若手採用を成功させるコツとは？採用手法の選び方から採用戦略まで徹底解説

競争が激化している昨今の採用市場において、若手人材の需要は年々高まっています。こうした状況の中、企業の採用担当者の多くは、「どうすれば若手採用を成功させられるのだろうか」と頭を悩ませているのではないでしょうか。

この記事では、自社で「若手採用」を成功させたい人事担当の方に向けて、社会環境をふまえ、採用が難しいとされる原因や具体的な成功のコツを紹介します。若手採用に合った具体的な手法をわかりやすく解説しているので、ぜひ自社の採用活動にお役立てください。

採用とひとくちに言っても、新卒や既卒、第二新卒、ヤングキャリア、キャリアなど、さまざまな区分があります。

それぞれの特徴は次の通りです。

一般的に「若手採用」とは、20代前半から中盤で社会人経験を数年積んだ人材を指すことが多く、こちらの表では第二新卒とヤングキャリアに該当します。

採用ターゲットを決定する際は、それぞれのメリット・デメリットを十分に踏まえて検討しましょう。

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査」によると、20代の転職入職率は他年代より高く、若手採用は極めて流動性の高い市場です。企業には常に採用チャンスがある一方、激しい争奪戦によるコスト・工数の増大や、定着の難しさという課題も存在します。

この状況を打破するには、優秀な層へいち早く接触する「攻めの採用」と、ミスマッチを防ぐ「環境整備」を並行して進める「両輪」の戦略が不可欠です。

単に母集団を広げるだけでなく、効率的な手法と定着支援をセットで運用することこそが、採用コストの最適化と持続的な組織成長を実現する鍵となります。

※参考：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査」

株式会社学情の調査によると、「社会人になる前から転職を視野に入れていた」20代が約6割にのぼるなど、若手層の転職への意識は非常に高くなっています。

若手層の流動性が高まるなか、「若手採用は難しい」と感じている企業が少なくありません。

ここでは、若手採用を成功させるために、企業が実践すべきコツを詳しく解説します。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の6割近くが、社会人になる前から転職を視野に。 「転職すべきか迷うことがあった」との回答は7割超」

若手採用を成功させるための核となるのが、明確なターゲット設定です。「誰を、何のために採用するのか」を明確にすることで、マッチング精度の高い採用につながります。

特に従来の慣習や固定観念にとらわれず、次のように視点を切り替えることが重要です。

採用の可能性を最大化するには、「若手採用」や「即戦力」といった抽象的な言葉にとらわれず、企業が今まさに必要としている人材の資質を見極めることが、成功への近道です。

流動性の高い若手層を採用するには、ターゲットに対して能動的にアプローチすることが重要です。

従来の採用活動は、総合型の大手媒体に求人広告を掲載し、求職者からの応募を待つ手法が一般的でした。しかし、人材獲得競争が激化しているなか、こうした「待ち」の姿勢では、優秀な人材が競合他社へ流れてしまうリスクがあります。

限られたリソースで効率良く母集団形成をするには、若手や第二新卒に特化した媒体の活用が効果的です。

たとえば、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」は、登録会員の93.3%が20代で構成されており、採用ターゲットへピンポイントに情報を届けることができます。さらに、スカウト機能を活用すれば、企業側から求職者へ直接アプローチできるため、激しい争奪戦のなかでも一歩リードした採用活動が可能です。

株式会社学情の調査によると、ヤングキャリア・第二新卒ともに、転職で実現したいことの上位に「給与・年収のアップ」と「希望する仕事への従事」がランクインしています。

一方で「良好な人間関係」や「スキルの習得・成長」を重視するとの回答も、それぞれ3割を超えました。特に第二新卒では両者が同率（32.5％）で並ぶなど、経済的な報酬だけでなく「自分らしく働き、いかに市場価値を高められるか」という上昇志向の強さが鮮明になっています。

こうした若手層とマッチングするには、スカウトメールや選考の段階から、入社後の具体的なキャリアパスを提示することが大切です。

その際は、抽象的な表現は避け、透明性の高い情報を伝えるよう心がけましょう。たとえば、ジョブローテーションの経路や昇進までの年数目安を視覚化した「キャリアマップ」を用意すれば、将来の道筋を具体的にイメージさせることができ、入社後のミスマッチ防止につながります。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の転職理由は「給与・年収アップ」が最多。 ヤングキャリアは「やりがい」「残業減」、第二新卒は「人間関係」「風土」重視の傾向」

若手採用において、選考要素を含まない「カジュアル面談」の導入は非常に有効です。

株式会社学情の調査によると、カジュアル面談経験者のうち、半数以上が「企業理解が進み、志望度が上がった」と回答しています。

主体的なキャリア形成への関心が高まるなか、多くの求職者が「入社後にどう活躍し、どんなキャリアを築けるか」を重視するようになりました。

カジュアル面談は合否を判定しない場であるため、求職者は選考過程では聞きにくい本音や疑問についても安心して質問できます。こうした対話を通じて漠然とした不安を解消することは、企業に対する心理的ハードルを下げ、選考への意欲を高めるために欠かせません。

また、カジュアル面談は選考初期だけでなく、内定承諾前のフォローアップとしても活用可能です。入社後のイメージをより具体化することで、ミスマッチや内定辞退の防止にも大きな効果を発揮します。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者、カジュアル面談で「志望度上がった」が過半数。 カジュアル面談で聞きたいことは「入社後の自分の仕事内容」が最多」

株式会社学情の調査によると、20代転職希望者の約9割が「第二新卒採用」や「ポテンシャル採用」など、20代がターゲットであることを明確にした募集に「魅力を感じる」と回答しました。求職者からは、「採用対象になるかが分かりやすい」「若手を積極的に採用している姿勢が伝わる」「経験がなくても自信を持って応募できる」といった声が寄せられています。

若手採用を実施する際は、抽象的な表現を避け、ターゲットを明確にした募集を行うことで、より多くのマッチした人材からの応募が期待できるでしょう。

※参考：株式会社学情「「第二新卒採用」「ポテンシャル採用」など、20代がターゲットであることを明確にした募集は「魅力を感じる」と回答した 20代が約9割。 「採用対象になるかがわかりやすい」の声」

20代〜30代前半の若手層は、仕事の内容ややりがい、そして企業側が「若手に何を求めているか」を深く理解したうえで職場選びをする傾向にあります。また、SNSなどを通じて多角的に情報収集を行っているのも特徴です。

そのため、若手が自社で働くイメージを具体化できるよう、多岐にわたる情報発信が欠かせません。具体的には、発信内容を整理するフレームワークとして「採用4P」の活用がおすすめです。

• Philosophy（企業理念・目的）
• Profession（事業・業務内容）
• People（人・文化）
• Privilege（働き方・待遇）

若手採用を成功させるには、一律の選考フローではなく、ターゲットに合わせた柔軟な設計が重要です。

すべての求職者に同じ採用プロセスを適用すると、ターゲットごとのニーズに応えきれず、優秀な人材を取りこぼすリスクが生じます。また、企業選びの判断軸や選考にかけられる時間、求めるスピード感は、層によって大きく異なります。

ターゲットの特性を理解し、それぞれに最適化した選考プロセスを構築しましょう。具体的な調整ポイントは次の通りです。

若手採用においては「働き方」の観点も重要です。強力な売り手市場において、長時間残業や休日数の少なさなど、ワーク・ライフ・バランスがとれない環境では、応募そのものを期待することが難しくなっています。

具体的には、テレワークや柔軟な勤務形態の導入、男性の育児休暇取得の促進、20時以降の残業原則禁止など、社内の働き方改革を推進することが不可欠です。

ただし、労働環境を即座に変えるのが難しい場合もあるでしょう。その際は「仕事のやりがい」など他の魅力を強調したり、現状を誠実に伝えつつ、改善に向けた今後のビジョンを提示したりできるよう準備しておくことが大切です。

若手採用においては、従来の媒体掲載だけでなく、ターゲットに適した手法を選定しましょう。

採用ターゲット別の最適な採用手法は次の通りです。

求人サイトに応募が来るのを待つ「受動的な採用」に対し、企業側から直接アプローチを行うのがダイレクトリクルーティングです。その特性から「攻めの採用手法」と言われています。

あらかじめ相手の属性や経歴を把握したうえで、自社で活躍の可能性が高いターゲット一人ひとりに合わせたアプローチが可能です。これにより、選考段階での採用ミスマッチを未然に防ぎ、精度の高い採用活動を効率的に進めることができます。

今の20代は画一的な情報よりも「自分に何をもたらしてくれるか」というパーソナライズされた情報を重視する傾向にあるため、ダイレクトリクルーティングを活用した個別のアプローチが有効です。

自社が求めるターゲットに合致した人材を個別に紹介してもらう人材紹介サービスの活用も有効な手段です。あらかじめ若手人材を厳選したうえで紹介を受けられるため、自力で母集団を形成する手間が省け、採用担当者の工数削減とミスマッチ防止を同時に実現できます。

20代採用に特化した「Ｒｅ就活エージェント」では、若手層への圧倒的なリーチ力と専門性を活かした支援を行っています。最大の特徴は、会員数280万人を誇る「Ｒｅ就活」とのデータ連携です。会員の75.2％が「はじめての転職」に挑戦する層であり、キャリアチェンジを志す第二新卒から、さらなる飛躍を目指す20代の即戦力まで、意欲の高い若手人材が豊富にそろっています。

さらに、20代採用を熟知したキャリアアドバイザーが企業の魅力を候補者へ最大限に伝え、プロならではの手厚い伴走支援によって精度の高いマッチングが可能です。

リファラル採用とは、社員やリクルーター、OB・OGなどに人材を紹介してもらう採用手法です。求人媒体や人材紹介のようなコストを抑えられるだけでなく、自社の文化を理解している人物を通じて、信頼性の高い人材と出会えるメリットがあります。

実施にあたって最も重要となるのが、紹介者となる社員や関係者との信頼関係です。そのため、日頃から経営方針やビジョンを積極的に発信し、協力者の深い理解と共感を得られる環境を整える必要があります。

目先の採用人数だけを追うのではなく、良好な関係構築をマイルストーンに置きながら中長期的に取り組むことで、紹介の質と成功確率を高められるでしょう。

SNS（XやLINEなど）を通じた情報発信や交流により、若手層へ直接アプローチする手法がソーシャルリクルーティングです。双方向の対話や拡散性が特徴で、まずはカジュアルな場を通じて自社に興味を持ってもらうことからスタートできます。

この手法を効率化するのが、LINE連携ツール「Ｒｅ就活キャンパスコミュニケーター」です。

学生が日常的に使うLINEを活用することで高い返信率を確保し、セミナー案内や応募者管理の自動化を実現。コミュニケーションコストを大幅に削減しながら、学生一人ひとりとスムーズな信頼関係を築き、採用機会を最大化できるように支援します。

求人情報やWebサイトだけでは伝えきれない、職場の「生の声」や「リアルな雰囲気」を届ける手段として注目されているのがミートアップです。

面接のような緊張感のある場ではなく、対話を中心としたオープンな場で「社員同士の空気感」や「企業の熱意」を直接肌で感じてもらうことで、入社後のミスマッチを未然に防げます。

ミートアップの形式には、主に次の3つのスタイルがあります。

ミートアップは、「参加して楽しかった」という体験だけで終わらせないことが重要です。

興味を持ってくれた参加者へ「カジュアル面談」を案内するなど、個別のフォローアップを徹底することで、着実に応募・採用へとつなげていきましょう。

若手採用では、採用手法の最適化だけでなく、入社後の定着支援も重要です。

組織に馴染むためのオンボーディング設計はもちろん、本人のキャリアプランに沿った成長支援やスキルアップを促すキャリア開発など、人事と現場が一体となった継続的なフォローが欠かせません。

具体的な取り組みについては、こちらをご覧ください。

若手採用において着実な成果を上げている企業の成功事例を紹介します。

各企業が直面していた課題に対し、どのような対策を講じて成功へとつなげたのか。自社の状況と照らし合わせながら、これからの採用活動をより良くするためのヒントとしてお役立てください。

株式会社西原商会は、業務用総合食品卸業を展開する食品商社です。

新卒・中途ともに安定した採用を維持していましたが、退職者数を考慮したさらなる入社数の確保と、将来の事業成長を担う若手層の強化が急務となっていました。

組織の若返りを図るべく、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」を導入。ターゲットが明確になったことで一次選考の通過率が向上し、最終選考までスムーズに進むケースが増加しました。学歴に捉われない意欲的な人材がそろっている点も高く評価いただいています。

また、学情の営業担当者による密な連絡や手厚いフォロー体制も、信頼獲得の重要な要因でした。担当者とワンチームで歩むことで、理想的な若手採用を実現しています。

※参考：株式会社学情「株式会社西原商会様│業務内容の明確化を求職者へ訴求し営業担当とのワンチーム体制で若手人材を獲得」

株式会社ダンロップタイヤは、主にタイヤ製品の販売とマーケティングを行っている企業です。

新卒採用のみでは将来の組織バランスを維持するための若手確保が難しいと判断し、第二新卒採用に踏み切ることに。「応募から内定承諾まで1カ月以内」という高い目標を掲げ、採用活動をスタートさせました。

社内連携を密にし、応募から1週間以内には次のステップへ進める迅速な対応を徹底。その結果、意欲の高い人材の獲得に成功しました。求職者はコミュニケーションのレスポンスが非常に早く、日程調整などのやり取りもスムーズに進んだことで、採用活動全体の効率化にもつながっています。

「Ｒｅ就活」のWebサイトから8人、イベントの「転職博」から3人、初年度から計11人の採用を実現。スピード感のある選考と媒体特性が合致した好事例といえます。

※参考：株式会社学情「株式会社ダンロップタイヤ様｜営業担当の手厚いフォローで、第二新卒採用初年度から10人以上を採用」

スカイマーク株式会社は、航空機による旅客輸送サービスを提供する企業です。

航空業界への志望者は多いものの、同業界での「ITエンジニア」を志望する層の少なさに、母集団形成の難しさを感じていました。そこで採用の間口を広げるため、新たなチャネルとして「Ｒｅ就活」を導入。

まず着手したのは、打ち出し方の見直しです。「事業会社でシステム開発に携わる面白さ」を軸に自社のITエンジニアの価値を再定義。仕事内容を具体的に伝えることで、求職者が自らの活躍イメージを鮮明に描けるようになり、募集求人の魅力向上へとつなげました。

選考では求職者との直接的な対話を重視し、互いの本質を見極めるカジュアル面談を徹底。丁寧なコミュニケーションによりミスマッチを解消し、納得度の高い採用活動に取り組んでいます。

※参考：株式会社学情「スカイマーク株式会社様｜航空×IT職の魅力を再定義。カジュアル面談を通して価値を感じさせる採用活動を実施」

若手採用を成功させる鍵は、ターゲット層の拡大や自社の魅力発信、そしてスピード感のある選考プロセスなど、多岐にわたります。

最も重要なのは、若手世代の価値観に即した「適切なチャネル（媒体）」を選択することです。幅広い層をターゲットとした総合媒体ではなく、若手に特化した属性特化型の媒体を選ぶことで、求める人材に効率良くアプローチできます。

なかでも20代採用に特化した「Ｒｅ就活」は、意欲の高い若手層が集中しており、選考の通過率向上やミスマッチ防止において大きな優位性を持っています。

若手採用にお悩みの方は、株式会社学情へお気軽にお問い合わせください。