キャリア採用とは？中途採用・経験者採用との違いや成功のポイントを解説

キャリア採用は中途採用の一部で、年々難易度が高まっています。この記事では、キャリア採用は中途採用や経験者採用とは何が異なるのか、メリット・デメリット、取り組み方、成功させるポイントなどを解説します。

キャリア採用とは、すでに職務経験をもつ人材を募集する即戦力採用のことを指します。専門知識や経験が必要な職種で、ゼロから人材を育成するコストが割けない場合に、とくに適している採用手法です。たとえば、ITエンジニアや管理職の採用などが当てはまるでしょう。

キャリア採用では、応募の必須条件を「実務経験を○年以上お持ちの方」「資格保有者」などとするケースが多く、即戦力となるか否かが重要視されます。

この逆で、スキルや経験よりも、企業文化との相性や将来性などを評価軸にする採用手法はポテンシャル採用と呼ばれます。就労経験の少ない新卒や第二新卒を対象にした採用で、おもに使われる手法です。

中途採用には、職務経験者採用と職務未経験者採用の二種類があります。つまり、職務経験者に絞って採用を行うキャリア採用は、中途採用に含まれるといえます。

• キャリア採用： 職務経験者採用
• 中途採用：職務経験者採用＋業界未経験者採用

ただ、最近では、単純に中途採用をキャリア採用と言い換える流れも出てきています。「中途」という言葉に「途中から参加した」「新卒ではない」などの否定的なイメージがあるのではないかという考えから、中途社員が疎外感を抱かないように配慮した表現と捉えられているようです。

経験者採用の対象は、就業経験のある人材、もしくは、募集職種に関するスキルや知識、職務経験を一定のレベル以上にもつ人材です。

経団連は、ネガティブな印象を与えるとして、「中途採用」を「経験者採用」という呼称に改める考えを発表しました。しかし、「経験者採用」と言うと求職者から「職務未経験者は応募できない」との誤ったイメージをもたれる可能性があり、表現のしかたは企業に委ねられているのが現状です。

キャリア採用のメリットはおもに即戦力確保の点にありますが、ほかにも、業務内容を理由とした採用ミスマッチが起こりにくいなどの利点があります。

キャリア採用の最大のメリットは、即戦力を確保できる点です。企業は、必要なスキルや専門知識をすでに備えている人材を採用することで、短期間で人員補充ができます。企業文化や自社のやり方に慣れてもらう時間は必要ですが、ゼロからの教育期間を設ける必要はありません。

これに伴い、教育費用もおさえられます。

カルチャーマッチや将来性を重視するポテンシャル採用と比べて、キャリア採用ではすでに業務内容を熟知している人材を採用するので、業務内容に起因する採用ミスマッチが起こりにくいと考えられます。

株式会社学情が実施したアンケートでは、社会人経験3年未満の第二新卒が「転職しようと思う理由」の回答でもっとも多かったのが「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」でした。就業経験がない新卒学生が入社前に業務内容を細かく想定することはむずかしく、当初のイメージとのギャップで転職を考えている人が多いことがわかります。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(転職理由)2023年8月版」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/230802/）

キャリア採用で入社するのは同じ業界ですでに活躍している人材であるため、「業務内容がイメージとちがった」という理由での採用ミスマッチは防げるでしょう。

キャリア採用で入社した人材は、他社での豊富な経験やノウハウをもっています。第三者視点で意見をもらうことで自社の課題に気付けるでしょう。

異なる文化や考え方をもつ人材の採用は、ダイバーシティ・インクルージョンの観点からも有益で、さまざまな価値観や個性を受け入れる環境づくりにもつながります。まだ社風に染まり切っていない、新しい角度からの見方は既存社員の成長を促し、イノベーションを生み出す可能性が高いです。

キャリア採用のデメリットは、「給与水準が高い」「自社になじめない可能性がある」の2点です。それぞれをくわしく説明します。

高いスキルや経験をもつ人材は、未経験者とくらべ、給与水準が高くなる傾向があります。入社してからの教育費がかからない分、他社で積んだ経験の対価を支払うと考えるとよいでしょう。また、リーダー職やマネジメント層が採用ターゲットの場合は、一般職よりも多くの人件費がかかります。

職務経験者は、転職に給与アップや待遇の改善を期待する場合が多いので、それが叶わない求人には応募が集まらない可能性があります。

実際に、株式会社学情が実施したアンケートでは、社会人経験3年以上の転職理由は「給与・年収をアップさせたい」が54.2%で最多でした。

 ※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(転職理由)2023年8月版」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/230802/）

募集部署の採用背景や求める人材像、ひとり当たりにかけられる人件費などを吟味して、適切な採用手法を選ぶことをおすすめします。ただし、キャリア人材は即戦力でもあるので、高い人件費を支払っても十分に採算がとれる場合が多いです。

キャリア採用で入社した人材が、慣れた前職でのやり方から切り替えられず、戸惑うケースがあります。各社でやり方が微妙に異なる業務の場合に多いです。本人のこだわりがあまりにも強いと、逆に既存社員のほうがやりづらさを感じかねません。

キャリア採用はスキルと経験を重要視する採用手法ですが、いくら条件にマッチするからといって既存社員との相性をきちんと見ないと、採用ミスマッチによる早期離職につながってしまいます。

キャリア採用は職種に限らず導入可能ですが、とくに専門的な知識や経験が必要な職種に向いています。キャリア採用が適している職種の例をご紹介します。

• 人事・経理・財務・法務などのバックオフィス系の職種

管理部門の人材には資格の保持や高い専門性が求められるので、職種経験者を求めているケースが多いです。人材会社に勤めていた人間が一般企業の人事に転身するパターンはよくみられます。どの企業でも業務内容が共通しているのも、キャリア採用に向いている点のひとつです。

• IT・研究などの専門職

IT技術や研究分野において、専門性が高いスキルをもつエンジニアなどを採用したい場合、キャリア採用が適しています。SES企業やSIerでは積極的に未経験者を採用しているケースも多いですが、高い技術力が必要な自社開発を行っているIT企業などでは、キャリア採用を導入しているところが多い印象です。

• 営業・企画系の職種

営業や営業企画系の職種では、未経験者採用も多いですが、即戦力となる経験者を求めることもあります。業績数字に直結する営業職や戦略的な企画職において、教育に時間がかけられない場合はキャリア採用が有効です。

1. 採用ニーズの明確化

まず、企業がどのような人材を求めているのかを明確にしましょう。どの職種やポジションに対してキャリア採用を行うのか、必要なスキルや経験、資格は何かなどを整理します。社風や企業文化によるミスマッチが怒らないよう、どんな価値観をもった人が自社に合うのかの観点でも忘れずに検討が必要です。

ペルソナを設定するのもよいでしょう。採用に関わる部門全体で、求める人材像の共通イメージをもちやすくなります。

2. 採用戦略の策定

キャリア採用の目的に基づいた戦略を策定しましょう。採用戦略とは、いつまでに何人採用するか、ターゲットに適した採用手法はどれかなどを検討することです。最近では、職種や業界に特化した求人サイトもあります。ターゲットに絞ってアプローチできそうであれば、それらのサービスを利用するのもひとつの手です。

3. 採用プロセスとスケジュールの設計

決定した期日までに目標人数を採用できるよう、採用プロセスを設計します。どの時期に何の施策を実施するのか、余裕をもたせたスケジュールを引きましょう。施策の例は、求人広告の出稿や会社説明資料の作成、カジュアル面談の企画、キャリア人材が集まるイベントへの出展、スカウトメールの送付などです。

4. 採用チームの編成

何をするか決まったら、キャリア採用を担当するチームを編成しましょう。採用担当者、面接官、募集部門の責任者などが協力して採用プロセスを進めます。

5. 求職者へのアプローチ

求人サイト経由のスカウトメールやSNSのDMなどを用いて、求職者へ企業から積極的にアプローチします。応募者に対しては、面接のスケジュール調整や選考の進捗管理などを行います。

6. 面接と評価

面接を1～3回程度実施します。書類選考から最終面接まで、それぞれ立場が異なる人物が面接官を担当し、設定したペルソナに合う人材を多角的に見極めましょう。ミスマッチを防止するには、募集部署の現場社員も同席すると効果的です。

7. オファーとオンボーディング

選考が終了し、求める人物像にマッチする人材には採用通知を送ります。一般的に、転職活動では2～3か月で選考プロセスが終了します。高いスキルをもったキャリア人材は、同時期に複数社からオファーを受けていることも多いでしょう。辞退を防ぐためにこまめに連絡をとり、内定者からの信頼を得るのが重要です。

キャリア採用は採用したら終わりではなく、継続的な取り組みであることを忘れずに、PDCAを回しながら採用活動を進めていくことが大切です。

キャリア採用を行っている場合によくある困りごとと、それに対する解決策をひとつずつ紹介します。

デメリットの章でも紹介した通り、キャリア採用は未経験者採用よりコストがかかる傾向があります。

これは、入社してから支払う給与に限らず、採用活動自体にかかる費用についても同じです。理由としては、未経験者採用よりも、条件に合う人材を見つけるのがむずかしいからだといえます。

キャリア採用では、給与水準が高いことを踏まえた採用計画を立てましょう。採用ターゲットに設定する条件と、それに見合った給与額とのすり合わせが必要です。

また、ターゲットに効率よくアプローチできる採用手法の選定や、自動化ツールやAIを活用して採用活動の効率化を図るのもコスト削減の点で有効です。

キャリア採用では、スキルや経験を求めるあまり、応募者が自社の社風や文化に合うかどうかの評価軸が見過ごされがちです。高いスキルをもっていても、入社後に周りとなじめなければキャリア人材がパフォーマンスを発揮するのはむずかしいでしょう。最悪の場合、採用ミスマッチによる離職に至ります。

自社の既存社員に合う性格や考え方を、求める人材の条件に盛り込むとよいでしょう。選考プロセスにリファレンスチェックや適性検査を導入するのもひとつの手です。

入社後にも、組織文化やルールを理解しやすくする研修や、人事や上司との定期的な1on1ミーティングなどを行うサポートが必要です。

キャリア人材は即戦力として採用されるので、早く成果を出さなければならない、と過度なプレッシャーを感じてしまう場合があります。高いスキルをもっていたり、業務内容が前職とあまり変わらなかったりしたとしても、環境の変化は想像以上に心身に負荷をかけるものです。キャリア人材の入社後のストレスを軽減できるよう、適切なサポートが求められます。

現場にていねいに説明し、キャリア人材に対して過度な期待は禁物であることを伝えましょう。ほかにも、キャリア採用だからといって研修期間を設けないのではなく、新入社員として早く自社になじんでもらえるように研修や指導を行うことで、その後の定着につながります。

キャリア採用を成功させるには、いくつかの気をつけるべきポイントがあります。この章では、3点ご紹介します。

まずは採用目的を明確にしましょう。採用目的によっては、キャリア採用が適していない場合もあります。人材を採用することによって何が達成されるのかを明確に言語で表しましょう。現状の課題や過去の採用活動を振り返ると、目的をはっきりさせやすいです。

採用目的にそって採用計画を立て、ターゲットを採用するための戦略を練ります。

採用計画や採用戦略について、こちらの解説記事もあわせてご覧ください。

• 【採用担当者必見】採用計画を立てる手順とおさえておきたいポイントを解説
• 採用戦略とは？立てる手順や役立つフレームワーク、実行するポイントを解説
• 採用活動における「ペルソナ」とは？ターゲットとの違いや作り方を詳しく解説

アンコンシャスバイアスとは、「unconscious – 無意識の」「bias – 偏見・先入観」のことです。だれもがもっているとされており、わたしたちは無自覚に特定の人々に対して肯定的、または否定的な見方をしてしまうことがあります。

キャリア採用は難易度が高いので、魅力的な経験や高いスキルをもつ人材がいると、そのほかの要素がどうであろうと良く見えてしまいがちです。

しかし、キャリア人材がパフォーマンスを発揮できるか否かは、周囲との相性やカルチャーフィットにも影響されます。スキルや経験はあとから身につけられますが、持って生まれた人柄や価値観はなかなか変わらないため、キャリア採用でもスキル以外の評価項目をつくりましょう。

キャリア採用を成功させるには、求人サイトだけでなく、さまざまな採用チャネルを組み合わせることが大切です。

例えば、専門職向けの転職エージェントやスカウトサービスを活用すれば、より適した人材に出会える可能性が高まります。また、ダイレクトリクルーティングでほしい人材にアプローチしたり、既存社員のつながりを活かすリファラル採用も有効です。

効率的なチャネル選択が、採用成功率とコストパフォーマンス向上につながります。

転職エージェントは、企業の採用要件に合った候補者を厳選し、紹介してくれる手法です。

特定の業界や職種に強みを持つエージェントを活用すれば、即戦力となる人材にアプローチしやすくなります。また、書類選考や面接日程の調整などの事務作業を代行してくれるため、採用担当者の負担を軽減できるのも大きなメリットです。

適切なエージェントを選び、効果的に活用することで、採用のミスマッチを防ぐことができます。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチできる採用手法です。

特定のスキルや経験を持つ人材をピンポイントで探せるため、ミスマッチを減らしながらスピーディーな採用が可能になります。

また、SNSやビジネス特化型プラットフォームを活用することで、さらに幅広い候補者にリーチすることができます。

リファラル採用は、既存社員の知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

紹介される人材は、企業の文化や価値観を理解しやすく、早期に馴染みやすいため、定着率の向上が期待できます。また、信頼性の高い人材を確保しやすいのも大きなメリットです。

さらに、成功報酬やインセンティブ制度を導入することで、社員が積極的に協力しやすい環境を整えることが重要です。

ここ数年は求職者優位の売り手市場が続いており、高いスキルや経験をもつ人材からの応募を集めるには他社より条件の良い求人を出す必要があります。未経験から教育する体力が社内にあれば、職務経験者のみにこだわらず、社会人経験あり・職務経験なしの人材にまで間口を広げるのもよいでしょう。

経験者のみを対象にすると、その業界や職種に偏った人材が集まりがちです。一方で、未経験者や異業種から転職してきた人材は、業界に新たな視点やアイデアを持ち込んでくれる可能性があります。

また、経験者にこだわり続けると、業界未経験者でも適性をもっている人材を見逃してしまうことになります。ポテンシャルの高い人材に出会う機会を減らさない工夫が重要です。

組織の多様性と柔軟性を高められる点でも、経験者と未経験者をバランスよく採用するのがおすすめです。

キャリア採用では、応募者のスキルや実績だけでなく、企業文化との相性や将来のキャリアビジョンも重要です。

面接では、前職での成果や業務経験を具体的な数値や事例をもとに深掘りし、実力や課題解決能力を見極めましょう。

また、複数の面接官が関わることで、多角的な評価が可能になり、チーム内での協働のしやすさも判断できます。これにより、入社後のミスマッチを減らし、早期離職の防止にもつながります。

キャリア採用では、応募者の過去の実績を具体的な数値で確認することが重要です。

例えば、売上の増加率やコスト削減の割合、プロジェクトの成功率など、明確なデータがあると、応募者の実力を客観的に評価しやすくなります。

また、具体的な数字をもとに成果を語れるかどうかを確認することで、主体性や課題解決能力も見極めやすくなります。

キャリア採用では、専門的知識や技術、資格のようなテクニカルスキルだけでなく、チームワークやコミュニケーション能力といった、ポータブルスキルも重要です。ポータブルスキルとは、業種や職種が変わっても持ち運びができる職務遂行上のスキルのことです。

また、企業の文化や価値観に適応できるかを見極めることで、採用後のミスマッチを防ぐことにつながります。

スキルと適性の両面を考慮し、最適な人材を見極めましょう。

キャリア採用では、応募者が企業で長く活躍できるかを見極めることが大切です。そのためには、将来のキャリアビジョンや意欲を引き出す質問をしましょう。

例えば、「将来どのようなキャリアを築きたいですか？」や「当社でどのように貢献したいですか？」といった質問が有効です。

応募者の目指す方向と企業の成長方針が一致しているかを確認することで、ミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材を採用しやすくなります。

企業が人材を採用する際は、すぐに活躍できるスキルや経験を重視する「キャリア採用」と、将来の成長の可能性や学ぶ意欲を重視する「ポテンシャル採用」のどちらが適しているかを慎重に考える必要があります。

特に、業界未経験の第二新卒やキャリアチェンジを希望する20代の若手を採用する場合は、これまでの仕事で培った基礎力に加え、新しい環境への適応力や育成体制の整備が重要になります。

企業の採用目的や経営戦略を踏まえ、適切な方法を選びましょう。

キャリア採用では、応募者のこれまでの経験やスキルが評価され、即戦力としての活躍が期待されます。

しかし、業界未経験者やキャリアチェンジ希望者の場合は、新しい知識を学ぶ意欲や環境への適応力が重要なポイントになります。特に、第二新卒や若手人材を採用する際は、これまでの実績に加え、新たな業界や仕事に対して前向きに学ぶ姿勢があるかを見極めることが大切です。

キャリア採用は、即戦力となる人材を採用するため、初期の採用コストが高くなりがちですが、研修や育成にかかる負担は少なくなります。

一方、ポテンシャル採用は採用時のコストを抑えられるものの、業界特有のスキルを身につけるための研修や育成に時間と費用が必要です。

短期的な採用コストと中長期的な育成投資のバランスを考え、自社にとってどちらの採用方法がより適しているかを見極めることが大切です。

キャリア採用では、応募者の経験やスキルが企業の文化や価値観に合うかが大切です。これが合致していないと、入社後にミスマッチが起こる可能性があります。

一方、ポテンシャル採用では、企業が未経験の若手をしっかり育成できる環境を整えることが重要です。業界特有の知識を学ぶための研修や、メンター制度、定期的なフォローアップがあると、人材の早期戦力化と長期的な定着を促進することができます。

同じような採用課題をお持ちの企業の参考になる、キャリア採用の事例をご紹介します。

愛知時計電機株式会社は、水道メーター・ガスメーターをはじめとした、計測機器、センサー・システムのメーカーです。中途採用のノウハウが不足している中で、繁忙期と現場からの採用要請が重なり、採用活動に十分な時間を確保することが難しい状況でした。そのため、若手人材の採用に強く、手厚いサポートを提供してくれるパートナーを探していました。

そこで、20代・若手人材の採用に強みを持つ転職情報サイト「Ｒｅ就活」を導入。採用ノウハウの提供をはじめ、応募者対応やスカウトメールの運用などを、株式会社学情のスタッフがサポートさせていただきました。

その結果、東京・大阪それぞれで1名ずつの若手人材の採用に成功。採用活動の負担を軽減しながら、優秀な人材と出会うことができました。

• 愛知時計電機株式会社様｜中途採用のノウハウがない中、手厚いサポートを受けて2人の採用に成功。

株式会社ボードルアは、ITインフラストラクチャに関するコンサルティングや設計、構築、マネージドサービスなどを提供する会社です。IT・デジタル業界での人材獲得競争の激化により、思うような採用母集団の形成が難しくなっていました。そこで、従来行っていた採用媒体への掲載だけでなく、エージェントサービスの利用を検討するようになりました。

質の高い母集団形成を目指すため、「Ｒｅ就活エージェント」を利用開始。キャリアアドバイザーが求職者にしっかりと魅力付けを行い、企業の理解度、志望度が十分に高まった求職者をご紹介しました。

その結果、2年間で20人の若手人材を採用。人材獲得競争が激化する中でも、クオリティの高い人材を採用することができました。

• 株式会社ボードルア様｜2年間で20人の採用に成功、当社の採用計画になくてはならない存在に。

日本ハムキャリアコンサルティング株式会社は、ニッポンハムグループ各社の採用・教育コンサルタントとして、採用支援や教育研修などを提案営業する企業です。事業拡大に伴いキャリア採用を実施することになり、当初はリファラル採用での人材獲得を進めていたものの、よりスピーディーな採用を目指し、採用媒体の活用に切り替えることにしました。

「Ｒｅ就活」では、サイトへの情報掲載内容はもちろん、スカウトメールの効果的な利用をご提案。また、求人情報の原稿作成や掲載、スカウトメールの配信といった運用面でも全面的にバックアップさせていただきました。

業務と並行しつつも、20代中心の母集団を効率よく集め、募集開始から2か月後には、採用ターゲットに合致した人材を採用することができました。

• 日本ハムキャリアコンサルティング株式会社（ニッポンハムグループ）様｜募集開始から2か月後に、採用ターゲットに合致した方を無事に採用。

柴田科学株式会社は、理化学製品の開発から製造、販売までを一貫して行う老舗メーカーです。今まで大手ナビサイトで新卒採用を行っていましたが、年を追うごとに母集団形成に苦慮するようになり、「待ちの採用」に限界を感じるように。そんな中で、第二新卒・若手社会人採用と、ダイレクトリクルーティングによる「攻めの採用」に注目するようになりました。

そこで、関連会社から勧められた「Ｒｅ就活」を導入。同社の課題に対してチームで連携を取りながら、解決・サポートをさせていただきました。

Ｒｅ就活のスカウト機能をメインで活用することで、機械系学部出身の方を1人採用。ダイレクトリクルーティングをはじめとした「攻めの採用」で、難易度の高い理系出身者を採用することができました。

• 柴田科学株式会社様｜「攻めの採用」への転換を図り、理系出身者を中心に5人の新卒・第二新卒採用に成功。

キャリア採用とは、すでに職務経験やスキルをもつ人材を採用する手法です。一部では単に中途採用の言い換えとして使われている点にも注意しましょう。

※ 株式会社学情では、中途採用をキャリア(経験者)採用と呼称しています。 

なかなか求めている人材に出会えない場合は、採用することで解決される課題は何かといった視点に立ち返り、キャリア採用が採用目的に適しているかを見直すことが必要です。社会人経験あり・業界未経験の第二新卒や、キャリアチェンジを考えている20代若手の採用に切り替える際は、ぜひ株式会社学情にご相談ください。