中途採用でミスマッチが起きる原因は？具体的な対策や事例を紹介

中途採用において「採用してもすぐに退職してしまう」「期待する活躍が望めない」と課題を感じている方は多いのではないでしょうか。

中途採用のミスマッチは、企業と求職者の認識のズレによって生じます。この問題を解決するには、ミスマッチが起こる原因やリスクを理解し、適切な採用戦略を立てることが重要です。

本記事では、採用ミスマッチを防ぐための具体的な対策と、効果的な採用手法について詳しく解説します。

採用ミスマッチとは、企業が求める人物像や条件と、入社する個人のスキルや期待が合致しない状態を指します。

このミスマッチは、入社後の早期退職につながるだけでなく、採用や教育にかかったコストの損失、生産性の低下など、企業に大きな損失を与えます。

中途採用者の早期退職の多くは、採用時のミスマッチが原因です。退職理由から、その原因を探っていきましょう。

株式会社学情が実施した転職理由に関する調査では、次のような結果が出ました。

それぞれの転職理由について、詳しく解説します。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（転職理由）2024年9月版」

　　　　株式会社学情「30代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（転職理由）2025年3月版」

社会人経験を持つヤングキャリアやキャリア層の転職理由では、「給与・年収アップ」が上位に挙がっています。彼らは自身のスキルや経験に見合った報酬を求めているため、現在の給与に不満を感じた際に、より良い条件の企業への転職を考える傾向にあります。

こうしたミスマッチを防ぐには、報酬水準の見直しや、採用時に給与面についてしっかりとすり合わせることが重要です。

特に若手やキャリア志向の高い層は、やりがいや達成感のある仕事を強く求めています。そのため、入社前のイメージと現実の間にギャップが生じてしまうと、仕事に対するモチベーションが低下し、早期退職につながる可能性があります。

こうしたギャップによる人材流出を防ぐには、採用時に企業と求職者の相互理解を深めることが大切です。

残業時間や休日出勤が多く、労働環境を改善するために転職を希望する人もいます。彼らは単に「楽をしたい」わけではなく、健康的に長く働き続けるために、ワークライフバランスを充実させたいと考えているケースが多いです。

労働環境に関するミスマッチは、入社後に身をもって実感できるため、退職理由になりやすい傾向にあります。

このようなミスマッチを防ぐには、採用時に残業時間や休日出勤の有無など、具体的な労働条件を明確に提示することが重要です。

企業文化や社風とのミスマッチは、入社後に発覚することが多くあります。給与や仕事内容のように数値や言葉で表しにくいため、実際に働き始めてから「期待と違う」とギャップを感じるケースが少なくありません。

カルチャーフィットの高い採用を成功させるには、企業側からの積極的な情報発信や、企業と求職者がお互いを深く理解するための対策が必要です。

株式会社学情の20代後半から30代を対象とした調査で、キャリアアップを通じて最も実現したいことは「給与・年収アップ（70.9%）」が最多でした。

これに続き「経験・スキルをもっと磨きたい（44.7%）」「より高いポジションに就きたい（38.8%）」という結果に。若手・中堅層は報酬だけでなく、自身の成長やキャリアアップも重視していることが分かります。

キャリア志向が高い人材ほど、成長機会の少ない環境にミスマッチを感じ、早期に転職を決意する傾向にあります。

※参考：株式会社学情「30代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（転職で実現したいこと）2025年3月版」

「正当な評価」とは、単に昇給や昇格を求めるのではなく、自身の努力や成果をきちんと認めてほしいという思いのことです。

評価が社員のモチベーションやエンゲージメント（貢献意欲）に直結するため、ここにミスマッチが生じると、早期退職につながる可能性が高まります。

人材の定着には、誰もが公平に評価される明確な制度の構築が欠かせません。

中途採用は企業の成長を加速させる有効な手段ですが、採用ミスマッチは人材の早期流出を招き、大きな損失につながる可能性があります。

企業と求職者双方の間に生じるミスマッチの具体的な原因について解説します。

人事部門や経営層が設定した「求める人物像」と、現場が「本当に欲しい人材」の間にズレがあると、採用のミスマッチが発生しやすくなります。

特に、専門性の高いスキルや言語化が難しい人柄などは、認識のズレが生じやすいポイントです。

採用基準を設定する際は、人事部門と現場で情報をすり合わせ、求める人物像を明確にすることが重要です。

企業が自社の良い点ばかりを強調し、課題や大変な側面を隠してしまうと、入社後のギャップが大きくなります。

ミスマッチを防ぐためには、良い面だけでなく、課題や改善すべき点といったネガティブな要素も正直に伝えることが重要です。事前にネガティブな情報を共有することで、それらを踏まえたうえで自社を選んでくれる人材を採用しやすくなります。

求人広告や面接で提示する求人情報が不明確だと、具体的な仕事内容や職場の雰囲気を十分に伝えられません。採用のミスマッチは、求職者のイメージと入社後の現実とのギャップによって生じやすいため、求人情報を明確に記載することが大切です。

採用動画や写真などを活用すると、企業の魅力や文化が伝わりやすくなるでしょう。

中途採用では、即戦力を求めるあまり、求職者のスキルや経験ばかりを重視してしまう傾向があります。その結果、企業文化や社風へのフィット感、個人のキャリア志向を十分に確認しないまま採用してしまい、ミスマッチにつながるケースが少なくありません。

カルチャーフィットの高い採用を成功させるには、人柄や性格、キャリアの志向性なども評価できるよう、評価基準や選考方法を見直すことが重要です。

どれだけ良い人材を獲得できても、入社後のサポートが不十分だと、新しい環境への適応が難しくなり、不満が顕在化しやすくなります。その結果、早期退職につながる可能性が高まるでしょう。

中途採用では即戦力が求められるため、新卒採用と比べて研修や教育制度を重視していない企業が多く見られます。しかし、中途採用者こそ、スムーズな定着を促すために受け入れ体制の整備が不可欠です。

採用ミスマッチは、企業が求める人材像と採用者の間にギャップが生じることで起こります。このズレは、採用者の早期退職など企業に多大な損失につながりかねません。

具体的にどのようなリスクがあるのか、詳しく解説します。

採用した人材が早期に退職すると、企業は多大な採用コストを無駄にしてしまいます。このコストには、金銭的な費用だけでなく、時間や労力といった見えにくいコストも含まれます。

具体的には、求人広告費や人材紹介の手数料などの直接的なコストに加え、面接官の人件費や採用活動にかかる雑費といった間接的なコストも損失となるでしょう。

中途採用者が期待どおりのパフォーマンスを発揮できない場合、本来任せる予定だった業務が既存社員の負担となり、生産性低下を招く可能性があります。

これは、業務の停滞を招くだけでなく、既存社員の疲弊によるモチベーションの低下や、それに伴う人材流出にもつながります。

特に、早期退職が繰り返されると、引き継ぎや欠員の穴埋めが常態化し、組織全体のパフォーマンスに深刻な影響を及ぼすでしょう。

中途採用者が早期退職すると、社内のノウハウが蓄積される前に人材が流出してしまい、企業の成長機会を失うことにつながります。

また、早期退職が繰り返されると、研修やOJT（On-the-Job Training）といった人材育成の負担が増大します。これにより、育成を担当する既存社員は本来の業務や自身のスキルアップの時間を失いかねません。結果として、優秀な既存社員の流出を招く可能性もあるでしょう。

中途採用では、入社後すぐに活躍してもらうための研修や教育に多額のコストがかかります。しかし、ミスマッチが原因で早期退職してしまうと、これらのコストはすべて無駄になってしまいます。

具体的には、研修費用だけでなく、教育担当者の人件費や、本来の業務に割くはずだった時間も企業の大きな損失です。こうした損失は、人材が定着しない限り、新たな人材を採用するたびに繰り返し発生するでしょう。

採用ミスマッチによる早期退職の繰り返しは、「人材が定着しない会社」という悪いイメージを生んでしまいます。この企業イメージの悪化は、さらなる採用難につながるでしょう。

特に、優秀な人材は企業の情報を詳しく調べる傾向があるため、悪いイメージは敬遠される大きな要因となります。

また、既存社員にも「人材が定着しないのは会社に原因があるのでは」という疑念を与え、優秀な人材の流出を招く恐れがあります。

採用のミスマッチは、採用者の早期退職を誘発するだけでなく、生産性の低下や企業イメージの悪化にもつながります。しかし、適切な対策を講じることで、採用のミスマッチを大幅に減らせます。

中途採用のミスマッチを防ぐ採用戦略について詳しく解説します。

中途採用のミスマッチを防ぐためには、採用基準を明確にすることが最も重要です。

求めるスキルや経験をリストアップするだけでなく、どのような人物に、どのような役割を担ってもらい、どのような成果を期待するのかまで具体的に言語化しましょう。

さらに、カルチャーフィットする人材を採用するには、採用ペルソナを設定し、求める人物像の性格や人となりといったパーソナリティーまで明確にすることが大切です。

採用基準や評価基準を設定する際は、現場の社員と連携しながら内容を精査しましょう。人事部だけで決定すると、現場が求める人物像やスキルとズレが生じる可能性があります。

また、設定した採用要件や評価基準は、面接官や役員とも共有することが大切です。採用に関わる全員が情報を共有することで、統一感を持って採用活動を進められます。

採用ミスマッチの精度を高めるには、特化型の採用媒体を活用するのも一つの方法です。

大手求人サイトは多くの登録者にアプローチできる一方で、ターゲットではない層にも情報が届くため、ミスマッチにつながる可能性があります。

一方、特化型の採用媒体は、特定の層に絞って効率的にアプローチできるため、マッチング精度の高い採用が期待できます。

たとえば、若手人材の採用を目指すなら、20代転職に特化した「Ｒｅ就活」がおすすめです。登録者の93.3%が20代のため、自社の採用基準に合致する人材と出会いやすいでしょう。

企業の良い面ばかりをアピールすると、入社後のギャップからミスマッチが生じやすくなります。

マッチング精度の高い採用を実現するには、企業の課題や大変な側面といったネガティブな要素も含め、リアルな情報を発信することが大切です。特に、文章だけでは伝えきれない職場の雰囲気は、採用動画の活用が効果的です。

たとえば、“職業体感型”採用動画「JobTube」は、第三者目線で企業の魅力や強みをアピールできます。採用のプロが取材から動画制作まで行うため、初めて採用動画を制作する企業でも導入しやすいでしょう。

オンボーディングとは、新しく入社した社員が会社や業務にいち早く慣れ、活躍できるようにおこなう一連の育成・サポートプロセスのことです。

これは単なる入社手続きや初期研修にとどまらず、新入社員が期待されるパフォーマンスを発揮できるよう、継続的に支援する取り組み全般を指します。たとえば、OJTやメンター制度、上司や人事担当者との1on1ミーティングなどがその代表例です。

中途採用のミスマッチを軽減するには、自社の戦略に適した採用手法を選ぶことが重要です。手法ごとの特性や強みを理解し、最適なものを選びましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

従来は、​​求人サイトへの広告掲載や人材紹介サービスを利用して応募を「待つ」採用手法が主流でした。しかし、人材獲得競争の激化によって採用が難しくなり、ダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

20代転職に特化した「Ｒｅ就活」では、求職者の基本属性や経験、志向性などの詳細な情報から、自社の採用要件に合致する人材を検索することが可能です。

また、文章の自動生成システム「スマートスカウトアシスト」を活用すれば、スカウトメールの文章案を自動生成できます。これにより、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも運用しやすいでしょう。

人材紹介とは、企業と求職者の間に立ち、双方のニーズに合ったマッチングを行うサービスです。採用基準に合致する人材を紹介してくれるため、マッチング精度の高い採用が期待できます。

料金は成果報酬型が多く、求人サイトの掲載費に比べて採用単価が高額になる可能性があります。そのため、人材紹介会社を選ぶ際は、自社の採用ターゲットとマッチしたサービスを選ぶことが重要です。

たとえば、20代向け転職エージェント「Ｒｅ就活エージェント」は、20代専門のキャリアアドバイザーが企業の魅力を求職者に的確に伝え、質の高いマッチングをサポートします。

転職イベント（合同企業セミナー）は、求職者と企業が一堂に会する合同説明会です。求人情報だけでは伝えきれない企業の魅力や熱意を直接アピールできるため、採用のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

また、人事担当者や現場の社員と直接交流することで、職場の雰囲気や人柄を理解してもらいやすくなるでしょう。

転職イベントには、幅広い企業が出展する総合型と、特定の分野に特化した特化型があります。マッチング精度の高い採用を目指すなら、特化型イベントの活用がおすすめです。

たとえば、若手層をターゲットにしている場合は、来場者の約90％が20代である「転職博」が最適です。初めて出展する企業でも、運営スタッフによるブース運営や求職者のアテンドなどのサポートがあるため、安心して参加できます。

中途採用のミスマッチを防ぐには、自社の採用課題に合った戦略が重要です。マッチング精度の高い成功事例を参考に、自社に最適な採用戦略を立てましょう。

株式会社新通エスピーは、セールスプロモーション（SP）とパブリックリレーションズ（PR）を専門とする企業です。

これまで大手求人サイトで応募が伸び悩み、40代以上が半数を占める課題を抱えていました。そこで、20代転職特化の「Ｒｅ就活」を導入。媒体特性とターゲットが合致したことで、効率的な選考が可能になりました。

さらに、合同企業セミナー「転職博」では、学情スタッフによる採用要件に合う求職者のアテンドで高精度の面談に成功。

「Ｒｅ就活」への掲載とこれらの施策が、年間で20代・若手人材10人の採用につながりました。

※参考：株式会社学情「株式会社新通エスピー様｜自社のニーズに合致した媒体に切り替え、年間で10人の20代・若手人材の採用に成功。」

製造業向けのソフトウェアの開発・販売・導入・コンサルティングを行う企業です。

これまでは採用媒体がメインでしたが、知名度不足から自社の魅力伝達に課題を抱え、現在は人材紹介とダイレクトリクルーティングに注力しています。

特に「Ｒｅ就活エージェント」は企業のニーズを深く理解したうえで、入社後の活躍を見据えた紹介をしていることから、高い内定率と定着率を実現しています。

その結果、2年間で20人以上が入社し、退職者はわずか1人という実績。入社した社員の多くが前向きに業務に取り組んでおり、今後の活躍に期待が寄せられています。

※参考：株式会社学情「株式会社シナプスイノベーション様｜採用ニーズ・ターゲット層を

深く理解してくれ、2年で20人の採用を可能に。」

インナーウェアを中心に、アウターウェア、スポーツウェアなどを製造・販売する衣料品メーカーです。

ポテンシャル採用に注力していましたが、以前は自社サイトのみの募集で応募が限られていました。そこで、ターゲット層との親和性が高い20代専門の転職サイト「Ｒｅ就活」と合同企業セミナー「転職博」の利用を開始。

「転職博」では、1日で100人近くの求職者が来場し、そのほとんどが採用ターゲットである20代でした。なかには履歴書持参で来場する熱意の高い方もおり、実際に入社につながっています。

また「Ｒｅ就活」でも、短期間の掲載にもかかわらず約100件ものエントリーシートが集まり、採用に結びついています。

※参考：株式会社学情「株式会社ワコール様｜期待以上に質の高いマッチングを創出、当社の20代採用計画になくてはならない企画に。」

採用ミスマッチは企業に大きな損失をもたらしますが、適切な対策を講じれば防ぐことは可能です。自社の採用課題を見直し、マッチング精度の高い採用を目指しましょう。

株式会社学情では、20代転職に特化した「Ｒｅ就活」や「Ｒｅ就活エージェント」などを通じ、企業と求職者のマッチングを重視した採用活動をサポートしています。

採用のミスマッチにお悩みの方は、株式会社学情へご相談ください。