Z世代に効果的な採用動画の作り方を初めての方にも分かりやすく解説

SNSや動画投稿サイトを駆使して就職活動や企業の情報収集をすることが一般的になり、採用広報活動に動画を取り入れる企業も増えています。「採用動画の何がいいの？／どこで使うの？」「自社でも動画を作りたいがノウハウがなく何から始めていいかわからない」とお悩みの方に向けて、採用動画の使いどころや作成手順を初めての方にも分かりやすく解説します。

さらに、新卒採用・若手採用のターゲットであるZ世代に響く動画づくりのポイントもお伝えするので、ぜひ参考にしてください。

近年、SNSや動画投稿サイトの発達によって、人々の情報収集の場がテキストから動画に移行しています。いまや料理のレシピから英語学習法、ヨガのやり方まで、さまざまな動画コンテンツがオンライン上に溢れています。皆さんにも、動画投稿サイトで何かしらの動画を観て参考にした経験があるのではないでしょうか。

動画をメインに情報収集をする傾向は、生まれたときからIT技術が身近にあったZ世代に強くあります。1990年代半ばから2000年代に生まれたZ世代は、新卒～若手採用の対象になる層です。

こういった背景から、採用ターゲットであるZ世代に自社の魅力をアピールするにはより効果的な手法として、採用動画が注目されています。

それでは、採用において動画を活用するメリットを具体的に4点説明します。

• Z世代に響く
• 文字や静止画より人の視線を集められる
• 企業の雰囲気をリアルに伝えられる
• 物理的な距離に関係なく自社の魅力を伝えられる

2023 年 6 月に株式会社学情が実施したアンケートでは、「インターンシップに応募する前後で動画を視聴したら、志望度は上がりますか？」の設問に「上がる」と回答した学生が39.8％でした。「どちらかと言えば上がる」と回答した学生と合わせると、75.1%の学生が採用動画に好意的な意見をもっていることがわかります。

※出典：「2025年卒学生の就職意識調査(応募前の動画視聴) 2023年6月版」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/230623/）

「より具体的にイメージができる」「情報が多いほうが、志望度が上がる」「動画視聴を通じて企業理解を深められると思う」といった声が寄せられました。

2024年現在、就職活動を行なっている学生の多くは2000年代に生まれたZ世代です。デジタルネイティブとも呼ばれ、タイパ（タイムパフォーマンス＝時間効率性）を重視する傾向があります。就職活動の情報収集も主にオンラインでするので、Z世代をターゲットにした採用活動では採用動画が響きます。学生がオフィスまで足を運ばなくても企業の雰囲気をつかめる動画は、タイパの面でもメリットです。

一方、アンケートでは「動画のクオリティによると思う」「良い面を伝えるだけの動画よりも、企業のリアルを知れる動画を見たい」といった声も上がりました。ただ動画を作るだけでは学生の心をつかめないようです。

動画制作のポイントは「採用動画の作り方のポイント」章で解説しています。ポイントをおさえて、ニーズに的確に応えましょう。

一般的に、動画はテキストよりも約5,000倍の情報を伝えることができるといわれています。その背景には「メラビアンの法則」があります。

メラビアンの法則とは、1971年にアメリカの心理学者、アルバート・メラビアン（Albert Mehrabian）によって提唱された法則です。別名「7-38-55ルール」ともいわれ、人間が情報を得るのは言語からが7%、聴覚からが38%、残りの55%が視覚からであることを説明しています。聴覚と視覚を合わせると93%になり、音と動きのついた動画がいかに人の目に留まりやすいかがわかるでしょう。

採用活動でよく活用されるのは、求人広告や企業紹介資料など、テキストと画像で情報を伝えるものです。ただ、それだけだと企業の雰囲気が十分に伝わらず、入社後に「想像とちがった」と、ミスマッチにつながるおそれがあります。

企業の担当者による会社説明動画もよいですが、自社のさまざまな部署で活躍する社員へのインタビューや、実際のオフィス環境、一日の仕事の流れを紹介する動画を用いれば、視聴者の心をぐっとつかみやすくなるでしょう。

インターネットに公開することで物理的な距離に関係なく視聴できる動画は、オンライン上での採用活動に適しています。

たとえば、東京本社にいる採用担当者が各地方からの採用をするとき、東京ではだれもが知っている大企業でも地方では知名度が十分でない場合があります。逆に、地方の企業がUIJターンを志向する都市部の学生の採用を考える際、地方では認知度が高い企業であっても都市部ではそうではない場合もあります。

近くに住んでいない人に直接オフィス見学に来てもらうのはむずかしくても、動画で魅力を伝えることで母集団形成や志望意欲の向上に有利にはたらくでしょう。

採用動画を活用できるシーンを説明します。

• SNSや動画投稿サイトで
• 求人サイトで
• 自社の採用サイトで
• 企業説明会で
• 選考合格メールで

SNSや動画投稿サイトに投稿するといままで自社を知らなかった層にもアプローチできます。

新卒・若手採用のメインターゲットであるZ世代は、就職活動でもオンライン上での情報収集を好む傾向が強いです。10～60秒程度のショート動画なら次から次へと関連動画が流れてくるので、流し見している中で目に入ったりする可能性が高いでしょう。また、応募者は、応募した企業をさらに知ろうとホームページはもちろん、SNSなどでも社名で検索してより深い情報に触れようとする場合もあります。そうした際、自社のSNSアカウントに定期的に動画が投稿されていると、より志望度を高められる効果も期待できます。

なお、動画投稿サイトでは、投稿するだけでは視聴回数に期待はできないので、検索結果や動画投稿サイトで上位に表示されるためのVSEO（Video Search Engine Optimization）に取り組む必要があります。

日本語では「動画検索エンジン最適化」といいます。具体的なVSEO対策には、検索されやすいキーワードをタイトルに入れる、目を引くサムネイルを使う、継続的な投稿をする、などがあります。「YouTube検索」に影響を与える要素はYouTubeヘルプに記載があるので確認してください。

検索とパフォーマンスに関するよくある質問｜YouTubeヘルプ

媒体を利用した採用活動では、自社の求人ページへ採用動画を掲載することでより媒体効果を高められます。テキストだけでは伝えきれない企業の魅力を聴覚と視覚で補うことで興味を惹きつけられます。

株式会社学情が運営する新卒採用向け求人サイト「あさがくナビ」では、スカウトメールや求人検索結果にも動画を埋め込むことができます。そのほか、スマートフォンからのアクセスには縦型の企業紹介動画を表示できます。

株式会社学情では、企業の雰囲気を伝える“職場体感型”採用動画「JobTube」シリーズを提供しています。企業突撃編、人物密着編、ニュース番組編、業界・企業研究編と、ニーズに合わせた商品を提案いたしますので、JobTube 資料からサンプル動画もご覧になれます。

採用サイトにアクセスする人は、自社に対して一定の興味関心を抱いています。そのような層に魅力をアピールするためには、企業文化やどのような人材を求めているかを全面に打ち出した動画がおすすめです。

たとえば、ストーリー仕立てで企業理念を説明する動画や社員へのインタビュー動画などがよいでしょう。それを観て共感を抱いた人材とのカルチャーマッチ、志望動機の醸成が期待できます。

制作した動画を企業説明会で流すのも活用方法のひとつです。とくに合同企業セミナーでは、来場者がブースを訪れるたびに同じ企業説明をくり返す負担が発生します。

動画を活用すれば当日の負担を減らせるほか、自社のブースで流しておくことで着席してもらうための宣伝にもなります。

応用編として、選考合格者のみに送る使い方があります。

情報が溢れている現代では取捨選択がむずかしく、人によっては選考を受けた企業が何を重視しているかがわかりづらいかもしれません。企業側から次回の選考で質問することや意識してきてほしいポイントを動画に落とし込んで伝えることで、志望度を高めるとともに企業理解を深めて、選考の通過率を上げられます。

具体的な手順を説明する前に、採用動画を制作するにあたって気をつけるべきポイントを紹介します。

まずは動画で情報収集をよくするZ世代に刺さる動画のコツを把握しましょう。もちろんほかの世代に対しても汎用性があります。ぜひ参考にしてください。

電車やバスでの移動中に無音で動画を視聴する可能性を鑑み、必ずテロップを入れましょう。

とくに複数人が話す対談系の動画で同時に聞き取るのがむずかしいシーンでは、注目してほしい部分のみにテロップを入れたり、色を変えて目立たせたりすることで観やすい動画になります。

動画を内製する場合は、撮影時にもテロップを入れる余白を意識してください。

Z世代はタイパを重視する傾向があります。1.25～1.5倍速程度で動画を視聴しても耐えられる内容にしましょう。

また、YouTubeでは動画にタイムスタンプを設定できます。たとえ30分～1時間以上ある長尺の動画でも、タイムスタンプで区切れば視聴者は自分が観たい部分まで動画を飛ばせるので、効率的な情報収集を可能にします。

動画は伝えられる情報量が多いからこそ、「誰に何を伝えたいか」を明確にしておくのが重要です。

なぜならば、それによって公開するプラットフォームや尺の長さ、登場させる人物などが変わるからです。

幅広い視聴者層をカバーしようと情報を詰め込みすぎると、アピールポイントがどこなのか分かりづらくなります。結果として観た人の心にはなにも響かないといった現象が起こりがちです。

たとえば、母集団を効率よく形成したいなら働きやすさをアピールする、新卒採用で自社に合った人材との接点がほしいなら若手社員を起用する、などがよいでしょう。

ペルソナ設定の方法は「採用動画の制作手順」章の「内製の場合」「１．企画」章でくわしく解説します。

採用動画を観てもらうにはいかにニーズを満たせるかがポイントです。視聴者は何を知りたいと思っているのか、どんな情報を提供したら志望度が上がるのかを意識して動画制作をしましょう。

株式会社学情が2023年6月に実施したアンケートでは、「動画で視聴したいもの」を「仕事内容の紹介」と回答した学生が最多でした。

次いで、「事業内容の紹介」や「1日の流れ紹介」が続きました。「仕事内容を具体的に知れると、自身に向いているかイメージしやすい」「入社後に活躍できそうかを具体的にイメージしたい」といった声が上がっています。

仕事内容や1日の流れはテキストのみでも説明できますが、動画にすることでより具体的なイメージを提供でき、ミスマッチを防げるでしょう。

加えて、企業理解を深めるために参考にしたいものは「先輩社員の話」が最多でした。

「入社後、先輩／上司になる方の話を聞きたい」「実際に働いている人の声が、1番企業のリアルを知れると思う」といった声もありました。求人情報のテキストと並行して、動画から実際に働いている人の声やリアルな職場環境を参考にしたいようです。

※出典：「2025年卒学生の就職意識調査(就職活動準備における動画活用) 2023年6月版」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/230620/）

採用動画の具体的な制作手順を、内製の場合／外注の場合でそれぞれ説明します。

内製の場合、動画制作は大きく6つのステップに分けられます。

1. 企画
2. 構成案の作成
3. 撮影の計画
4. 撮影
5. 編集
6. 公開

各ステップをくわしく解説します。

制作する動画で「誰に何を伝えたいのか」を明確にします。ここが成功のカギを握るもっとも重要なステップです。

ターゲットをさらに細かくしてペルソナを設定するのもよいでしょう。この場合のペルソナは「採用動画を観て入社してほしいと企業が思う架空の人物像」を指しています。くわしく絞り込むほど動画の方向性がひとつに定まります。

採用動画制作におけるペルソナ例（新卒採用を想定）

※参考：「採用活動における「ペルソナ」とは？ターゲットとの違いや作り方を詳しく解説」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/saiyo/00008/）

ペルソナはひとつ決めて終わりではなく、アプローチしたい層が複数あるならばその分用意するとよいでしょう。

動画の方向性、つまり、最終的なゴールが決まったら、それに向かって構成を作成しましょう。

採用動画の構成の定番をいくつか紹介します。

• だれかがインタビュアーになり、採用をしている部署の社員に話を聞きに行く
• オフィスの映像や社員が働いている様子から企業のミッション・ビジョン・バリューやパーパス、自社サービスのコンセプトなどを表現する
• 企業説明会のように採用担当者や社長、部署責任者が企業理念や事業内容を説明する
• 会社の創業から現在に至るまでをストーリー形式で振り返る

ステップ1で決めたペルソナに響く構成を考えましょう。

構成案から、撮影に必要な人員や日数、機材などを導き出して手配します。この段階で撮影・編集にかかる工数も洗い出し、スケジュールを決めておきます。

たとえばインタビュー動画では、撮影自体に半日～1日かかるケースが多いようです。事前準備には、取材相手の選定、日程調整、インタビューシートの作成・送付などの作業があります。

屋外での撮影予定があるなら、天候の影響を考慮して予備日の用意も忘れないようにしましょう。

実際に撮影をします。後工程の編集を想定しながら撮影すると効率化が図れます。

一気に撮るのではなく細切れにすることで、エフェクトやアイキャッチの挿入がしやすくなるほか、カット数が増えるので動画の切り貼りに柔軟性が出ます。

撮影した素材をもとに、構成通りに編集を行います。「採用動画の作り方のポイント」章でご紹介したポイントを参考にしてみてください。

重要なのは見た人に伝わることなので、あまり細かい部分に時間をかけすぎず、第三者に客観的にアドバイスをもらうのがおすすめです。

ペルソナに合ったプラットフォームで動画を公開します。公開したあとも放置するのではなく自社のSNSアカウントで宣伝したり、YouTubeアナリティクスなどのツールを用いて分析を行ったりして、PDCAを回していけるとよいでしょう。

次に、動画制作を外部に依頼する場合の手順を、株式会社学情が提供する「JobTubeシリーズ 企業突撃編」を例に説明します。

JobTubeシリーズでもっとも人気の企業突撃編は、学情社員が実際に企業を訪問する様子を撮影し、視聴者に職場を体感してもらう採用動画です。

発注する前に、まずは動画制作の目的と予算・納期を明確にして社内の関係者と認識をすり合わせておきましょう。ペルソナ設定のしかたは、内製の場合の「1. 企画」のステップで紹介しているので参考にしてください。

発注する会社は、複数社から見積もり・提案をもらって比較・検討を行うのがよいでしょう。費用だけでなく、制作している動画のテイストや長さ、配信予定のプラットフォームに合っているかといった観点も検討のポイントです。

発注会社が決まったら、次のステップはヒアリングです。動画の効果が上がるかどうかは、ほとんどここで決まると言っていいでしょう。企業の採用担当者は、「何を撮りたいか」を正確に伝えることを重視してください。

なぜならば、何を撮りたいかによって動画の構成は大きく変わるからです。学情が過去に取り扱った例だけでも、ひとつの職種にフォーカスするパターン、企業全体にスポットライトを当てるパターン、採用後の配属が決まっていない総合職採用向けに各部署を回って紹介するパターンなど、構成は企業によってさまざまです。

もし要望が決まりきっていなくても、ヒアリングの中で「つまりどういう意味か」「要するにこうか」など壁打ちをくり返すことではっきりしてくる場合もあります。

ヒアリング内容をベースにして、制作会社が台本作成用のアンケートを制作します。このアンケートは動画内で何について深掘りするかを調査するためのもので、回答者は採用を行っている部署や事業部の方々です。

これと同時並行で、動画に登場させる人物と撮影場所を決める工程が企業の採用担当者には発生します。JobTube 企業突撃編では、自社の社員とオフィスを動画に起用するケースが多いです。

アンケートの回答結果をもとに制作会社がストーリーを組み立て、台本の初稿が作成されます。

初稿が送られてきたらチェックバックを行い、完成するまでやり取りを続けます。台本が決定したのち、撮影日の調整を行います。

なお、台本はない場合もあり、とくに企業紹介動画やPRムービーでは代わりに絵コンテが作られます。

撮影自体は基本的に制作会社のプロが行うので心配ありませんが、動画に登場する社員のスケジュール調整は企業の採用担当者がします。

たとえば各部署をめぐりながら紹介する動画では、何時にどの部署を撮影するかのタイムスケジュールを事前に組まなければなりません。当日も、ひとつの部署の撮影が長引いた場合など、そのあとに控えている部署との連絡を担当します。

撮影後の編集は制作会社が行いますが、企業ロゴや入れ込みたい素材は編集前までに提供するようにしてください。

動画の初稿が上がってきたら、当初の目的から逸れていないか、採用ターゲット（ペルソナ）に伝わるかどうかを中心にチェックバックします。修正依頼はできるだけ具体的にすると意図が伝わりやすいでしょう。

ほかにも、強調する箇所にだけテロップを入れる動画では、どこをピックアップするのかも制作会社から聞かれることがあります。

納品された動画を目的にそったプラットフォームで公開します。納品ファイル形式はさまざまですが、JobTubeシリーズではmp4でお渡ししています。

株式会社学情が提供するJobTubeシリーズの事例を、Z世代に刺さるポイントとともに解説します。

社内の風通しのよさはZ世代にとって大きな魅力です。「2025年卒学生の就職意識調査(自身の成長)2023年12月版」では、「成長できそうだと思う企業の特徴」に「相談しやすい環境がある」と回答した学生が73.1%と最多でした。

終身雇用が当たり前ではなくなりつつある今、とくにZ世代の中では、働き手による主体的なキャリア形成への関心が高まっています。先輩と後輩の間に壁がなく、いつでも相談しやすい環境をアピールすることで、視聴者の興味を惹いています。

上記の企業は、一見、消費者との直接の接点がなく、事業内容のイメージがしにくいように思えます。しかし、動画内のリポーターとのやり取りの中で学生や求職者にも接点のある商品を登場させることによって、親しみやすさを演出しています。

さらに、その後の自然な流れで企業説明会にも誘導しており、とくに学生にとっては参加のハードルが下がるでしょう。

Z世代の購買行動は、モノ消費ではなくコト消費だといわれています。就職活動に対してもそれは同じです。「2025年卒学生の就職意識調査(パーパス) 2023年10月版」では、「企業のもつ理念やパーパスと自身が大切にしたいことが一致していると志望度が上がる」といった声が上がりました。

こちらの企業の採用動画では、冒頭にアピールしている「社会貢献性の高さ」がZ世代に響くでしょう。また、既存社員に入社理由を自分の口で語ってもらっているので、似たキャリア観をもつ求職者に共感を抱いてもらいやすいです。

費用は動画の長さや内容によって変わりますが、JobTubeシリーズを例に紹介すると、15分の動画で90万円～、3分の動画で60万円～が目安です。

求人原稿のオプションとして、スマートフォン対応の縦型動画もご用意しています。

くわしい企画内容と費用が知りたい方は、こちらからお問い合わせください。

はじめて採用動画の制作をするお客さまによく聞かれる質問とその回答を紹介します。

Ａ．制作会社にあります。ただ、JobTubeシリーズでは、データとしてお渡しした納品物はお客様の目的にそってご利用いただけます。

Ａ．動画の目的にもよりますが、視聴者にメッセージを伝えるには、その会社を象徴する人や動画で打ち出したいポイントに見合った人がよいでしょう。

また、採用動画はインナーブランディングにもなります。動画に出ることでその人が企業理念や自社の価値を再確認し、モチベーション向上につながるケースであれば、双方にとってメリットがあるのでおすすめです。

タイパを重視し、コト消費を好む傾向のあるZ世代には採用動画を用いたアプローチが適しています。採用動画は自社の採用サイトに掲載するだけでなく、求人サイトやスカウトメールに載せる、認知度アップに使う、などさまざまな活用方法を紹介しました。

とはいえ、動画の企画から編集までを自社のみで行うには、リソースが足りない場合もあります。クオリティの高いコンテンツを制作するならプロに任せるのがおすすめです。