オウンドメディアリクルーティングを徹底解説 メリットやコンテンツ事例を紹介

オウンドメディアリクルーティングと聞いて「どのような採用方法なのかよく分からない」「何から始めるのだろう」と悩んでいる方もいるでしょう。

近年注目を集めているオウンドメディアリクルーティングは、企業がインターネット上で主体的に情報発信を行い、求めるスキルや志向性を持つ求職者を探す採用方法のことです。

この記事では、オウンドメディアリクルーティングについて言葉の意味や注目される背景から徹底解説します。利用するメリット・デメリットも紹介するので、ぜひ参考にしてください。

自社が所有するメディアを通じ、求職者に対して自社の情報発信を行うことで求人につなげる採用活動の手法の一つです。英語で表記した場合の「Owned Media Recruiting」の頭文字から「OMR」と呼ばれることもあります。

そもそもオウンドメディアとは、自社が運営するホームページやブログサイト、SNSなど、自社が所有し情報を発信するメディア全般のことを指します。新商品やサービスを消費者に分かりやすく伝えるなど、マーケティングの一環として活用されています。

オウンドメディアリクルーティングでは、自社ホームページやブログなどで求職者をターゲットにコンテンツ制作を行い、その上で求人募集を発信します。

従来、求人情報は求人サイトに情報を掲載をして待つだけの受け身の採用活動が主流でした。

しかし近年、少子高齢化により生産年齢人口が減少していることで、人材獲得競争が激しくなっています。人材獲得が困難ななか、オウンドメディアリクルーティングを実践することで採用活動を広範囲に広げられます。

また、ワーク・ライフ・バランスが重要視されていることも、オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景の一つです。

求職者が仕事とプライベートの両立を重要視する傾向は強まっていますが、求人サイトの情報だけでは実際に社員がどのくらいワーク・ライフ・バランスを実現できているかなどの求職者が求める情報を十分に伝えることが難しいという課題があります。

そこでオウンドメディアリクルーティングを導入すれば、求職者の求める情報を主体的に打ち出すことができます。

オウンドメディアリクルーティングを使うメリットを詳しく解説します。

多くの企業において、早期離職は大きな課題です。早期離職の原因として、社風や会社の持つ価値観、働く上で必要なスキルを把握しきれなかったことによる採用ミスマッチがあげられます。

企業の理念や実際の社員の意見など多くの情報を発信できるオウンドメディアリクルーティングなら、求職者に自社で働く姿をより具体的に想像してもらえます。結果として早期離職のリスクを軽減できるでしょう。

オウンドメディアで情報を発信し続けることで、自社の認知度がアップするのもメリットの一つです。

オウンドメディア内のコンテンツを増やしていくことで、検索して見つけてもらう機会が増えて、これまでの採用活動では出会えなかった層への認知度も高められます。

また、オウンドメディアのコンテンツをSNSで共有できるようにすれば、情報に興味を持つ人がシェアしてくれる可能性もあり、さらに自社の認知度を高められるでしょう。

求人サイトに登録している人は、転職や就職の意思がある人に限られます。

一方、オウンドメディアリクルーティングでは、検索エンジンを通じてコンテンツに興味を持ってくれた人にアプローチが可能です。まだ就職や転職の意思がない潜在層にもアピールでき、応募者数の増加も期待できます。

オウンドメディアリクルーティングはオウンドメディアの構築に費用はかかるものの、求人サイト掲載にかかる費用を削減でき、長期的な視点では採用コストをおさえられる可能性があります。そのため、オウンドメディアを構築しつつ、求人サイトを併用すると、より効果的な採用活動を実施可能です。

また、オウンドメディアリクルーティングは掲載期間や情報量に制限がないため、伝えたい情報を長期間、自由に発信できます。採用につながるコンテンツの公開やソーシャルでの投稿を活発に行うことで、自社のターゲットとなる層にリーチできるでしょう。

オウンドメディアに掲載するコンテンツは自由です。経営方針や理念、社員の今までの成果や普段の仕事内容などさまざまな情報を公開できます。

たとえば社員のインタビュー記事や社内でのアンケート調査など、既存社員に親しみやすいコンテンツを盛り込むことで、あらためて自社への理解が深まったり、自身の仕事の魅力を再認識したりと、既存社員のモチベーションアップにつながる可能性もあります。

自社の認知度を高め、求人につなげられるオウンドメディアリクルーティングにはデメリットもあります。詳しく見ていきましょう。

コンテンツが重要視されるオウンドメディアリクルーティングは、数カ月ほどかけて成果が見え始める採用方法です。

オウンドメディアを持っていない企業は、構築するところから始めなければなりません。まずはサイトの運営体制を作る必要があります。さらにアクセスしてもらえるようなコンテンツを作るため、情報収集や記事制作も必要です。

また、すでにオウンドメディアを持っていても、採用に結びつくような動線がなければ大幅に見直しを行わなくてはなりません。

短期的にも効果を求める際には、オウンドメディアを構築しつつ、求人サイトや転職エージェントなどを併用するのもよいでしょう。

オウンドメディアの構築にはそれなりのコストが必要です。なかには無料で使えるサイトやSNSもありますが、内容によってはオプションの料金が発生することもあります。

しかし、オウンドメディアが完成すれば、求人サイトやエージェントを使う費用をおさえられるようになり、長期的にみるとコストを削減できるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングでは、「求める人材や応募につながるコンテンツは何か」を考え、サイトを運用しなければなりません。

そのため、採用だけでなく、サイト運営やSEO対策に関する知識が必要になります。

既存社員を育成するほか、新しい人材を採用するなどして人材を確保する必要があります。

どのようにすすめていけばよいのか、実践手順を紹介します。

長期的な運用が前提となるオウンドメディアリクルーティングは、採用活動全体の戦略が重要です。他社との差別化を図るためにも、次の3つの要素を明確にしましょう。

• 募集する人材の職務内容やスキル
• ターゲット
• 自社の魅力

オウンドメディアリクルーティングでは、募集したい人材に求めるスキルや職務内容を明確にしましょう。

求人情報を詳細に掲載したほうが、求職者がインターネットで検索をかけたときにヒットしやすくなります。

また、多くの情報が載っていることで求職者が適性を判断しやすくなり、採用ミスマッチの軽減にもつながるでしょう。

ターゲットとは、自社で活躍する可能性が高い人材を指します。採用ターゲットを明確にすれば、「オウンドメディアにどのようなコンテンツを掲載すればよいのか」運営方針が明確になります。

ターゲットを見極めるコツは、自社で現在活躍している社員の学歴や経験、志向性などを洗いだすことです。同じ要素を持つ人材からターゲット設定を行うことで、自社で活躍する可能性が高い人材に情報を届けられるようになります。

ただし、ターゲットを絞りすぎると、多様性のある求職者の採用にはつながらないため注意が必要です。

自社の魅力を明確にすることは、競合他社との差別化になります。

思いつく限り自社の魅力を書き出して、採用ターゲットが興味を持ってくれそうな要素を考えます。また、既存社員にアンケートを取り、調査するのもおすすめです。

ターゲットや自社の魅力などを明確にしたら、自社のサイトやコンテンツの制作を行います。自社メディアを持っていない場合は制作し、すでに持っている場合は採用活動を行うページを制作しましょう。

サイトやコンテンツを制作する方法は、大きく分けて次の2つです。

外部の企業へサイトやコンテンツの制作を依頼する方法です。社内にサイトやコンテンツ制作ができる人材がいない場合は外注します。

外注には費用がかかりますが、ターゲットの目に触れやすくするためのサイト設計をしてもらえます。

オウンドメディアリクルーティングに特化したサービスを利用する方法です。「自社で運用ノウハウを蓄積したい」「外注する前に情報収集を行いたい」といった場合におすすめできます。

自社で制作すれば、情報を変更したいときもすぐに更新できます。外注側とのやり取りをせず、早急に実行できるのがメリットです。

求職者が求めるコンテンツとは、どのようなものがあるのでしょうか。ここではオウンドメディアリクルーティングに掲載するコンテンツの事例を5つ紹介します。

オウンドメディアリクルーティングを実施する企業の多くが、活躍している社員のインタビュー記事を掲載しています。インタビュー内容は、入社を決めた経緯や日々の業務への想い、将来への展望などです。

実際に働く人の声を届けることで、入社後に働く姿をイメージしてもらいやすくなります。

経営者の考えている未来像を伝えるコンテンツもよいでしょう。会社のトップが「どのような人物なのか」を伝えることができます。

経営者が直接、企業の理念や価値観を伝えることで「この人のもとで働きたい」と求職者を惹きつけるコンテンツ作りにつながるでしょう。

実際に商品やサービスを生み出した社員に、商品やサービスへの思いや作り出した背景などを紹介してもらうコンテンツもよいでしょう。

社員がもつ想いや、生み出した商品・サービスを通じてどのように社会に貢献できたのかを伝えます。

求職者にはコンテンツを通して「この人のような働き方がしたい」「同じ価値観の人がいる」と思ってもらえるかもしれません。

入社してから「どのような研修を受けられるのか」「どのような教育制度が設けられているのか」を伝えられる、キャリアアップやスキルアップに関する情報を紹介するコンテンツもおすすめです。

実際の勉強会の様子やセミナーを受けた社員の感想など、具体例も示すとより効果的です。

リモートワークや時短勤務など多様な働き方を採用している企業では、社員の働き方を紹介するコンテンツもよいでしょう。

ワーク・ライフ・バランスを両立できる働き方を求める人にとって、魅力的な情報です。

制度や内容をただ紹介するだけでなく、産休・育休明けの社員の一日の働き方に密着するなど、見せ方を工夫するのもおすすめです。

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためにも、次の2つの注意点をおさえましょう。

社員のリアルな働き方が分かるインタビューが伴うコンテンツを制作するには、社員の協力が必要です。社員は企業の魅力や働きやすさを実体験しており、その声やエピソードは信頼性が高く、求職者にとって有益な情報となります。

社員の協力を得るためには、まず社内のコミュニケーションを活発にし、リクルーティングの目的や戦略を社員に共有する必要があります。

社員は企業の最良のアンバサダーであり、彼らの協力なくては、オウンドメディアを活用したリクルーティングの効果を最大化することができません。

オウンドメディアリクルーティングは長期的な視点で運用しなければなりません。

サイトやコンテンツは作ったら終わりではなく、更新し続けることが成功のカギです。運用には、分析や改善を定期的に行う運用担当者が必要になります。

「ターゲットがどのような情報を欲しがっているのか？」を考えながら運用しますが、社内だけで対応するのが難しい場合は外注して専門家に依頼するのもよいでしょう。

オウンドメディアリクルーティングは、自社のもつメディアを通じて求職者に働きかける採用手法です。ターゲットにあわせて柔軟な情報発信を行うことで、採用ターゲットの母集団形成や潜在層へのアピールにもつながります。

ただし始めるには、社員に協力してもらったり、運用体制を整えたりする必要があります。また、運用には長期的な視点が必要です。社内だけで対応するのが難しい場合は、外部の企業に運用を依頼するのも一つの方法です。

今回紹介した情報を参考に、ぜひオウンドメディアリクルーティングを活用してみてください。