第二新卒の採用方法とは？採用するメリットや注意点を詳しく解説

近年、売り手市場が進み、多くの企業が採用に苦戦しています。特に中途採用においては、即戦力採用が困難な状況です。

そこで第二新卒採用に注目が集まっています。

本記事では、第二新卒の採用方法やメリットについて解説します。第二新卒の採用を検討されている方は参考にしてください。

第二新卒採用を検討されている方のなかには、実はその定義についてはよく知らないという方もいるかもしれません。

採用ターゲットや採用戦略を決めるうえで、第二新卒に関する理解を深めるのは大切なことです。

まずは、第二新卒の定義、新卒や中途との違いなどについて解説します。

第二新卒とは、学校を卒業後、1〜2年ほどの社会人経験を持つポテンシャル人材のことです。

また、転職サイトや企業によっては若手全般を指す場合もあります。明確な要件はありませんが「社会人経験3年未満」の求職者を指す場合が多いです。

何歳までが第二新卒に当てはまるかは、最終学歴によって異なります。

4年制大学を卒業している場合は25歳前後ですが、大学院修了者では27歳前後、高卒では20歳前後、専門学校卒では22歳前後となるでしょう。

若手求職者は、以下のように分類できます。

「新卒」と「中途」の違いは以下の通りです。

• 新卒：今年度中に学校を卒業または卒業予定の人材
• 中途：学校卒業後、社会人経験がある人材。中途採用では経験者や専門職を指す場合が多い

正社員としての就業経験がある第二新卒は「中途」に分類されます。

2012年には、意欲や能力があるにも関わらず、就業経験が短い人材の取りこぼしを防ぐため、青少年雇用機会確保指針が改正されました。

指針の改正では「卒業後3年以内は新卒扱いとして応募できるようにすること」と定められ、新卒採用の門扉が広がったのです。

※参考：厚生労働省「青少年の雇用機会の確保等に関して　事業主が適切に対処するための指針」

人材を取り巻く環境が変化する中で、第二新卒を積極的に採用する企業が増えています。

新卒採用の難しさや人材の流動化、即戦力人材の確保競争といった課題に対し、第二新卒が有力な選択肢として期待されています。

売り手市場の長期化による競争激化に加え、将来的な大学生数の減少も見据える必要があるため、新卒採用の難易度は非常に高まっています。

計画どおりに新卒を確保できない企業が、「将来のコア人材を確保したい」というニーズから第二新卒にも目を向け始めています。

毎年一定数の新卒が早期退職しており、この若手離職者層の受け皿として第二新卒採用市場が活発化しています。

社会人経験の浅い20代人材が転職市場に定期的に供給されているため、企業にとっては通年で若手を獲得できるチャンスになります。

中途採用市場で経験豊富な即戦力人材の獲得競争が激化する中、ポテンシャル重視でも比較的採用しやすい第二新卒に注目が集まっています。

基本的なビジネスマナーを習得済みで伸びしろのある第二新卒は、研修次第で戦力化できるため、人材不足を補う戦略として期待されています。

これまで新卒採用や即戦力となる中途採用を行ってきた企業では、第二新卒の採用に不安を感じる方もいるでしょう。

次は、第二新卒採用ならではのメリットについて解説します。

第二新卒は、一度は正社員として就職経験があるため、ビジネススキルの基礎をすでに身に付けています。

身だしなみやあいさつ、言葉遣いなどは、どの業界職種でも必要なものです。

新卒採用を実施している企業の多くは、採用後にビジネスマナーやスキルに関する研修を行っているため、ビジネススキルの基礎が身に付いている可能性が高いでしょう。

採用後に基礎的な研修や教育を行う必要がないため、人材育成にかかるコストが削減できるのも大きなメリットです。

第二新卒は、前職の勤続年数が短いため、新しい社風にも馴染みやすい傾向にあります。

豊富な経験を持っている人材は即戦力としては魅力的ですが、仕事に関する価値観が完成していることが多く、新しい社風に馴染みづらい場合もあるでしょう。

一方、第二新卒は前職の勤続年数が短く、前職の社風や企業文化に染まっていません。新しい環境や変化にも柔軟に対応できるため、組織の幹部候補としての成長が期待できるでしょう。

ポテンシャル採用とは、スキルや経験ではなく、求職者の人柄や素養を重視した採用方法です。

特に経験の浅い若手採用で用いられるケースが多く、企業の未来を担う優れた人材が採用できる可能性を秘めています。

従来の中途採用では即戦力が求められていましたが、企業のコア人材を採用する方法としてポテンシャル採用に注目が集まっています。

また、多彩な人材を採用することで、新しいアイデアやイノベーションが生まれやすくなるでしょう。

第二新卒は、中途採用と同様に通年採用ができます。

新卒採用では採用活動の開始時期や入社日が決まっているため、スケジュールに合わせて採用活動を進めなければいけません。特に内定から入社までの期間が長く、内定者フォローが必要です。

一方、通年採用なら、募集から採用までの時期や入社時期を企業側で調整できます。新卒採用のように決まったスケジュールに左右されないため、自社とマッチする人材を柔軟に採用できるでしょう。

第二新卒の採用には多くのメリットがある一方で、注意すべき点も存在します。

採用後の定着や育成を見据えたうえで、いくつかの懸念点を理解しておくことが大切です。

社会人経験が浅いため、実務スキルや専門知識はまだ発展途上であり、中途採用のように入社直後からフル稼働できる戦力にはなりにくいです。

ポテンシャル前提の採用である以上、自社で育成する手間と時間が必要となり、即戦力を求めている場合はミスマッチになる可能性があります。

第二新卒は短い職歴ゆえに実績より人物・意欲を評価する比重が大きく、書類や面接だけで適性を見極めるのが容易ではありません。

また、前職を早期退職した理由や転職目的を慎重に判断しないと、入社後に「思っていたのと違う」と感じてしまうリスクもあります。

前職での経験や退職理由を深掘りし、本当に自社で活躍できる人材か見定めるのが難しい点がデメリットです。

第二新卒人材は一度離職を経験していることから、再び早期に退職する可能性もゼロではありません。

特に前職での不満やギャップが原因で転職した場合、同様の不満が解消されないと短期間で退職する恐れがあります。

ミスマッチが起これば採用コストの無駄にもつながるため、定着してもらうためのフォロー体制にも留意が必要です。

社会人歴が浅い第二新卒は、新卒よりは経験があるものの中途ほどの実績はありません。

そのため社内での位置づけ（新卒枠か中途枠か）や給与待遇をどうするか悩むケースもあります。

既存社員とのバランスを考慮しつつ、スキルに見合ったポジション設定や研修計画を立てましょう。

第二新卒の採用を成功させるには、ターゲットや自社の採用計画に適した採用方法を選ぶことが大切です。

採用方法が適切でないと、無駄なコストがかかったり、採用できなかったりする原因になるので注意しましょう。

そこで、検討したい第二新卒の採用方法について解説します。

求人サイトに企業の求人情報を掲載する方法です。最も一般的な採用方法であり、求人サイトと他の採用方法を併用している企業も多いでしょう。

一度に多くの求職者へアプローチできるため、うまく運用すれば効率よく母集団形成ができます。

第二新卒の採用を目指すなら、20代転職に特化した求人サイト「Ｒｅ就活」がおすすめです。

「Ｒｅ就活」にはポテンシャルや成長意欲の高い人材が多く、また、20代の登録比率が9割を超えるため、ニーズに合ったマッチング度の高い採用が実現できます。

転職イベントとは、求人募集をしている企業が一堂に会し、転職希望者に対して会社説明や面談などを行うイベントです。求職者一人ひとりと直接コンタクトが取れるので、積極的にアプローチできます。

第二新卒の採用を目指すなら、20代転職に特化した「転職博」がおすすめです。「転職博」は若手採用に強い株式会社学情が運営している転職イベントで、働く意欲の高い20代の転職希望者が数多く参加しています。

人材紹介とは、転職エージェントに採用要件を伝え、要件にマッチした人材を紹介してもらうサービスです。

人材の紹介だけでなく、企業と人材のマッチングや求職者へのクロージングも転職エージェントが行うため、採用工数が削減できます。

料金は成功報酬型の場合が多く、初期費用はかかりませんが採用単価は高くなりやすいです。

20代転職に特化した「Ｒｅ就活エージェント」なら、採用ターゲットへ効率的にアプローチが可能です。

また、20代採用専門のアドバイザーが企業の魅力を求職者に深く訴求するため、マッチング精度の高い採用が期待できます。

リファラル採用とは、自社の社員や取引先から採用要件に適した人材を紹介してもらう方法です。

企業や採用要件を熟知している方から紹介を受けるため、求人サイトや転職イベントなどよりも採用要件に適した人材の採用が期待できます。

マッチング度の高さは採用の成功だけでなく、定着率の向上にも欠かせない要素です。

リファラル採用では、紹介してくれた方に対してインセンティブを支払う制度があります。

インセンティブの金額は1万〜30万円ほどで、人材紹介を依頼するよりも採用費をおさえられます。

キャリアセンターとは、大学にある就職支援を専門とする部署です。在学生はもちろん、卒業生が就職や転職の相談に訪れることもあります。

大学に求人情報を出すことで、キャリアセンターから学生や卒業生を紹介してもらえるかもしれません。

確率は高くありませんが、大学とのコネクションは新卒採用においても活用できるので、関係をつくっておくとよいでしょう。

第二新卒層に対しては、企業側から積極的にアプローチできるダイレクトリクルーティングも有効です。逆求人型サイトやスカウトメールを活用すれば、転職潜在層にもリーチ可能です。

特に20代向けのサービスならば、カルチャーフィットを重視する若手に効果的な手段となるでしょう。

SNSやオウンドメディア（自社の採用ブログなど）を活用して、企業の雰囲気や働く人の様子を発信することで、若手層の共感を呼び、応募につなげることができます。

企業カルチャーや社員インタビューの投稿は、求人媒体には出せない魅力を伝える効果的な手段です。

企業カルチャーへの共感度が高い層を惹きつけたい場合におすすめです。

若手人材の採用競争が激化するなか、第二新卒は企業の新たな活路となっています。

最新のデータに基づき、第二新卒採用を取り巻く現状と今後の展望を解説します。

株式会社学情の調査によると、20代を対象としたキャリア採用を実施する理由としては、「キャリア採用強化のため（46.3%）」と「新卒採用だけでは若手採用を充足できないから（46.0%）」が、ほぼ同率でトップでした。

この結果から、多くの企業が新卒採用に苦戦し、若手キャリア採用に力を入れていることがうかがえます。

今後も第二新卒を含む20代キャリア採用の需要は高まると予想され、若手層に特化した採用戦略の立案が不可欠となるでしょう。

※参考：株式会社学情「なぜ企業は「20代キャリア採用」を強化しているのか？新卒だけに頼らない採用戦略」

株式会社学情が発表した調査によると、20代のキャリア採用を「難しい」「やや難しい」と感じる企業が8割近くに上り、「易しい」と回答した企業はわずか1.3%でした。

企業からは「給与や休日などの条件面で他社に対抗できない」「希望年収と応募者のスキルが合わない」といった、求職者の待遇への希望上昇と人材獲得競争の激化を指摘する声が多く聞かれます。

さらに、半数近い企業が「昨年より難易度が上がった」と感じており、求職者の見極めや競合他社との差別化がこれまで以上に求められています。

※参考：株式会社学情「20代キャリア採用の壁。約8割の企業が苦戦、求職者の“質の変化”にどう対応すべきか」

第二新卒採用を成功させるには、彼らの特性を理解し、カルチャーフィットを重視した採用戦略が重要です。具体的な対策について詳しく解説します。

株式会社学情の調査によると、「第二新卒採用」や「ポテンシャル採用」など20代をターゲットに明示した求人に対して、20代の約9割が魅力を感じていることが分かりました。

特に「魅力を感じる」と回答した20代は54.1%に上ります。

経験の浅い第二新卒は、自身のスキルに不安を感じています。

そのため、求人情報やスカウトメールに未経験からでも活躍できる旨を明記することで、応募のハードルを下げられるでしょう。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（魅力を感じる募集形式）2024年8月版」

株式会社学情の調査によると、キャリアチェンジを通じて実現したいこととして、第二新卒の65.4%が「興味を持っていた仕事に挑戦したい」と回答しました。

この結果から、第二新卒は新しい仕事への挑戦を強く望んでいることが分かります。

そのため、具体的なキャリアパスや仕事内容を提示することで、入社後の活躍をよりイメージしやすくなり、求職者の興味を効果的に引きつけられるでしょう。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（転職で実現したいこと）2024年9月版」

カジュアル面談とは、企業と求職者の相互理解を深めるための機会です。

面接のように合否を判断する場ではないため、リラックスした雰囲気のなかで行われます。

株式会社学情の調査によると、カジュアル面談に参加した20代の約6割が「志望度が上がった」と回答しました。

また、カジュアル面談で聞きたいことの最多は「入社した場合に自分が行う仕事内容（70.0%）」で、「働きやすさ（62.0%）」「一緒に働く社員の人柄や雰囲気（51.0%）」が続きます。

これらのことから、カジュアル面談はマッチングの精度を高めるうえで有効な手法といえます。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（カジュアル面談）2024年9月版」

株式会社学情が20代の社会人におこなったの調査によると、20代の9割以上が「入社研修の有無や充実度」を意識し、「入社研修が充実していると志望度が上がる」と回答しました。

「キャリアチェンジを考えているので、研修の有無や重要度は重視している」といった声もあり、特に、キャリアチェンジを希望する傾向が高い第二新卒は、基礎から学べる環境を求めていることがうかがえます。

研修制度の充実は、第二新卒の早期戦力化だけでなく、求職者に選ばれるためにも重要な要素です。オンボーディングの導入などを検討しましょう。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査（入社研修）2024年8月版」

第二新卒を採用する際は、キャリア（経験者）採用とは異なる注意点があります。

初めて第二新卒の採用に着手する企業は、ぜひチェックしてください。

第二新卒を採用する際は、新卒や中途採用とは別に採用要件を設けましょう。

ポテンシャル採用で注目されやすい潜在能力は、資格や経歴のように目に見えないので、採用に携わる担当者全員で認識を一致させるのが非常に困難です。

潜在能力に関する認識を一致させるためにも、採用要件は明確に決めましょう。共通認識のもとで採用活動が進められれば、ミスマッチも未然に防げます。

株式会社学情の調査によると、業界・職種未経験者を採用する際、79.1%の企業が「人柄・社風との相性」を最も重視していることが分かりました。

次いで「成長意欲」が52.6%と続き、その結果から企業がカルチャーフィットとポテンシャルを重視している傾向がうかがえます。

しかし、これらの評価は数値化が難しいため、採用基準が曖昧だと人によって評価がばらける可能性があります。

公平な評価を通じて採用のミスマッチを防ぐには、明確な採用基準を設け、それを人事部だけでなく選考に関わる全ての人と共有することが重要です。

※参考：株式会社学情「採用成功の鍵はスキルより“人柄”？8割の企業が見ているポイントとは(2025年5月)」

求職者の潜在能力を正しく評価するために、積極的にコミュニケーションを取るようにしましょう。

求職者が持つ潜在能力は、単調な質問だけでは十分に理解できません。前職で学んだことや退職理由など、踏み込んだ質問をして、求職者の人柄や素養を知りましょう。

求職者を深く知ることは、ミスマッチの防止や早期退職を防止するうえでも必要です。

第二新卒採用の成功のカギはカジュアル面談です。第二新卒者の多くは「企業選びに失敗した経験」を持ち、次こそ長く勤めたいと考えています。そのため、入社後のミスマッチを強く恐れています。

Z世代は「リアル志向」が特徴で、企業の抽象的なビジョンやカルチャーよりも、「自分がどんな仕事をするのか」「どんな環境で働くのか」を重視します。背景には、SNSによる情報収集力の向上、キャリア自律意識の高まり、早期退職リスクへの防衛本能があります。

学情の調査でも、カジュアル面談で最も知りたいことは「具体的な仕事内容」で、約6割が面談後に志望度が上がったと回答しています。特に第二新卒はカジュアル面談を望む割合が7割超と高いのが特徴です。

面談では、任せたい業務や現場の雰囲気、働き方、社員の人柄など、求職者が働くイメージを持てる情報を伝えることが重要です。人事部だけでなく現場の社員やリーダーを同席させ、率直な話をすることで信頼感が高まります。

カジュアル面談は選考ではなく、双方がマッチング度を確認する場です。リラックスした雰囲気で本音を引き出せば、企業側も適性を見極められます。今後、ジョブ型雇用やキャリア自律の流れが強まる中、仕事内容や職場環境を明確に示せない企業は選ばれません。

カジュアル面談を通じたリアルな情報発信で不安を解消し、志望度を高めることが最大のポイントです。

※参考：株式会社学情「カジュアル面談に参加し、志望度が上がった」と回答した20代後半～30代が6割超」

第二新卒採用は、企業の成長を加速させる強力な手段です。ここでは、効果的な採用戦略によって第二新卒採用に成功した事例を紹介します。

ぜひ自社の採用戦略を考えるうえでの参考にしてください。

株式会社Ｖエイトは、主にゲーム・アプリ開発を手がけるIT企業です。未経験者からの採用・育成に積極的で、社員の90%が未経験からスタートしています。

近年、未経験者採用においても採用の難易度やコストが高まり、媒体の見直しを必要としていました。

採用ターゲットと媒体特性の合致により、20代転職に特化した「Ｒｅ就活」の導入を決定。

掲載開始後は定期的にミーティングを実施し、応募状況に応じて掲載内容の見直しを行いました。

株式会社学情では、企業を支援するカスタマーサクセスが分析ツールを基に数値分析を行い、営業担当と共に改善策を考案します。

その結果、3カ月の掲載で20代・若手人材7名を採用。スピーディーかつコストパフォーマンスの高い採用に成功しました。

※参考：株式会社学情「株式会社Ｖエイト様｜スピーディな対応、手厚いフォローを受け、3か月掲載で7人の採用に成功。」

株式会社シークスは、自動車関連を中心とした設計・開発、システム開発、CAE解析（コンピューターによるシミュレーション解析）、CADオペレーターなどの技術支援を行う企業です。

昨今の人材獲得競争激化の影響を受け、未経験者採用やエンジニア育成に注力。20代を中心とした採用を強化するため、「Ｒｅ就活」と「転職博」の導入を決定しました。

合同企業セミナー「転職博」では、企業の求める人物像を熟知したスタッフが、該当する人材をブースまでアテンドし、質の高い面談を実現できました。

経験者を含む2人の20代・若手人材が内定に至り、そのうち1人が採用につながっています。

※参考：株式会社学情「株式会社シークス様｜20代に特化した母集団形成を効率よく実現し、2人の20代・若手人材へ内定出し。」

株式会社新通エスピーは、セールスプロモーション（SP）とパブリックリレーションズ（PR）を専門とする企業です。

これまで大手求人サイトで採用活動を行ってきましたが、応募数が伸び悩み、さらに応募者の半数近くが採用ターゲットから外れる40代以上でした。

採用につながらない状況を打破するため、20代転職に特化した「Ｒｅ就活」を導入。その結果、媒体の特性と採用ターゲットが合致し、効率的に選考を進められるようになりました。

また、合同企業セミナー「転職博」では、株式会社学情のスタッフが採用要件に合致する求職者をブースまでアテンドすることで、精度の高い面談を実現。

「Ｒｅ就活」への掲載と合わせ、年間で20代・若手人材10人の採用につながりました。

※参考：株式会社学情「株式会社新通エスピー様｜自社のニーズに合致した媒体に切り替え、年間で10人の20代・若手人材の採用に成功。」

第二新卒採用を成功させるには、第二新卒採用に特化した採用方法を導入するのがポイントです。

20代転職に特化した会員数280万人を誇る転職サイト「Ｒｅ就活」では、求職者からの応募を待つだけでなく、スカウトメールやヘッドハンティングメールを活用し、企業の採用要件に適した求職者に直接アプローチすることが可能です。

さらに、20代転職イベント「転職博」、人材紹介の「Ｒｅ就活エージェント」などがあり、企業の採用課題に合わせて効果的な採用方法が選択できます。

第二新卒採用を目指すなら、20代転職において数々の実績を誇る「Ｒｅ就活」の利用をご検討ください。