採用ブランディングとは？目的やメリット・デメリット、進め方を徹底解説

採用ブランディングは、近年の企業の採用戦略において注目されるキーワードとなっています。自社において、定着率の高い優秀な人材を計画的に獲得したい場合、企業の採用戦略にブランディング要素を取り入れることは非常に重要です。

この記事では、採用ブランディングをテーマに、その目的や導入するメリット、実務上での具体的な進め方を解説します。具体的にどのようなアプローチを取れば良いのか、どんな成功例があるのかも紹介するので人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

まずは、採用ブランディングという言葉そのものの意味を知りましょう。定義と具体例を参考に、採用ブランディングの意味を解説します。

採用ブランディングは、企業が優秀な人材を採用するための戦略的な取り組みを指す言葉です。採用市場での存在感を発揮するため、「自社で働くこと」そのものをブランド化するための手法と言えます。

ブランド化においては、企業が自らの持つ文化や価値観を明確に伝え、求職者の印象に残る企業イメージを形成することが求められます。理想像やビジョンの提示だけでなく、従業員の人柄や職場の雰囲気などを通じたリアルな魅力の発信も欠かせません。

たとえば、「この会社で働くことには価値がある」「この会社で働くことが夢である」というイメージを、採用したいターゲットの人材層および周りのステークホルダーから抱いてもらうことを目指すようにしてください。また、「この会社は●●のようなイメージ・評判があるから、△△のような特徴を持つ人が向いている（もしくは、向いていない）」と認知させることができれば、その会社の採用ブランディングは成功と言えるでしょう。

その結果、自社が求めるカルチャーとスキルを有した人材の確保を実現でき、企業の業績を高めることができるのです。

採用ブランディングの到達点は人材の獲得ですが、その手法は企業によってさまざまです。まずは具体的な事例を参考に、自社で行えそうな手法をイメージしてみましょう。

企業全体の情報をまとめたコーポレートサイトとは別に、採用サイトを制作して採用ブランディングを行うことができます。従業員の声や、入社前後の体験談などを掲載すると、求職者の共感性や価値観に自社の価値を訴えかけられるでしょう。

企業説明会やセミナーなどのイベントを通じ、直接求職者と触れあうのも有効な採用ブランディングです。求職者との距離を縮め、より親身に自社の魅力を感じてもらうことができます。

SNSは、大勢の求職者や、若い世代の求職者に向けた情報発信に適した採用ブランディングの手法の一つです。企業の日常や業務の魅力などを定期的に発信し、長期的に印象を深めることができるでしょう。

近年はYoutubeなどの動画サイトで情報収集を行う人も多くなっているため、動画コンテンツによる採用ブランディングも有効だと言えます。従業員や職場の雰囲気や業務内容を文章より具体的に伝えることができます。

企業の情報を「発信する」という側面で見た場合、会社説明や面接を行う採用担当者も情報発信源の一つと言えます。そのため、採用において企業が発信していきたいメッセージを明確にし、採用担当者が適切に情報を発信できるように事前に教育をしておくことは重要です。

たとえば採用面接において、自社の面接官が採用媒体で発信している情報と異なる内容を求職者に説明してしまうと、自社のブランドイメージに影響を与えてしまうでしょう。

そのため採用担当者が、企業の重要な情報発信源であることを認識し、適切な説明ができるように社内の体制を整えておくようにしましょう。

採用コピーとは、求人広告や企業の採用ページ、採用イベントのパンフレットなど、採用関連のメディアやツールに使用される短い文章やフレーズのこと。そのコピーは、企業の価値観や求める人材を簡潔に伝えるものとなります。

採用コピーを作る際は、ターゲットを明確にして、シンプルでわかりやすいものを目指しましょう。他社と差別化できる、独自性を意識することも重要です。正確かつ魅力的に企業の特徴を伝えるコピーを作成し、外部に発信することで、理想的な人材の採用につながります。

採用ブランディングは、おもに次の2点を目的に実施されます。

• 求職者の自社に対するイメージアップ
• 今後の採用市場における人手不足対策

それぞれの詳細を解説します。

採用ブランディングは、求職者に対し企業の魅力や理念を伝える手段として効果的です。自社の理念や入社のメリットを発信することで、求職者との間に共感や信頼を育てることができます。

また、採用ブランディングは求職者の注目を集める手助けにもなります。相性の良い求職者の目も引きやすくなり、より自社とマッチした人材を探しやすくなるでしょう。

現代の採用市場では人手不足のリスクが高まっており、対策として採用ブランディングを行い求職者の数と質を確保しようという流れが出てきています。

帝国データバンクが2023年4月に全国の27,663社を対象に行った調査によると、従業員の人手不足を感じている企業は全体の51.4％に上り、2021年から3年連続でその数が増加しています。

※出典元：「人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月）」（帝国データバンク）（https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p230502.pdf）

おもな原因は少子高齢化による労働人口の総数の減少にあり、さらに業界ごとの問題が重なっています。たとえば、IT業界は需要の拡大に対して供給が追い付かず、飲食業界や宿泊業界はアフターコロナでの急回復にも関わらず人手が戻ってきていません。

今後の採用市場は、ますます「売り手市場」となることが予想されます。求職者に対して採用したい企業の数の方が多い「売り手市場」のなかで他社との差別化を行うためにも、採用ブランディングの重要性はより増していくでしょう。

採用ブランディングを実施することによって、次のメリットや効果を期待できます。

• 自社の認知度の向上
• 採用に関する一貫した情報発信
• 求人における応募者数の増加
• 採用ミスマッチの防止
• 採用コストの削減
• 既存従業員のモチベーション向上

それぞれの詳細を解説します。

採用ブランディングを通じて自社の強みや魅力を発信することで、企業の認知度を向上させることができます。知名度が高まれば高まるほど潜在的な志望者が増え、相性の良い人材自らの応募を期待できるようになるでしょう。

また、求職者に対する企業価値だけでなく、サービスや商品の価値が高まる副次的な効果も期待できます。取引相手に従業員が満足して働ける会社であると認知されれば、事業に対する信頼や理解も得やすくなります。

採用ブランディングは採用面だけでなく、事業の成績にも作用する取り組みと言えるでしょう。

採用ブランディングでは、自社が求める人材像や自社の魅力を整理し、明確化することが欠かせません。採用担当者は発信する情報に一貫性を持たせやすくなり、自信を持って求職者にアピールできるようになるでしょう。

企業の目標や方針が明確に定まっていることを求職者に伝えられれば、「しっかりとしたビジョンのある企業だ」「自信を持って発信をしている」といった好印象を与えることができます。

採用ブランディングは求人の応募者数の増加を期待できます。事業内容や社風などの魅力を伝え求職者の興味を引きつけられれば、応募者総数は増加し、より多くの母数から優秀な人材を厳選できます。

応募者数を増やすためには、ただ自社を知ってもらうだけでなく、他社との差別化を行う必要があります。求職者が候補の企業を比較したときに「この会社ならでは」と感じられる要素を採用ブランディングで押し出していきましょう。

たとえば、雇用条件や優遇制度だけでなく、企業文化や働く環境などの要因で他社との差別化を図れます。システムや制度面に加え、自社のなかに存在するヒトや気風に起因する魅力を知ってもらうことも大切です。

採用ブランディングは自社の価値観やビジョンを理解した求職者の応募を促せるため、入社後のミスマッチを防止できます。企業側・求職者側の両方が、お互いの性質に納得した状態で採用できるようになるでしょう。

新入社員と企業のミスマッチは、入社後すぐの退職の原因となります。スキルが企業と合わない、感性の相性が悪いなど、ミスマッチの原因は様々です。

しかし予め企業に合った人材のイメージ像を提示できれば、適切な人材からの応募を期待できるようになります。企業側の合否判定にも「自社が行った採用ブランディングに適しているか？」という視点を加え、採用基準を明確化できます。

また、採用ブランディングの成功下では、自社に愛着を感じて入社する人材を増やせます。新入社員の定着率を向上させ、短期間での退職者数をおさえることもできるでしょう。

[採用ミスマッチが起きる原因と対策｜早期離職による企業のデメリットも解説]

採用ブランディングには将来的な採用コストの削減が期待できます。

新たな採用戦略を取る以上、短期的にはコストをかけて取り組むことになります。しかし採用市場におけるブランドが形成されれば、求職者が自発的に自社を選択してくれるようになるため、必要以上の広告や人材紹介を使用する必要がなくなります。

採用ブランディングが成功していれば、自社の名前そのものが強い力を持ちます。求人開始と同時に、求職者からの注目を集められる可能性が高まるでしょう。短期間で効率良く人材確保できるため、社内の採用業務にかかるコストをおさえられます。

採用ブランディングでは自社の強みや魅力を整理・発信する必要があります。企業文化や職場の雰囲気を発信する関係から、採用ブランディングは全社的な取り組みとなるため、会社全体が企業理念やビジョンなどを再認識する機会にもなります。

自社の目指す理想やこれまでに達成した実績は、求職者へのアピールとなるだけでなく、自社の従業員自らが誇らしさを感じることのできるシンボルにもなります。自社への愛着が高まり、業務におけるモチベーションの向上にも寄与できるでしょう。

採用ブランディングには、意欲が高く自社に共感する人材を集めるとともに、既に在籍している従業員の愛社精神や肯定感を高める効果もあると言えます。

採用ブランディングを適切に実施できれば大きなメリットを得ることができますが、実施にあたっての課題も存在しています。おもに、次の2点が代表的な課題と言えるでしょう。

• 効果が出るまでに時間がかかる
• 社内全体で取り組む必要がある

採用ブランディングには即効性がなく、中・長期的視野で取り組む必要があることを理解しておきましょう。一般的に、採用ブランディングの効果が現れるのは1～3年後とされています。

通常のマーケティングと同様に、ブランドはすぐに形成されるものではありません。自社の価値観や文化を、求人市場に浸透させるには時間がかかります。継続的な情報発信と更新を行い、存在を意識してもらいやすくする必要があるでしょう。

採用ブランディングは人事担当者だけでなく、社内全体で取り組むものです。求職者に提示するコンセプトやメッセージを社内で共有し、現場でのギャップが生じないように認識を一致させる必要があります。

足並みを揃えないまま採用ブランディングを行うと、実態と異なるメッセージを求職者に伝えてしまう恐れがあります。採用に成功しても入社後に悪印象を与え、ミスマッチや退職といったマイナス効果につながってしまうでしょう。

採用ブランディングを実際に進める場合には、次の手順に沿って行うようにしましょう。

1. 採用ターゲットを明確にする
2. 自社を分析し「魅力」を整理する
3. コンセプトを決めキャッチコピーを考案する
4. 情報を発信するメディアを決定する
5. 運用の開始・検証・改善

採用ブランディングは経営陣や人事担当だけが進めるものではありません。価値観や認識を統一させるために社内全体で取り組む必要があります。採用ブランディング実施の意図やプロセスを広く共有し、協力を得られるようにしましょう。

採用ブランディングでは一貫性が大切です。採用コンセプトを決定し、ターゲットの興味や共感を得るキャッチコピーを作成しましょう。決定されたコンセプトとキャッチコピーを中心に、採用ブランディングに取り組むことになります。

コンセプトやキャッチコピーの決定では、企業の理念や製品・サービスの特徴などを考慮して、自社の特色を表現することが重要です。たとえば、製造業であれば、製品やものづくりを通して実現したいビジョンや未来を提示することが有効でしょう。

コンセプトは求人広告で打ち出す文章や画像などのコンテンツの方向性を決定し、キャッチコピーは取り組み全体の要約となります。ターゲットに響く言葉や印象を意識して、明確な表現を盛り込むようにしましょう。

ターゲットとなる層に適したメディアを選定することは、採用ブランディングを成功させるための鍵となります。自社サイトや求人媒体、イベントポスターやSNSなどから、ターゲットの注目を集めやすいメディアを選ぶことが大切です。

たとえば、20代の応募者をターゲットとする場合、世代の利用率が高いSNSや、新卒向けのイベントを活用することが効果的です。

また、採用ブランディングでは継続的な発信も重要です。求人サイトや自社ブログ、各SNSなど、長期運用に向いたメディアの利用も行いましょう。

準備が整い次第、採用ブランディングの情報発信をスタートします。

コンセプト・キャッチコピーの一貫性を維持し、常にターゲットの存在を意識した発信を心がけましょう。また、求人サイトの口コミやアンケートサイトを定期的にチェックし、必要であれば修正をかけることも大切です。

内定者の十分な確保や一定期間の経過により、採用選考が終了しても、採用ブランディングは終わりません。自社が実施した採用ブランディングの効果を検証し、次の採用活動に向けての改善を行いましょう。

社会情勢や市場、求職者のニーズの変化や競合他社の動向に応じて、採用ブランディングのやり方も柔軟に見直す必要があります。採用活動のたびに検証と改善を行い、長期にわたるブランドの確立を実現しましょう。

採用ブランディングに取り組む際には、次の注意点を意識することも大切です。

• 誇張表現は避ける
• 顧客向けブランディングとの違いをおさえておく

それぞれの詳細を解説します。

自社を良く見せたいとしても、誇張表現に手を出すことは控えましょう。採用後に新入社員が実態を見てミスマッチを感じ、早期退職されてしまう恐れが高まります。人員の補填のため、結果的に余計な採用コストをかけることにもなるでしょう。

誇張表現は一時的に注目を集めることはできるかもしれませんが、長期的には企業の信頼性とブランドを損なうリスクがあります。

失った信用は簡単には取り戻せません。採用ブランディングにおいては、自社の実態と理念に基づいた発信を行うことが大切です。

採用ブランディングは採用市場において自社をブランド化し、イメージや認知度のアップをはかるための戦略です。応募者数の増加やミスマッチを防ぐ効果が期待でき、今後の労働人口の低下にも対応できる可能性が高まります。

採用ブランディングを実施するためには、長期的かつ、全社的な取り組みが必要です。適切なターゲティングや自社の業務・理念に対する理解も欠かせません。自社の在り方を見つめなおし、適切な進め方で採用ブランディングを実施しましょう。