採用コストを削減する方法は？ROIを最大化する媒体選びと運用術

「採用コストが高騰している」「応募が集まらず投資対効果が悪化している」とお悩みの採用担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では、採用コストの基本構造から、予算を抑えつつ自社にマッチした人材を獲得するための具体的な手法まで詳しく解説します。戦略的な運用のコツをつかみ、採用の質とコスト削減を両立させるためのヒントとしてお役立てください。

採用コストとは、人材を獲得するためにかかる費用の総称です。

求人広告費や人材紹介の手数料といった社外へ支払う「外部コスト」と、担当者の人件費やリファラル採用の報奨金など社内で発生する「内部コスト」の2種類に分けられます。

採用活動を戦略的に進めるには、コストの内訳を正しく把握し「かけた費用に対してどれだけの成果が得られたか（ROI）」を最大化させることが重要です。

内部コストには、主に自社の社員や設備に関連する、次のようなコストが含まれます。

• 採用担当者の人件費（企画・運用・事務対応など）
• 面接官・現場社員の人件費（選考や面談への対応）
• リファラル採用の報奨金（インセンティブ）
• 社内イベント・会社説明会の運営費
• 求職者の交通費や宿泊費
• 内定者フォローにかかる費用（懇親会費や研修費など）

外部コストに比べて不透明になりがちですが、採用活動の投資対効果を測るには、こうした目に見えにくい社内コストの把握が欠かせません。

外部コストとは、主に社外のプラットフォームや専門機関へ支払う、次のようなコストが含まれます。

• 求人広告費（メディアの掲載料）
• 人材紹介手数料（エージェントへの成功報酬）
• ダイレクトリクルーティング利用料（月額利用料や成約手数料など）
• 採用ブランディング・制作費（採用サイトやPR動画、パンフレットなど）
• 適性検査・テスト実施料
• RPO（採用代行）・コンサルティング費
• 採用管理システム（ATS）・Web面接ツールの利用料

これらの外部コストは、採用手法によって支出のタイミングや金額が大きく変動します。各チャネルの投資対効果（ROI）を見極め、最適化することが採用戦略を成功させる鍵となります。

1人あたりの採用コストの相場は、新卒・中途でそれぞれ傾向が異なります。

就職未来研究所（リクルート）の調査では、新卒採用（2020年卒）の平均単価は93.6万円。一方、マイナビの調査では中途採用の平均は52.6万円（2021年度）でした。

いずれも増加傾向にあり、特に若年層の人手不足や、エンジニアなどの専門職における人材獲得競争の激化が、コストを押し上げる要因となっています。

この傾向は今後も続くと予想され、これまでの求人広告をメインとした運用だけでは、コスト増加のリスクは避けられないでしょう。

採用コストを抑えるには、自社の現状を把握するとともに、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった、投資対効果の高い手法へのシフトが大切です。

※参考：就職未来研究所 「就職白書2020」

※参考：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」

採用コストを抑えつつ自社にマッチした人材を獲得するには、従来の「待つ採用」から、自ら求職者に働きかける「攻めの採用」へのシフトが欠かせません。ここでは、投資対効果を高め、質の高い母集団を作る5つの手法を解説します。

ダイレクトリクルーティングとは、企業がスカウトメールなどを利用して、求職者へ直接アプローチする手法です。

人材紹介会社を介さないため、成功報酬といった外部コストを大幅に抑えられます。また、自社の要件に合致した層へピンポイントでアプローチでき、質の高い母集団形成にも有効です。

運用にはスカウト文の作成などの工数がかかりますが、中長期的な採用単価を抑えるうえで、強力な武器となります。

リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう手法です。

求人広告費や紹介手数料をかけずに母集団を形成できるのが大きな特徴です。社風や業務内容を理解している社員による紹介のため、マッチング精度が高く、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐ効果も期待できます。

リファラル採用を成功させるには、社員が知人を誘いたくなるような魅力的な会社づくりが大前提です。そのうえで、制度を形骸化させないための仕組みとして、報奨金（インセンティブ）制度の整備が欠かせません。

オウンドメディアリクルーティングとは、自社採用サイトを活用した手法です。

文字数や形式に制限がある求人広告とは異なり、社風や社員の声を自由に発信できるため、入社後のミスマッチ防止に有効です。自社の魅力を直接求職者に届け、志望度の高い応募を促せる手法として注目されています。。

また、求人検索エンジンと連携させることで、広告費を最小限に抑えつつ、質の高い母集団を継続的に形成できる点も大きなメリットです。

アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した元社員（アルムナイ）を再雇用する手法です。

自社の社風や業務内容を熟知しているため、採用・教育コストを大幅に抑えられるのがメリットです。また、他社での経験を即戦力として活かせるため、ミスマッチのリスクを最小限に抑えられます。

アルムナイ採用を効果的に運用するには、退職者とのコミュニティ形成に加え、再雇用を歓迎する組織文化の醸成が重要です。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、XやInstagram、LinkedInなどを通じて、自社の雰囲気や働き方などを発信する手法です。

動画や写真を用いることで、求人広告だけでは伝えきれないオフィスの雰囲気をダイレクトに届けられます。潜在的な求職者と直接つながり、自社への共感を深めてもらうことで、志望度の高い応募も期待できるでしょう。

運用には人件費がかかりますが、中長期的に見れば求人広告への依存度を下げ、採用単価の抑制につながります。

採用のミスマッチが起きると、せっかく教育してもすぐに辞めてしまい、それまでの手間やコストが無駄になってしまいます。限られた予算や時間のなかで良い人材と出会うには、これまでのやり方を見直すことが大切です。

採用要件が曖昧なまま母集団形成を行うと、ターゲットに合わない層への対応に追われるだけでなく、無駄な広告費が発生してコストを圧迫します。

採用活動を効率的に進めるには、「必須要件」と「歓迎要件」を明確に分け、現場のニーズに即したペルソナを設定し直すことが重要です。ターゲットを明確にすることで、スカウトの返信率や選考の通過率が向上し、結果として採用全体の投資対効果も高まります。

カジュアル面談は、企業と求職者が相互理解を深めるための場です。採用の合否は出さないため、求職者の不安や懸念といった、通常の面接では見えにくい本音も引き出すことができます。

初期段階で価値観のズレを確認できれば、選考辞退や早期離職といった採用のやり直しにかかるコストを未然に防げます。

まだ志望度が固まっていない潜在層とも接点を持てるため、中長期的な母集団形成においても有効な手段です。

オンライン選考は、web面接ツールなどを活用して選考プロセスを効率化する手法です。場所を選ばず面接ができるため、面接官の移動時間や会議室の確保といった内部コストを削減できます。

遠方の求職者に支払う交通費や宿泊費といった外部コストもカットでき、採用コストの削減につながります。

あわせて、最終面接は対面で行うなど工夫することで、選考の質を保ちながらコストパフォーマンスを最大化できるでしょう。

採用コストを削減するには、求職者対応や効果測定といった日々の管理業務を効率化することが重要です。同時に、効果の低い広告に予算を使い続ける状況を改善することも、採用単価を下げるためには欠かせません。

採用管理システム（ATS）の導入は、手間のかかる事務作業を自動化し、採用工数を削減する手法です。

応募者情報の管理から日程調整、合否連絡までをシステム上で完結させることで、ミスを防ぎながらスピーディーに対応できます。事務作業に追われていた時間を、求職者へのフォローや採用戦略の立案に充てられるため、採用の質そのものの向上にもつながるでしょう。

導入コストはかかりますが、採用の効率化や優秀な人材の流出防止を考えれば、コストに見合う効果が期待できます。

既存メディアの投資対効果（ROI）測定とは、利用している求人広告やエージェントごとに、採用単価や入社率を数値化して評価することです。

応募数だけでなく内定率や早期離職率まで分析することで、採用課題が分かり、質の高い人材が獲れるチャネルを特定できます。

長年使い続けている媒体も精査し、無駄なコストを洗い出すことが重要です。浮いた予算を成果の高いチャネルへ集中させれば、採用コスト全体の最適化につながるでしょう。

【ROI測定による比較例】

• 総合型媒体： 応募100件 → 内定1名（採用単価：120万円）
• 特化型媒体： 応募30件 → 内定1名（採用単価：60万円）

このように予算を最適化することで、限られたコストでも質の高い採用が可能です。

採用コストの最適化において重要なのは、単に支出を削ることではなく、かけたコストに対してどれだけの成果が得られたかという視点です。

たとえ安価な媒体で多くの応募を集められても、ミスマッチや早期離職が続いていては、最終的に採用コストが膨れ上がってしまいます。

ここでは、支出を抑えながらも採用の質を高め、投資対効果を最大化させるためのポイントを解説します。

投資対効果を最大化させるには、データに基づいた改善が不可欠です。採用管理システム（ATS）を活用し、応募率や選考通過率などの歩留まりを可視化することで、媒体ごとの成果を把握できます。

採用につながりにくい媒体の予算を、より相性の良いチャネルに振り分けることで、採用単価の削減が可能です。さらに、浮いた工数を求職者への丁寧なフォローに充てることで、内定辞退の防止にもつながります。

採用コストを抑えるには、ターゲットが絞り込まれた特化型媒体が有効です。

総合型媒体は登録者数が圧倒的に多く、母集団形成には向いています。しかし、ターゲット以外からの応募も多いため、応募対応や面接にかかる内部コストを圧迫しがちです。

一方で、特化型媒体であれば、最初からターゲットを絞り込んでいるため、質の高い母集団形成が期待できます。

たとえば、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」なら、登録者の93.3%が20代のため、狙った層へピンポイントにアプローチできます。総合型媒体に比べて成長意欲の高い若手が集まっており、将来のリーダー候補を確保したい企業に最適です。

スカウトメールの効果を最大化するには、内容をパーソナライズすることがポイントです。

定型文の一斉送信は工数がかからない反面、返信率が低くなりやすく、広告費やスカウト通数を浪費してしまいます。結果として、採用単価を押し上げる要因のひとつとなります。

特に、自分の可能性を広げたいと考える若手層には、プロフィールを読み込んだうえで「なぜあなたなのか」というメッセージが効果的です。

スカウトメールの質を高め、返信率を1％でも向上させることは、無駄な外部コストを削り、投資対効果の改善につながります。

返信率を向上させる具体的なコツは、次の通りです。

• 自分宛だと一目で認識できる件名にする
• 職務経歴書で注目した具体的なポイントを記載する
• 「なぜあなたに期待しているのか」という理由を伝える
• 自己PRから読み取った強みに触れる

採用コストを最適化するうえで、特に重要なのが早期離職の防止です。どれだけ採用単価を削減できても、数カ月で離職してしまえば、再採用によってさらなるコストが発生します。

ミスマッチによる早期離職を防ぐには、自社の強みや魅力を言語化し、求人票や面談でリアルな情報を伝えましょう。

たとえその結果、辞退者が生じたとしても、それはミスマッチを未然に防止できたという証です。企業の課題や厳しい側面まで理解したうえで入社を決意した人材こそ、入社後のギャップが少なく、長期的に活躍してくれます。

こうした質の高いマッチングを積み重ねることが、結果として採用コストの抑制にもつながります。

どれほど優れた手法で母集団を形成しても、対応が遅れれば優秀な人材を逃しかねません。若手の争奪戦が激化するなか、レスポンスの遅さは「他社への流出（機会損失）」に直結します。

スカウトへの返信や面接日程の調整、そして合否連絡。これらのスピードを速めることは、選考の歩留まりを改善するうえで有効です。優秀な人材の取りこぼしを防ぐことが、採用単価の削減につながります。

特に中小企業は複数の業務を兼任しているケースが多いため、ATS（採用管理システム）の活用が効果的です。導入費用はかかりますが、マンパワー不足による機会損失を効率的に防げます。

採用コストの削減に成功した企業の事例を紹介します。自社で取り組む際の参考にしてください。

株式会社中川政七商店は、主に工芸をベースにした生活雑貨の製造小売事業を展開している企業です。

以前の求人メディアでは、一括エントリーによるミスマッチや連絡が途切れてしまうケースが相次ぎ、選考コストの増大が課題に。そこで採用ターゲットを見直し、若手採用に特化した「Ｒｅ就活」を導入しました。

即戦力採用にこだわらず、育成を前提とした20代・第二新卒採用へシフト。条件面での獲得競争を避けたことで、質の高い母集団形成を実現しました。

運用面ではWeb履歴書を詳細に確認し、相性の良い潜在層へ個別にメッセージを送信。丁寧なアプローチが、マッチング精度の高い母集団形成につながっています。

こうした運用の見直しにより、以前の求人サイトと比較して、約4割のコストカットに成功しました。

※参考：株式会社学情「本気度の高い求職者が多いＲｅ就活。ビジョンに共感する若手を続々採用！」

株式会社神戸工業試験場は、各種材料試験などの受託分析を行う企業です。事業内容への認知度が低く、求人票や人材紹介会社経由では仕事の面白さが伝わりきらないという課題を抱えていました。

そこで「Ｒｅ就活」を導入し、カジュアル面談を主軸とした採用へと切り替えています。

導入後は、学情の担当者と定例ミーティングを重ね、数値分析からメール文面の改善まで徹底的なブラッシュアップを実施。特にメールの件名に「カジュアル面談からスタートできます」と明記したことで、面談への応募数が大幅に増加しました。

こうした二人三脚の運用体制を築いた結果、自社だけで媒体運用を完結させていた時と比べ、採用方針を検討する工数の削減に成功。浮いた時間を求職者との対話や一人ひとりに合わせた選考に充てられるようになりました。

その結果、人材紹介会社を利用していた際と比べ、採用コストを半分以下に抑えることができています。

※参考：株式会社学情「“ミスマッチゼロ”をめざす中途採用。カジュアル面談×ヘッドハンティングで質とコスト削減を重視」

タグチ工業株式会社は、公共工事で使われる大型搬送設備を手がけている企業です。

以前は採用の専任担当者がおらず、人材紹介会社に頼りきりに。募集要項の整理が不十分なまま採用を進めていたため、ミスマッチによる早期離職が課題でした。

そこで、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」を導入。営業部門の採用では、経験以上にバイタリティやスタンスを重視した求人設計を行い、ヘッドハンティング機能を積極的に活用しました。

また、応募対応は2営業日以内、選考結果は翌日までという迅速な対応を徹底。このスピード感が、求職者の離脱を防ぎ、採用成功につながりました。

学情の担当者と毎週定例ミーティングを行い、原稿のブラッシュアップを継続した結果、採用コストは人材紹介会社などの他社媒体と比較して約5分の1にまで削減。コストを大幅に抑えながら、自社にマッチした若手人材の採用に成功しています。

※参考：株式会社学情「20代の採用を一気に加速。スピード選考でミスマッチと採用コストを大幅に削減」

採用コストの削減において重要なのは、単にコストを削るのではなく、自社に最適なチャネルを選び投資対効果を最大化させることです。

特に20代採用を目指すなら、登録者の9割以上を20代が占める「Ｒｅ就活」が有効です。ターゲットへ直接アプローチできるスカウト機能や、相互理解を深めるカジュアル面談を軸に運用することで、採用の質を高めながら大幅なコスト削減を実現できます。

株式会社学情では、貴社の採用課題に合わせた最適な戦略をご提案しています。若手採用にお悩みの方は、まずはお気軽にご相談ください。