

新型コロナウィルスの流行で落ち込んだ求人件数が徐々に復活していますが、引き続き売り手市場です。2024年3月の有効求人倍率は1.28倍で、前月に比べて0.02ポイント上昇しました。

※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年3月分及び令和5年度分)について」

有効求人倍率は公共職業安定所（ハローワーク）における求人状況を基にしており、民間企業が運営する求人サイトでの実態とは異なります。とくに、観光業界やアパレル業界といった、新型コロナウィルスの流行で採用をストップしていた業界での採用市場が活況です。ハローワークではむずかしい、緊急度や難易度の高い採用を企業が行っていることがわかります。

求職者が優位な売り手市場なので、従来の「待ち」の採用を続けていても応募は集まらないことから、企業から求職者へ個別にアピールする「個別採用」と呼ばれる採用手法が登場しています。代表的なものは「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル採用」、「アルムナイ採用」などです。

従来の「マス形」と呼ばれる、求人サイトや人材紹介と併用して、個別採用を取り入れる企業が増えています。

くわしくは、つぎの「中途採用のトレンドの採用手法」章で説明します。

DX投資が加速するIT・通信、コンサルティング業界では有効求人倍率が2倍超と高止まりし、特にクラウドエンジニアやデータサイエンティストの争奪戦が続いています。

一方、物流や製造では現場DX推進に伴いIoT人材のニーズが急伸。営業・カスタマーサクセス職もSaaS市場拡大を背景に需要が拡大しており、職種ごとの温度差を把握した採用計画が不可欠です。

採用難の長期化を受け、ポテンシャル重視で未経験者を受け入れ、入社後にリスキリングで戦力化する企業が増加しています。

特に20代のキャリアチェンジ志向が強まり、異業種出身者を育成前提で採用する事例が拡大。政府のリスキリング補助金活用や社内ブートキャンプ型研修を組み合わせ、即戦力不足を補う流れが主流になりつつあります。

採用手法について、こちらの記事でもくわしく解説しています。あわせてご覧ください。

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。企業が自社の条件に合う人材を見つけ、求人サイト上でのスカウトメールやSNSのダイレクトメールなどを通じて連絡を取り、応募を促します。

近年の売り手市場によって、企業は攻めの姿勢で優秀な人材を確保する必要があり、ダイレクトリクルーティングがその手段として注目されています。

ダイレクトリクルーティングの大きなメリットは、年齢・経験・志向といった条件をもとにターゲットを絞り込んだうえでアプローチできる点にあります。これにより、応募数だけでなく母集団の質を高めやすく、効率的な採用活動が可能になります。

また、転職顕在層だけでなく「今すぐの転職を考えていない潜在層」にも接触できるため、これまでリーチできていなかった人材との接点を創出できる点も特徴です。

ターゲット選定やスカウト文面の作成、送信後のフォローなど運用に一定の工数がかかる点には注意が必要です。特にスカウトは送信数を増やすだけでは成果につながりにくく、開封率や返信率は文面の質に大きく左右されます。

また、そもそもターゲットが存在しない媒体を選定してしまうと接触自体が成立しないため、自社の採用ターゲットに合った媒体選びも重要です。

ダイレクトリクルーティングは「応募が集まらない」「特定の年齢層や職種をピンポイントで採用したい」「知名度が高くなく求人だけでは埋もれてしまう」といった課題を抱える企業に適しています。

特に20代や第二新卒層は、スカウトをきっかけに転職活動を始めるケースも多く、若手採用との相性が良い手法といえるでしょう。

単体で活用するのではなく、他の採用手法と組み合わせることで効果を高めることができます。

例えば、求人サイトと併用することで「待ち」と「攻め」の両軸で母集団形成を強化できるほか、初回接触時にはすぐに選考へ進めるのではなくカジュアル面談を設定することで、候補者との心理的ハードルを下げ、面談・応募への移行率を高めることが可能です。

さらに、合同企業セミナーなどのイベントへ誘導することで、オンラインとオフラインの接点を連動させる活用も有効です。

リファラル採用とは、自社の従業員が知人や友人など外部の候補者を企業に紹介する採用手法です。

候補者は一般的な採用プロセスと同様に選考を経て採用されるため、縁故採用とは異なり、スキルや適性も含めて総合的に評価される点が特徴です。

近年は採用難の長期化や早期離職の課題を背景に、企業文化に適合する人材を効率的に確保できる手法として導入が進んでいます。

リファラル採用のメリットは、既存社員のネットワークを活用することで、企業理解が一定進んだ状態の候補者と出会える点にあります。そのため、カルチャーフィットの精度が高まりやすく、結果として定着率の向上につながるケースが多いです。

また、求人広告や人材紹介に依存しないため、採用コストの削減が見込める点も導入メリットの一つです。

従業員の交友関係に依存する性質上、候補者の属性やスキルが偏りやすい点には注意が必要です。また、紹介数が安定的に担保されるわけではないため、大量採用には不向きとされています。

加えて、インセンティブ設計や選考プロセスの透明性が不十分だと、社内の不公平感やモチベーション低下につながる可能性もあります。さらに、紹介に伴う個人情報の取り扱いや労働関連法規への対応など、制度設計面での配慮も不可欠です。

リファラル採用は「採用後のミスマッチや早期離職を減らしたい」「カルチャーフィットを重視したい」「一定の採用母数は確保できているが質を高めたい」といった課題を抱える企業に適しています。

特に組織の一体感を重視する企業や、採用ブランドがまだ確立されていない企業にとっては、有効なチャネルになり得ます。

リファラル採用単体で母集団を形成するのではなく、他の採用手法と組み合わせて活用することが重要です。

例えば、求人サイトやダイレクトリクルーティングで母集団を広げつつ、リファラル採用で質の高い人材を補完することで、量と質の両立が可能になります。さらに、社員が候補者に対してカジュアル面談の機会を提供するなど、選考前の接点を設計することで、応募へのハードルを下げることも有効です。

実務上は、「紹介してほしい人材像」を明確に言語化し、社内に共有することが成果を左右します。また、インセンティブ制度や評価基準を適切に設計し、社員が継続的に参加しやすい仕組みを構築することが、安定的な運用につながるポイントです。

アルムナイ採用とは、出産や介護、配偶者の転勤などの理由で自社を退社した現役世代を再雇用する採用手法です。アルムナイは日本語で「卒業生」や「同窓生」を意味し、定年退職は含みません。

採用コストの削減や即戦力確保などがメリットです。もともと自社で働いていた社員を再雇用するので、ミスマッチも起こりづらいと考えられます。ただし、アルムナイ採用を導入する際には、在籍社員のモチベーションが下がらないように環境や制度の整備が必要です。

アルムナイ採用を実施するには、アルムナイネットワークを構築し、退職者とコミュニケーションを継続的に取ります。タレントプールを活用するのも良いでしょう。

アルムナイ採用の最大のメリットは、すでに自社の業務内容や文化を理解している人材を再び採用できる点にあります。そのため、入社後の立ち上がりが早く教育コストを抑えやすいほか、カルチャーミスマッチも起こりにくい傾向があります。

また、求人広告や人材紹介に頼らずに採用できるケースもあり、採用コストの削減にもつながります。

制度設計を誤ると、在籍社員との不公平が生じるリスクがある点には注意が必要です。たとえば、退職後に再入社した社員の待遇が既存社員よりも良い場合、組織のモチベーション低下につながる可能性があります。

また、すべての退職者が再雇用に適しているわけではないため、採用基準や評価プロセスを明確に定める必要があります。加えて、そもそも接点がなければ採用につながらないため、退職後に関係性が途切れてしまうと機会損失が発生しやすい点も留意すべきポイントです。

アルムナイ採用は「即戦力を低コストで確保したい」「採用後のミスマッチを減らしたい」「過去に優秀な人材の流出が多い」といった課題を抱える企業に適しています。

特に、一定の人材輩出歴がある企業や、退職理由がネガティブではなくライフイベント起因のケースが多い企業においては有効に機能しやすい手法です。

他の採用手法と組み合わせることで効果をさらに高めることができます。例えば、ダイレクトリクルーティングや求人サイトで外部からの新規人材を獲得しつつ、アルムナイ採用で即戦力層を確保することで、人材の属性に偏りが出ない、安定した採用につなげることが可能です。また、リファラル採用と組み合わせ、社員経由で元社員と再接点を持つといった活用も有効です。

実務上は、「退職後も関係を維持する」という前提で設計することが成功の鍵となります。退職時点からアルムナイとの関係構築を意識し、企業側から継続的に情報発信を行うことで、将来的な再雇用の可能性を高めることができます。

求人検索エンジンは、複数の求人媒体や企業サイトに掲載された求人情報を横断的に収集し、求職者に提供するサービスです。求職者は検索エンジン感覚で求人を探すことができ、企業側は自社のホームページに求人を載せるだけで自動的に検索エンジン側にも掲載されるため、手間をかけずに露出を増やせるメリットがあります。

近年では、求職者の多くが検索エンジンを起点に求人情報へアクセスしており、中途採用における主要な接点の一つとなっています。

導入のメリットとしては、クリック課金型で運用できるため、出稿量や予算を柔軟にコントロールできる点が挙げられます。また、検索キーワードや職種ごとに露出を最適化できるため、ターゲット人材に応じた母集団形成が可能です。

掲載そのものよりも「運用」によって成果が変わるため、適切に設計すれば高い費用対効果を実現できます。

掲載求人数が非常に多いため、単に求人を出すだけでは埋もれてしまう点には注意が必要です。求人タイトルや職種名、給与、仕事内容の見せ方によって表示回数やクリック率が大きく変動するため、継続的な原稿改善と運用設計が不可欠です。

また、ターゲット設定が曖昧なまま運用すると、応募数は増えても質が伴わないといったミスマッチが発生しやすくなります。

求人検索エンジンは「応募数が不足している」「広告費をコントロールしながら採用したい」「運用改善によって成果を伸ばしたい」といった課題を抱える企業に適しています。特に、一定の採用ノウハウや運用リソースを持ち、PDCAを回せる体制がある企業ほど効果を発揮しやすい手法です。

また近年では、採用において「量」だけでなく「マッチ度」の重要性が高まっています。単に応募数を増やすのではなく、求める人物像に合わせて原稿内容や訴求軸を設計することで、質の高い母集団を形成することが重要です。

求人検索エンジンは単体で活用するのではなく、他の採用手法と組み合わせて運用することで効果を高めることができます。

例えば、求人検索エンジンで幅広く母集団を形成しつつ、転職フェアを活用して求職者と直接接点を持つことで、オンラインとオフライン双方からのアプローチが可能になります。検索経由で認知した求職者に対してイベント参加を促すことで、企業理解を深め、応募や選考への移行率を高めることができます。

実務上は、「掲載して終わり」ではなく「運用して改善する」という前提で取り組むことが成果を左右します。データをもとに表示回数やクリック率、応募率を分析しながら原稿や出稿条件を見直し続けることで、継続的に成果を高めていく運用体制の構築が重要です。

求人サイトは、中途採用における代表的な手法であり、現在でも主要な母集団形成チャネルとして広く活用されています。求職者の利用習慣が根付いていることから、安定的に応募を獲得しやすい点が強みです。

一方で、売り手市場の影響により、単純な掲載だけでは応募が集まりにくくなっているのも事実です。多くの求人が並ぶ中で差別化を図る必要があり、企業情報の充実や訴求内容の最適化が不可欠となっています。

また近年では、スカウトメールやヘッドハンティング機能など、「攻め」の採用にも対応できる媒体が増えています。特に20代や第二新卒層といった特定のターゲットに特化した求人サイトを活用することで、求める人材を効率よく集めることができ、よりマッチ度の高い母集団形成につながります。

掲載によって一定の露出を確保できる点に加え、媒体によってはスカウト機能や検索導線の最適化などが整備されており、自社のターゲット層に応じた母集団形成が可能である点が挙げられます。

また、20代や第二新卒に特化した求人サイトを活用することで、特定のターゲットに対して効率的にアプローチできる点も強みです。

売り手市場の影響により、単純な掲載だけでは応募が集まりにくくなっているのも事実です。多くの求人が並ぶ中で他社と差別化できていない場合、表示はされてもクリックされない、応募に至らないといった課題が発生します。そのため、給与や仕事内容だけでなく、働く魅力やキャリアパスなどを含めた訴求設計が重要になります。

また、ターゲットが曖昧なまま掲載すると、応募は集まってもマッチ度が低く、選考効率が悪化する可能性があります。

こうした特性から、求人サイトは「一定数の応募は確保したいが、母集団の質に課題がある」「安定的に採用活動を回したい」「特定のターゲット層へのリーチを強化したい」といった企業に適しています。

特に、自社の採用要件やターゲット像を明確に言語化できている企業ほど、効果を発揮しやすい手法といえます。

求人サイトはダイレクトリクルーティングと組み合わせることで、効果をさらに高めることができます。求人サイトで広く母集団を形成しつつ、その中から条件に合致する人材に対してスカウトで直接アプローチを行うことで、応募数とマッチ度の両立が可能になります。

受動的な応募獲得だけでなく能動的な接点づくりを組み合わせることで、採用効率を高めることができます。

転職フェアは、企業と求職者が直接対面で接点を持てる採用手法です。短期間で多くの求職者と接触できる点に加え、企業の雰囲気や担当者の人柄といった情報をリアルに伝えられる点が強みです。

オンライン化が進んだ採用市場においても、リアルな接点の価値は再評価されており、特に若手層を中心に一定の需要があります。企業理解が浅い段階の求職者に対して、自社への興味を高めるきっかけとして有効です。

また、転職フェアでは企業と求職者が直接コミュニケーションを取れるため、企業規模に関わらず自社の魅力を十分に訴求できます。中でも、20代の来場者が大半を占める「転職博」では、転職意欲の高い若手人材と直接接点を持てる点が特長です。

メリットとしては、応募前の段階で企業理解を深めてもらえることが挙げられます。求職者は複数企業を比較しながら話を聞けるため、自社への興味・関心を高めやすく、その後の応募や選考への移行率向上につながります。

また、知名度や規模に関係なく、自社の魅力を直接伝えられるため、求人広告だけでは伝わらない訴求が可能です。特に20代や第二新卒といった若手層は対面での情報収集ニーズが高く、親和性の高い手法です。

出展コストや当日の運営負荷がかかる点には注意が必要です。ブース設計や説明内容が不十分な場合、十分な接点を持てても応募に結びつかない可能性があります。

また、来場者の転職意欲や志向はさまざまであるため、自社の採用ターゲットを明確にしたうえで、訴求内容や接点の取り方を設計することが求められます。

転職フェアは「応募前の段階で志望度を高めたい」「自社の魅力を直接伝えたい」「若手人材との接点を増やしたい」といった課題を抱える企業に適しています。

特に、求人媒体だけでは埋もれやすい企業や、カルチャー・雰囲気を重視して採用を行いたい企業にとって有効な手法です。

転職フェアは求人検索エンジンと組み合わせることで効果を高めることができます。求人検索エンジンを通じて広く認知を獲得しつつ、転職フェアへの来場を促すことで、オンライン上の接点から対面でのコミュニケーションへとつなげることが可能です。

事前に求人情報で興味を持った求職者に直接アプローチすることで、企業理解を深化させ、応募意欲の高い状態で選考に進んでもらう流れを構築できます。

通年採用とは、一般的な新卒一括採用と異なり、時期を決めずに年間を通して行う採用活動です。

内定辞退によってやむを得ず時期外に採用活動を再開しなければならないケースもありますが、多様な人材の採用や効率的な母集団形成を目的として、戦略的に通年採用を取り入れる企業も増えています。

少子化の影響によって採用競争が激しくなる中、株式会社学情は、新卒採用と既卒・第二新卒採用を並行して行う「20代通年採用」を提唱しています。

20代全体をターゲットにした採用を実施することで、より優秀な人材の採用成功や企業としての魅力のアップにつながります。2004年から「20代通年採用」を提唱・実現してきた学情は「Ｒｅ就活」「転職博」で20代採用を強力サポートします。

X（旧Twitter）やInstagramでの情報発信を通じ、企業文化や現場のリアルを可視化し共感層を集める動きが加速。ハッシュタグ採用や社員リール動画の活用により、フォロワーから面談設定までの導線を短縮できます。

無料PRで母集団を拡大できる反面、継続運用と炎上リスク対策が成果の分水嶺となるため、ガイドライン整備とKPI管理が欠かせません。

中途採用は即戦力人材を確保できる一方で、さまざまな課題も抱えています。競争の激化や採用後の定着、運用面での負担など、企業が直面する主な課題を整理してみましょう。

少子高齢化とDX人材の偏在により、優秀層は複数オファーを得るのが当たり前となりました。求人票の差別化だけでなく、選考スピードと候補者体験（CX）の向上が承諾率を左右します。自社の魅力を定量データで示し、意思決定を後押しするエビデンス提示が不可欠です。

スキルフィットを優先するあまりカルチャーフィットを軽視すると、結果として早期離職につながる可能性があります。カジュアル面談や職場体験を導入し、候補者と相互理解を深めることで、こうしたリスクの軽減が期待できます。オンボーディングプログラムの体系化とメンター制度が定着率向上の鍵となります。

求人広告費の高騰に加え、人材紹介手数料は年収の35％前後が相場となり、1名あたりの採用コストは平均60万円を超えるケースも。採用管理システム（ATS）やAIスクリーニングを活用し、母集団形成から面接調整までを自動化することで、担当者の工数を40％以上削減した事例が増えています。

ダイレクトリクルーティング、リファラル、SNS採用などチャネルが多層化する一方、運用負荷やナレッジ分散が課題です。チャネル別KPIを可視化し、効果の高い手法に資源を集中させるポートフォリオ管理が求められます。社内で専門チームを組成し、ノウハウ共有とPDCAを高速回転させる体制が成功の条件です。

この先もしばらく売り手市場が続くことが予想されます。求める人材を採用するために、5つのポイントを押さえながら現在の採用活動を見直しましょう。

1. 戦略に基づいた採用計画を立てる
2. 長期的に取り組む
3. 採用した人材が離れないようにする
4. AIや管理ツールを活用する
5. 採用におけるDE&Iに注力する

自社の条件にマッチした人材を効果的に採用するために、明確な採用計画を立てましょう。すでに採用活動を行っていても十分な数の応募がこなかったり、通過率が低かったりする場合は、採用計画が現実的でない可能性があります。

人材を募集するポジションや職種に応じて、求める経験やスキルを言語化し、適切な入社タイミングを考えましょう。そこから逆算して、いつまでにどの施策をスタートさせれば目標を達成できるのか、順序だてて計画します。

採用活動を終えたあとは、改善点を分析し、次の採用活動に活かしましょう。採用計画どおりに活動を進められたか、求人方法や選考基準は適していたかなどを見直すことが重要です。

生産年齢人口の減少と有効求人倍率の高止まりにより、現在の採用活動では、長期的な広報活動が成功のカギを握っています。自社の魅力を高め、ブランディングやマーケティングによって周知し、採用力を育てることが応募者を増やす秘訣です。

自社が求める人材が多く利用している媒体を選定し、効率的にアピールしましょう。SNSや会社説明会、オウンドメディアなどが候補です。

手間と時間がかかり、すぐには効果が表れないかもしれませんが、これから着手することで10年後の会社を支える要因となるでしょう。

内定辞退が起こると、それまでにかけた時間と費用が無駄になってしまいます。入社するまでの期間には内定者フォローを行い、モチベーションを保ちましょう。具体的な施策には、内定後面談や研修などがあります。入社後も、1on1ミーティングやオンボーディングを実施することで、定着率を高めるのがポイントです。

採用担当者のリソース不足はどの企業も抱える課題です。AIや採用管理システムを活用し、工数削減を図りましょう。候補者のスクリーニングや面接の自動化、候補者とのコミュニケーションの最適化などが期待できます。生成AIを用いて、スカウトメールの文面を作成するのも良いでしょう。

採用管理システムは、ATSとも呼ばれ、面接日程の調整や選考結果を一元管理するシステムです。

求職者との接触機会をできる限り逃さないよう、積極的に自動化ツールを活用しましょう。

DE&Iは「Diversity, Equity, and Inclusion」の頭文字をとった言葉で、企業経営における人的資本活用の考え方として注目されています。性別や年齢、出身地や価値観などの違いを認め合い、一人ひとりが最大限に能力を発揮できている状態を指します。

それぞれの言葉の意味を説明します。

• Diversity（多様性）：組織内で多様な要素を持つこと。要素とは、人それぞれのバックグラウンド、性別、人種、年齢、宗教、性的指向、障害など。
• Equity（公平性）：すべての従業員が同じ機会とリソースを持ち、公平な評価や待遇を受けること。
• Inclusion（包括性）：組織内のすべてのメンバーが尊重され、意見を述べ、組織活動に積極的に参加できる環境を作ること。

DE&Iは全ての社員が尊重される場所を作ることを目指し、企業の成果を向上させるために不可欠な要素となっており、採用プロセスにおいても注目されているトレンドです。

また、多様なバックグラウンドや経験をもつ人材の採用に注力し、それをアピールすることで企業の魅力を高められます。

多くの企業が、厳しい新卒採用から、戦略的に中途採用へとシフトしようとしています。採用活動のオンライン化や個別採用の手法への迅速な対応が今後も求められるでしょう。

自社のみの取り組みでなかなか採用につながらない場合、採用のプロに依頼するのもひとつの手です。お困りの際は、ぜひ学情にご相談ください。