20代・30代の中途採用のマッチング率を高める方法とサービス会社の選び方

中途採用において重要なポイントは「マッチング」です。どんなに優秀な人材であっても、業務内容や社風とミスマッチが起きてしまうと、採用しても期待するような成果を得られません。

本記事では、中途採用におけるマッチングの重要性やマッチング率を高める方法、マッチング率を高めるために利用できるサービスについて具体的に紹介します。即戦力の確保のため、また、会社の将来を担う人材確保のためにも、ぜひチェックしてみてください。

中途採用を実施する際には、応募者一人ひとりの適性やスキル、希望を理解し、自社に合う人材かどうかを見極めることが必要です。

自社に合う人材を採用する方法として、マッチングサービスの利用を検討してみましょう。中途採用に活用できるおすすめのマッチングサービスをご紹介します。

20代・30代の若手人材を探している場合は、Ｒｅ就活30とＲｅ就活エージェントがおすすめです。20代・30代で社会人経験のある人材なら、即戦力としての活躍だけでなく、社風や業務への柔軟な対応も期待できます。

採用時にチェックするポイントは多々ありますが、以下の3つの理由から、中途採用において重要となるのは「マッチング」といえます。

• スキルや役割を的確に発揮することが求められるから
• ミスマッチが生じると早期離職する可能性があるから
• 社内の士気や生産性に関わるから

それぞれの理由について解説します。

決まった時期に実施する新卒採用とは異なり、不定期に実施する中途採用は何らかの目的があって実施されることが一般的です。例えば、「経理の業務をこなせること」「チームリーダーの役割を果たせること」など、特定分野での人材が不足するときに実施するため、即戦力となる人材が求められます。

万が一、スキルや役割がマッチングしない人材を採用した場合、中途採用の目的を果たすことができません。有意義な中途採用を実施するためにも、求めるスキルや役割を果たせる人材を採用することが必要です。

採用した人材が、業務内容を深く理解していることも必要です。本人が仕事内容についてあまり理解していない状態で採用すると、「思った仕事内容ではない」「したい業務ができない」などのミスマッチが生じる可能性があります。

早期離職した場合は、再度、採用活動を実施しなくてはいけません。採用活動には時間もコストもかかります。効率よく必要な人材を確保するためにも、業務内容とのマッチングを重視して応募者を選ぶことが大切です。

業務内容や役割・スキルに適した人材を選ぶことも大切ですが、社風や働き方のスタイルが合っていることも大切なポイントです。自社とのマッチングを重視して、応募者を選定しましょう。

万が一、ミスマッチが起こると、新しい社員のモチベーションが低下するだけでなく、既存社員の士気も低下し、生産性も低下する可能性があります。新しい社員が加わったことで、現状プラスαの力を発揮するためにも、社風や働き方などとのマッチングを重視するようにしましょう。

株式会社学情が、即戦力として30代中途採用を行った経験がある企業の担当者約100人に調査したところ、「即戦力として採用した30代社員について、期待どおりのパフォーマンスを発揮できなかったケースがあった」と答えた割合は93.7％に及びました。

また、即戦力として採用された経験のある会社員約100人に「即戦力として採用された転職先で、期待どおりのパフォーマンスを発揮できなかったと感じた経験はありますか」と質問したところ、「はい」と答えた割合は78.7％でした。

時間をかけて採用活動をしたとしても、中途採用した人材が長く働いてくれるとは限りません。短期間で離職してしまい、再度、採用活動を実施しなくてはならないケースもあるでしょう。

中途採用した人材がすぐに離職してしまうのは、ミスマッチが原因であることが多いと考えられます。このミスマッチが生じる原因としては、次の事柄が挙げられます。

• 採用ペルソナが曖昧
• 開示している情報の質・量に問題がある
• 応募者の適性・スキルを見極められていない
• 応募者のキャリアに対する希望を把握できていない

それぞれの原因について見ていきましょう。

採用活動を始める前に、採用したい人材のペルソナを明確に決めておきましょう。採用ペルソナが曖昧になってしまうと、面接時の雰囲気や履歴書・職務経歴書の印象のみで人材を選ぶことになり、結果、「期待した人材ではなかった」と後悔するかもしれません。

採用ペルソナの設計にあたって、まずはどの業務で人材が不足しているのか分析してください。そして、その業務に適した人材とはどのような人物なのか、可能な限り詳しく書き出していきます。

例えば、新サービス開発チームの人材が不足しているとしたら、サービス開発業務やチーム作業の経験がある人材なら、即戦力としての活躍を期待できます。

また、経験だけでなくパーソナリティにも注目することが必要です。優れたコミュニケーションスキルやスケジュール管理スキルなどを持つ人材なら、既存社員と高め合い、生産性の向上も期待できるでしょう。

自社で開示している情報もチェックしてみましょう。企業側の開示情報が少ないと、社風や働き方などを理解しないまま入社してしまい、「こんなはずではなかった」と短期間で離職する人が多発する恐れがあります。

合わせて、開示情報の質もチェックしてみてください。例えば、会社の業績や従業員数などは、正確かつ最新のものであることが必要です。

正確でないなら、応募者からの信頼を損なうおそれがあります。また、情報が正確であっても最新ではないなら、自社の採用活動に対する熱意が応募者に伝わらないかもしれません。応募者から信用を損なわず、採用に対する熱意を示すためにも、情報は常に正確かつ最新であることが不可欠です。

採用する側が応募者の適性やスキルを正確に理解することも大切です。「なんとなくフィーリングが合う」「積極性のある人材だから、採用して困ることはないだろう」と適性やスキルを見極めないまま採用してしまうと、採用した人材が「仕事が合わない」「自分の能力を発揮できない」と感じ、早期離職に至る可能性があります。

採用は、新戦力と共に会社を発展させていくためのスタートであり、ゴールではありません。応募者の適性・スキルを正しく理解し、適材適所に配置することが必要です。中途採用では新卒採用よりも採用活動に時間をかけない傾向にありますが、限られた時間のなかで応募者を正確に見極め、自社にとって必要な人材を確保しましょう。

応募者が特定のスキルを持っているからといって、応募者の意向を無視してそのスキルを活かせる場に配属することはおすすめできません。仕事への情熱を失い、短期間で離職してしまう恐れがあります。

長く働いてもらうためにも、採用する前に応募者のキャリアデザインについて正確に把握しておきましょう。どのようなキャリアを希望しているのか理解し、希望に応じた配属や研修機会の提供を心がけることで、「思うようにキャリアアップできない」「希望するような働き方ができない」といった不満を回避しやすくなります。

ただし、すべての応募者が明確なキャリアデザインを持っているわけではありません。従業員各自が自分に合うキャリアデザインを描き、満足度の高い社会人生活を送るためにも、企業には適切なサポートを提供することが求められます。以下の記事もぜひご覧ください。

中途採用のマッチング率を高めるために企業が実施できる主な方法としては、次のものが挙げられます。

• 長期的に働ける職場であることを紹介する
• 職務内容についての情報を発信する
• 中途・新卒どちらも変わらずキャリアアップできることを示す
• ワーク・ライフ・バランスが取れる職場であることをアピールする
• 情報の新しさ・正確さを維持する
• 面接官のトレーニングを実施する
• スキルアセスメント・実技試験を導入する
• 採用手法を多様化する

それぞれの方法を具体的な成功事例とともにご紹介します。

安心して働いてもらうためにも、自社が長期的に働ける職場であることを入社前に具体的に説明しましょう。例えば、中途採用者の定着率や中途採用後のフォロー体制を紹介するなら、中途で入社しても居心地のよい職場であると理解してもらえるでしょう。

あるタクシー会社では、転職後のフォローや研修内容をホームページで詳しく紹介しました。二種免許取得のコースや接客マナー研修、地理研修などの手厚い研修を実施していることを具体的に説明し、タクシー運転手としての経験がない方でも安心して働ける職場だと応募者に感じてもらえるように工夫しています。

運転手として働き始めた後は、一定期間は一定額の給与が保証されることもアピールし、収入に関する不安払拭にも努めました。また、実現可能なワーク・ライフ・バランスにも触れ、会社のファンになってから就職してもらいたいという思いを前面に出しています。

中途採用後の仕事のイメージがわくように、職務内容について詳しく説明することも大切です。実際に中途採用者の経験談などがあれば、就職後にどのような仕事をするのかイメージしやすくなるでしょう。

あるIT系企業では、採用選考の過程に職場体験を含め、応募者が職務内容だけでなく企業文化も理解できるようにしました。また、既存社員との座談会を実施し、面接時には質問しにくいことも直接社員に尋ねられる機会を提供しました。職場への理解を重視する採用活動に切り替えたことが功を奏し、早期離職の防止の実現につながっています。

「生え抜きの社員しか昇進できないのでは？」と思い込む応募者もいるかもしれません。心のどこかに「キャリアアップは難しい」という考えがあると、仕事に対する意欲にも自然とブレーキがかかってしまうことがあります。

応募者のやる気を引き出すためにも、中途採用者も新卒採用者もどちらも同じようにキャリアアップできることをデータで示すのも一つの方法です。中途採用から管理職や役員になったケースを具体的に紹介すれば、より意欲のある人材を確保しやすくなるでしょう。

ある化学系企業では、中途入社した社員と上司、中途入社後に役員になった人物と部門長など、さまざまな対談の様子を公開しています。中途採用者が役員として活躍している姿を具体的に見せることは、キャリアアップを希望する人材を惹き付ける効果を期待できるでしょう。

また、介護サービスを行うある企業では、専門職も多様なキャリアを目指せることを示すために、さまざまな育成体制をホームページ内で紹介しました。研修内容だけでなく、実際に研修を受けた従業員のコメントも掲載し、キャリアアップを期待できる企業であることを転職希望者にアピールしています。

ワーク・ライフ・バランスを重視する応募者も増えてきています。会社説明会やホームページなどで社会生活と家庭生活のバランスが取れることをデータで示せば、応募者の動機付けになるだけでなく、ミスマッチ回避にもつながるでしょう。

例えば、就業時間や残業時間の平均、有給休暇取得率、産休取得率、職場内の性別比率などは具体的な数字で紹介できます。また、育児や介護などと両立して働いている従業員の事例を紹介し、働き方がイメージできるようにするのもおすすめの方法です。ワーク・ライフ・バランスを重視することで得られる企業側のメリットについては、次の記事をご覧ください。

会社理解につながるさまざまなデータを紹介することは、応募者の興味を惹き付けるだけでなく、ミスマッチ回避のためにも有意義です。しかし、数字は常に変化します。こまめにアップデートし、最新かつ正確な数字を紹介するようにしてください。

例えば、社員数や男女比、育休取得率などは少なくとも毎年調べ、ホームページなどで公開します。また、社員の年代や中途採用者の割合、平均残業時間なども定期的に調べて公開し、社内のイメージが応募者に伝わるように工夫しましょう。

応募者が多く集まったとしても、面接官が適切な人材を見極めることができなければ、業務内容や企業にマッチした人材を採用できません。また、面接官によってチェックポイントが異なるときも、目的にマッチする人材を採用できない恐れがあります。

面接官のトレーニングを実施し、人材を見極めるスキルを高めるのはもちろんのこと、どの面接官も同じ基準で判断するように「人材を見極めるポイント」をマニュアル化することも大切です。中途採用の面接で質問する事柄については、次の記事をご覧ください。

面接だけで応募者の能力を見極めるのは容易ではありません。スキルアセスメントや実技試験を導入し、応募者の適性やスキルを正確に把握するようにしましょう。

あるIT系企業では、音声データ分析や表情分析も導入し、ミスマッチ軽減を図りました。また、応募者の性格や価値観を数値化し、企業文化に合う人材なのか検討する際の参考とすることで、より客観的な判断を実現しています。

採用手法を多様化することも、ミスマッチを回避する有効な方法です。例えば、職種別・キャリア別に採用手法を変えたり、SNSで公開しているプロフィールや投稿内容から、応募者の志向や考え方の一端を把握したりする方法も検討できるでしょう。

また、複数の採用手法を活用することで、母集団を形成しやすくなり、より多くの応募者を集められるようになります。自社にマッチする人材を確保するためにも、採用手法の多様化で門戸を広げましょう。

採用手法を増やす際には、外部の人材サービスの利用も検討してみましょう。主な人材サービスの特徴や適したケースについては、以下をご覧ください。

中途採用時におすすめの人材サービスは、次の記事でも紹介しています。ぜひチェックしてみてください。

転職サイトとは、サービス提供会社が運営するプラットフォームに求人広告を掲載し、閲覧者からの応募を待つ手法です。サービス提供会社が大手の場合は、閲覧者が多く、応募者も増えると考えられます。

ただし、求人広告を掲載する企業が多いため、自社の情報が埋もれてしまう可能性があります。知名度の高い大手企業にとっては応募者の増加を期待できる手法ですが、知名度の低い企業の場合はすぐに効果が得られるとは限りません。人目を引く広告を作成したり、インパクトのある情報を掲載したりといった工夫が必要になるでしょう。

人材紹介サービスとは、条件に合致する人材をエージェントが企業に紹介する手法です。一人ひとりの適性を見極めてから紹介してくれるため、即戦力の人材を確保できるという特徴があります。

しかし、大量採用やニッチな職種には向かないといったデメリットがあります。従業員の急な離職や事業拡大によりスポット的に人材が必要になったときには、人材紹介サービスの活用も検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、サービス提供会社が保有する母集団のなかから適切な人材を選び、企業が直接アプローチする手法です。母集団形成の過程を省略でき、なおかつ幅広い選択肢から条件に合う人材を抽出できるため、効率性の高い手法といえるでしょう。

ただし、一人ひとり直接交渉するため、採用までに時間がかかる傾向があります。他のメリットやデメリット、成功事例については、次の記事をご覧ください。

さまざまな企業が中途採用に活用できるサービスを提供しています。自社に合うマッチングサービス会社を選ぶためにも、次のポイントに注目しましょう。

• 採用人数・職種に合っているか
• 情報発信のサポートを受けられるか
• 費用対効果は適切か
• サポート体制や運用支援は充実しているか

それぞれのポイントについて解説します。

マッチングサービス会社によって、対応できる人数や職種が異なります。まずは採用したい人数や職種を正確に割り出し、サービス会社に対応可能か確認しておきましょう。

中途採用の応募者は、働いた経験があるからこそ、仕事内容や働き方などについて詳細な情報を求めます。応募者が求める情報を的確に提供するためにも、どのような情報をどのように発信するか、マッチングサービス会社からサポートを受けられると安心です。

中途採用を実施するのは一度のみではありません。従業員が離職したときや事業を拡大するとき、新規事業に着手するときなど、さまざまな機会に人員補填が必要になります。

何度も利用することを踏まえ、費用対効果が適切か確認しておきましょう。どんなに優れたサービスでも、コストが割高だと継続利用は難しくなります。

サービス導入後のフォローや採用活動の改善提案を積極的にしてくれるかどうかも重要なポイントです。専任担当者が配属され、なおかつ対応スピードが速いサービスが好ましいといえるでしょう。

Ｒｅ就活30は、20代後半～30代の若手人材を紹介するダイレクトリクルーティングサービスです。営業担当のフォロー体制や、カスタマーサクセスのサポート体制も強みとしています。ぜひお気軽にお問い合わせください。

終身雇用制が崩壊しつつある現代日本において、より自分に合った企業を求めて転職を希望する方は増加しています。優秀な人材を確保するためにも、自社や仕事内容とのマッチングに注目して中途採用活動を進めていきましょう。

Ｒｅ就活30は、若手人材とのマッチングをサポートするダイレクトリクルーティングサービスです。独自サービスのご利用により、個々の人材の特性を踏まえたヘッドハンティングメールを効率よく作成できます。長く働ける人材を希望する企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。