「第二新卒」はいつまで？ 採用メリットと転職市場での需要の高さ

「第二新卒」とは社会人経験何年までの人材を指すのでしょうか？また、第二新卒を採用するメリットは何でしょうか。

実は第二新卒は需要が高く、また、厚生労働省が卒業3年以内の人材を新卒扱いとするよう企業などに要請していることもあり、新卒採用と並行して第二新卒採用を行う企業も増えています。

この記事では、第二新卒の定義から第二新卒を採用するメリット・デメリット、採用する際のポイントまであわせてお伝えします。

第二新卒の定義は明確ではなく、運用も企業によってまちまちですが、一般的に第二新卒とは、学校を卒業後に就職してから3年以内で離職し、再び職を探している人材のことです。大学卒業後すぐに就職している場合の年齢は25～26歳くらいまでです。

新卒とは卒業後初めて企業に就職する人材を指すため、新卒で入社した会社を3年以内に離職し再び職を探している人材を第二新卒と呼ぶようになったようです。

第二新卒はヤングキャリア・キャリア層と比べるとスキルや経験は浅いでしょう。しかし、新卒と異なり社会人経験があります。このことから、第二新卒は働く上での自身の強みを理解し、働く意欲や成長意欲が高いといえます。そのため、第二新卒はポテンシャル人材として転職市場での需要が高まっているのです。

企業側にも、多様な人材を採用するために、新卒採用人数を減らして、第二新卒採用枠を設けるなどの動きが出てきています。また、通年採用の広がりによっても第二新卒の獲得競争に乗り出す企業が増えています。

第二新卒は、中途採用として扱われることが一般的です。

しかし、厚生労働省が卒業3年以内を新卒扱いとする要請を出していることもあり、新卒の枠で募集するケースも増えてきています。

参考：厚生労働省「３年以内既卒者は新卒枠で応募受付を！！」（https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000wgq1.html）

昨今、転職市場での第二新卒の需要は高まっています。少子化による労働人口減少で新卒一括採用の難易度が上がっていることと、30代以上の即戦力採用でも優秀な人材の採用競争が激化してきていることから、既卒・第二新卒を含む若手の採用に注目が集まっているのです。

株式会社学情が企業および団体にWebアンケート調査を実施したところ、経験者（中途）採用で「特に20代を採用したい」と回答した企業が6割を超えました。経験者（中途）採用において、採用したい年齢層を「20代（～25歳）」と回答した企業は70%ありました（回答数：444件）。

（中途採用動向調査2023:https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/career-saiyo-report2305/）

「20代を対象とした経験者（中途）採用において採用対象に求める経験を教えてください。」という質問に対しては、「社会人経験は求めたいが、業界/職種の経験は問わない」という回答が55.3%でした。

（中途採用動向調査2023：https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/career-saiyo-report2305/）

これらふたつのアンケート結果から、社会人としての基礎的なスキルとポテンシャルを持つ第二新卒の転職市場での需要の高さが伺えます。

第二新卒としての転職を考えている人材にとっては、需要が高まっている今が絶好のタイミングといえるでしょう。

企業が第二新卒を採用するメリットはご覧の通りです。

• ポテンシャル採用との相性が良い
• 仕事への意欲が高い
• 研修などの教育コストを抑えられる
• 内定後フォローの期間が短い

以下で詳しくご説明します。

スキルや経験を重視する経験者採用と異なり、ポテンシャル採用では、数年後の活躍やカルチャーフィットに焦点を当てます。現時点では経験が浅くスキルが不足している求職者でも、性格や将来の展望などからその業務に対する適性が高く、将来的に活躍する可能性を秘めた優れた採用候補者を見つけ出すことができるかもしれません。

参考：「ポテンシャル採用」とは？メリット・デメリットや実践のポイントを解説

このことから、第二新卒はポテンシャル採用との相性が良いといえます。

第二新卒には、何らかの原因があって1社目を早期離職しています。そのため、明確な目的をもって転職活動をしている求職者が多く見られます。

近年、第二新卒を含む「Z世代」と呼ばれる層には、キャリア形成を必要以上に企業に頼らず自身で構築していきたいと考える傾向があります。自分の思い描いていたキャリアプランから遠ざかってしまったという理由で、1社目に早めに見切りをつけた人材も、求職者の中にいるかもしれません。

そのため、自社のパーパスとマッチする求職者が見つかれば、将来活躍できる人材である可能性が高いです。

新卒で採用した社員に対しては、たとえば言葉遣いや名刺交換の仕方などの基礎的なビジネスマナー研修が必要です。

しかし、第二新卒は既にそれらが身に付いている場合が多いため、教育コストが抑えられることもメリットのひとつといえます。

新卒一括採用では入社時期が決まっており、内定出しから入社までの期間が長くなる傾向があります。途中辞退を防ぐために内定者のフォローを継続的に実施していく必要があり、採用担当者の工数と負担が増えがちになります。

その点、第二新卒は通年採用が多いことから入社までの期間が短く、入社後フォローの工数が少なく済みます。

第二新卒は3年以内で離職していることから、退職への心理的ハードルが低いと考えられます。

もちろん前向きな理由（たとえばキャリアアップ・キャリアチェンジのため）で転職活動を行う人材も多いでしょうが、中には「合わないから辞める」を繰り返している人材もいます。早期離職は企業にとって損失ですから、そのような人材には注意する必要があります。

対策としては、面接時に早期離職を繰り返している人材でないかを見極めることに加え、採用して終わりではなく入社後フォローが必要です。
採用時に気を付けるべきポイントについて詳しくは後述しますのでぜひ参考にしてみてください。

第二新卒は即戦力にはならない可能性があることを念頭に置いて採用活動を行う必要があります。即戦力が必要な場合は、ヤングキャリア・キャリア採用を検討したほうが得策かもしれません。

自社にはどのような人材が必要か、採用ターゲットを明確化する必要があります。

具体例として株式会社学情のパーパスと制定理由をご紹介します。参考にしてみてください。

第二新卒には明確な定義がないため、対象になるのは、入社1年目で辞めてしまった新卒同様の人材から、ある程度の期間就業しスキルが身に付いている人材までさまざまです。

第二新卒採用を実施する場合には具体的にどんな人材が欲しいのか、ターゲットを明確化しておく必要があります。

欲しい人材の要件によっては、第二新卒採用でなく新卒採用やヤングキャリア・キャリア 採用のほうが適している場合もあります。採用方針に沿った採用手段を選別しましょう。

第二新卒のデメリットとして、一度辞めているため退職への心理的ハードルが低く、早期離職のリスクがあることをご紹介しました。

その対策として有効なのは、面接の際に詳細な退職理由を聞き出すことです。退職に至った経緯や考え方を知ることで、自社とのマッチ度やキャリアパスを推しはかることができるためです。

特に、1年以内の離職の場合には計画性のない離職に至ってしまった可能性があります。合理的な理由で退職したのか、現実的な将来のビジョンがあるか、多角的な質問をすることで求職者の考え方を明らかにしておくとよいでしょう。

第二新卒者の場合、人によってできることのレベルがまちまちです。

一定の社会人経験は見込めるものの、基本的にはポテンシャル採用ですから、ひとりひとりに合わせた育成計画が立てられるか否か、採用の段階から考慮に入れておく必要があります。

難易度が高まる新卒一括採用を補う手立てとして注目されている第二新卒採用には、ポテンシャルや勤労意欲の高い人材を採用でき、教育コストや採用コストが抑えられるメリットがあることをお伝えしました。

3年以内に離職したことがある人材ですから、その理由に注意を払う必要はありますが、20代の若手を採用したい企業は非常に多く、第二新卒の需要は今後も高まっていくと考えられます。

第二新卒や既卒を含む20代若手採用をご検討の際には、20代が選ぶ20代向け転職サイトNo.1「Ｒｅ就活」の導入もご一考ください。