ポータブルスキルとは？テクニカルスキルとの違いや身につけ方を紹介

ポータブルスキルとは、持ち運びできるスキルのことです。具体的には、計画を立てる能力や課題解決力、コミュニケーションスキルなどを指します。

転職が一般化する近年、「転職力」ともいえるポータブルスキルに注目が集まっています。この記事では、ポータブルスキルが注目を集める理由と、ポータブルスキルを導入する方法を企業側と個人側に分けて紹介します。

「portable」とは、「持ち運びできる、携帯用の」という意味をもつ英単語です。

厚生労働省の定義では、「『ポータブルスキル』とは、職種の専門性以外に、業種や職種が変わっても持ち運びができる職務遂行上のスキルのこと」とされています。

引用：ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23112.html）

たとえばプレゼンテーション力や傾聴力、計画力や論理的思考能力、課題解決力などが当てはまります。「ビジネス基礎力」とも言い換えられるのではないでしょうか。

個人の仕事の成果をもたらす力は、「テクニカルスキル」「ポータブルスキル」「スタンス」の3つで構成されているといわれています。個人特有の価値観や性格などの「スタンス」が土台となり、その上に仕事のし方や人との関わり方といった「ポータブルスキル」があります。これら二つが、学んで身につくスキルである「テクニカルスキル」を下支えしている形です。

テクニカルスキルとは、特定の業務を行うために必要な専門的知識や技術、資格を指します。

ポータブルスキルとの違いは、明確に履歴書に書けるかどうかでしょう。

ポータブルスキルは課題解決力やコミュニケーションスキルといった一般的な能力を指すため、履歴書の資格欄にはっきりとは書けません。これに対し、テクニカルスキルは「ファイナンシャルプランナー○級」や「Java, C#での開発経験○年」など、明確に記載できます。

他職種にキャリアチェンジしても通用するのがポータブルスキルである一方、テクニカルスキルは業務内容とマッチしない限り、持ち運びができないといえます。

アンポータブルスキルはポータブルスキルの対義語で、持ち運びできないスキルのことです。たとえば、あるプロジェクトでしか使われていない特殊なツールの使い方や、会社独自のノウハウを指します。ネガティブな意味合いで使われることも多いワードです。

アンポータブルスキルとテクニカルスキルは同じ意味ではない点に注意が必要です。

昨今、話題に上がることが多いポータブルスキルですが、なぜ注目が集まるようになったのでしょうか。背景を説明します。

VUCA(ブーカ)とは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った言葉で、先行きが不透明で変化の激しい現代を表します。

現代は、急速に進化するテクノロジーや感染症拡大、自然災害などによって、これまでの常識が突然通用しなくなる可能性があります。

それは企業にとっても同じです。当初想定していなかった業界との競争が起こったり、これまで安泰だった大企業でも倒産のおそれが突如発生したりと、将来の予測がむずかしい時代です。

そんな時代になり、「転職力」ともいえるポータブルスキルを誰もが身につける必要が出てきました。

また、既存の知識がいつ使えなくなるかもわからないVUCA時代では、テクニカルスキルの土台となるポータブルスキルをもつ人材の重要性がますます高まっていくでしょう。土台がしっかりしていれば、専門知識は学び直せばよいからです。

年功序列制度や終身雇用は崩壊しつつあり、たとえ大企業に就職しても、必ずしも生涯安泰とはいえない時代に変わってきています。また、リモートワークや地方移住など、働き方も多様化してきました。

そんななか、自身のキャリアを過度に会社に委ねるのではなく、働き手自身が主体的・自律的にキャリアを形成していくことへの関心が高まっています。

どんなキャリアを選んでも、過去の経験で磨いた計画力やチームでの仕事のすすめ方などは将来の仕事において地盤となるでしょう。そこで、注目を集めているのがポータブルスキルという考え方です。

厚生労働省は、ポータブルスキルを以下の9つの要素に分類しています。

出典：ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23112.html ）「ポータブルスキルの要素」

自分がどのスキルを持っているかは、「ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）」で可視化できます。

どのような形で診断結果が得られるのかについては、「ポータブルスキルを導入するには」の「個人側」章で解説していますので、ぜひご覧ください。

では、それぞれの要素を解説します。

「仕事のし方」とは、業務をする際に現状把握～イレギュラー対応までの工程のうち、どこが得意かについて言語化したものです。

「現状の把握」とは、取り組むべき課題やテーマを設定するための情報収集や分析のフェーズを指します。

この工程では、たとえば新規事業の立ち上げを例にすると、まずはターゲットとなる市場ニーズ・トレンドや競合他社の動向調査が必要です。

つぎに、収集した情報やいままでの成功例・失敗事例の分析、目標と現時点でのギャップの把握、どんな人がステークホルダーになり得るかの理解などの手順が発生するでしょう。

これらを実行するには以下のようなスキルが求められます。

「課題の設定」とは、事業やプロジェクトにおいて取り組むべき具体的な課題や目標設定のフェーズを指します。

この工程では、たとえば新商品の開発プロジェクトを例にすると、「現状の把握」で分析した結果をもとに新たな課題を発見し、その課題を解決するための具体的な数値目標（売上目標、市場シェアの拡大など）の設定が必要です。

自社製品の独自性や類似サービスとの差別化ポイントを洗い出し、言語化することも欠かせません。

これらを実行するには以下のようなスキルが求められます。

「計画の立案」とは、課題解決に対する取り組み方や目標達成のためのスケジュールを決めるフェーズを指します。

この工程は、設定した目標を達成するためのスケジュールを策定する段階です。たとえば新製品の開発プロジェクトを例にすると、進捗を管理しやすいようにプロジェクトをタスク単位に分割したり、チームのマネジメントをしたりすることが具体的な仕事です。

さらに、人材、資金、技術的なリソースなどをプロジェクトに割り当て、必要な場合は追加のリソースを確保する計画の作成もこのフェーズで発生するでしょう。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

「課題の遂行」とは、策定されたスケジュールどおりに目標を達成するための具体的な行動を起こし、進捗を確実に進めるフェーズを指します。

この工程は、たとえば新商品の開発プロジェクトを例にすると、実際に手を動かして開発をすすめるフェーズを指します。

厚生労働省はキャリアパスを6つに区分していますが、まだ経験が浅いレベルなら、主体的に作業ができる程度のスキルが必要です。レベル3のマネージャーやスペシャリストならチーム全体を率いて組織目標を達成する具体的な行動を起こす必要があります。

▼厚生労働省が定義するキャリアパス

出典：ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23112.html）

スケジュールどおりにプロジェクトがすすんでいるかの管理や、遅れが生じた場合の適切なリカバリー、チームのモチベーション維持がおもなタスクとなるでしょう。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

「状況への対応」は、予期せぬできごとや変化に対して、柔軟かつ効果的に行動することを指します。いわばイレギュラー対応です。

たとえば新商品の開発プロジェクトの場合、商品へのクレームやプロジェクトのチームメンバーの離脱などが具体例として挙げられます。市場ニーズが急激に変化するケースも考えられます。

このような状況では、リーダーの冷静な判断力と迅速な行動によって、チームを引っ張って危機に対処することが求められます。ステークホルダーへの迅速な情報提供や説明も重要です。事態が収束したあとには、得られた教訓をもとにプロセスや対応策を改善しつづけることも必要です。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

多くの仕事はひとりで完結できず、他人との協力が不可欠です。チームメンバーのマネジメントにとどまらず、対経営層や上司、お客さまなど、すべてのステークホルダーとのコミュニケーションスキルについて言語化したものが「人との関わり方」です。

「社内対応」は、組織内の関係者（経営層・上司・関係部署）や同僚との円滑なコミュニケーションを指します。

たとえば、普段から信頼関係を築くコミュニケーションをとったり、ときにはメンバーからの意見を上司や経営層に対して正確に伝えたりすることが「社内対応」に含まれます。

リーダーシップだけでなく、フォロワーシップも重要です。フォロワーシップとは、メンバーが主体的に組織やチームのことを考えて行動することです。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

「社外対応」は、組織外の関係者や顧客、ビジネスパートナーなどとの効果的な関係構築のための一連のコミュニケーションのし方を指します。

たとえば、ベンダーとの協力関係の構築を例にあげると、適切な情報共有などのコミュニケーションや契約などの法的な対応が「社外対応」にあたります。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

「上司対応」は、適切なタイミングでエスカレーションを行うだけでなく、課題に対する改善策があれば主体的に提案することを指します。

たとえば、プロジェクトの進捗報告を週次で行い、そこで受けたフィードバックを業務や成果物に反映するなどです。なにか問題が発生した際に、状況をまとめて対応策を提言することも「上司対応」に含まれるでしょう。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

「部下マネジメント」は、チームや部門をリードし、メンバーの能力を最大限に引き出すことを指します。

具体的には、個々に合った目標設定と適切な評価、タスクの適切な割り当てや部下の育成などです。たとえば未経験者がチームに入ってきた際、はじめは失敗のリスクが低い業務をまかせて成功体験を積ませることで自信をつけ、段階的に責任ある業務に挑戦できるようにします。

これらを実行するには、以下のようなスキルが求められます。

企業がポータブルスキルの考えを取り入れ、活用するメリットには以下のような点があります。

• 採用力アップ
• 適材適所の人員配置

それぞれについて説明します。

経験者(中途)採用において、ポータブルスキルに着目するとポテンシャル採用が可能になります。

専門的な知識や技術といったテクニカルスキルはあとからでも習得できますが、ポータブルスキルは過去の経験からPDCAを回して学ぶものが多く、一朝一夕では身につけられません。

採用基準のひとつとしてポータブルスキルの考え方を取り入れると、いままでターゲットではなかった人材も採用対象になります。

同時に、行動力やコミュニケーション能力、課題解決力などのポータブルスキルに着目すれば、幅広い分野で活躍できる人材を獲得できます。行動力や課題解決力を高いレベルで身につけた人材は、入社後のテクニカルスキル向上の面でも期待できるでしょう。

これらのことから、ポータブルスキルへの着目は結果として採用力のアップにつながるのです。

人事考課にポータブルスキルの視点を組み込むと、明確に言語化できない個人の能力を把握できるようになります。それにより、個人に合った方法で強みを伸ばすことや、多職種への人事異動をおこなう際にも基準のひとつとして活用することが可能です。

実績や数値以外にも評価基準を設ければ、適材適所の人員配置が実現できるでしょう。

では、ポータブルスキルを導入するためには具体的になにをしたらよいのでしょうか。

企業側と個人側に分けてそれぞれ解説します。

企業がポータブルスキルの考え方を導入するには、以下の方法があります。

• ポータブルスキルに焦点をあてた目標・評価制度を整備する
• 研修を実施する（厚生労働省の教材を活用する、外部企業の研修を活用する）

企業がポータブルスキルの概念を導入するには、まず、社内の体制を整える必要があります。

従業員に求めるポータブルスキルに基づいて定量的な評価軸を設定しましょう。各従業員のスキルの伸びをわかりやすく把握するには、定期的に評価を実施し、グラフや図を用いて見える化をするのがおすすめです。

従業員にとっても、定量的な目標が示されることで何のスキルをどのぐらい伸ばせばよいかがわかり、研修や自己学習に取り組みやすくなるでしょう。

実際に従業員にポータブルスキルを学んでもらうには、厚生労働省から提供されている教材を活用するのが有効です。

以下は、キャリアコンサルタントなどの支援者が相談支援を行う際に使うツールのマニュアルと映像教材です。参考にしてみてください。

• 活用マニュアルはこちら

キャリアコンサルタント等支援者向け活用教材［PDF：3478KB］

• 映像教材はこちら

ポータブルスキル見える化ツール活用動画

　【参考資料】活用事例全文［PDF：570KB］

キャリアコンサルタント等支援者向け映像教材（基礎編）

キャリアコンサルタント等支援者向け映像教材（応用編）

出典：ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23112.html）

また、ポータブルスキルを磨く研修サービスを提供している民間企業もあるので、利用するのもひとつの手です。オンライン研修や講師が来社するケースなど、企業によって研修形式はさまざまですので、自社に合ったサービスを選びましょう。

個人がポータブルスキルを身につけるには以下の手順があります。

• 自分の得意・不得意を把握する
• 経験を積む
• 普段からPDCAを回す

ポータブルスキルを磨くためには、いま自分に何の力が身についていて、何が身についていないのか、まずは現在地を確認する必要があるでしょう。

しかし、ポータブルスキルは目に見えづらく、身についているか否かを客観的に判断するのはむずかしいといえます。そこで、厚生労働省から提供されている診断ツールを使うのがよいでしょう。

「ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）」で実際に診断する

診断ツールは計３ステップです。

ステップ１では、9つのスキル項目について、自身が得意だと思う程度に応じて29点の持ち点を割り振ります。

当編集部スタッフが実際に診断をした経過を画像でご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

ステップ２では、9つのスキル項目について、それぞれ自分が思う到達度を選択します。

ステップ３で診断結果が提供されます。入力した数値と近い５つの職務と職位が表示されています。

当編集部スタッフの結果は、「人事・人材開発」「労務管理」「企業法務」「総務」「国際（グローバル）経営管理」の5つの職務でポータブルスキルが活かせるとのことでした。これらの5職務を通して職位はすべてレベル１：スタッフでしたので、まだまだポータブルスキルに向上の余地があるのがわかりました。

下の画像は、ポータブルスキルが活かせると診断された5職務のうちの「人事・人材開発」についての結果です。

出典：ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23112.html）

自分の結果と職業能力目安を見比べると、「人事・人材開発」レベル1：スタッフでは、「現状の把握」「計画の立案」「部下マネジメント」「上司対応」の4つのスキルが不足していることがわかりました。

このように、診断結果レポートでは、9つのスキル項目について、その職業に就くために必要な目安と自身の結果がグラフ化されて表示されます。自分がどのスキルをどのくらい伸ばせばよいかを視覚的に把握するのに活用できるでしょう。

この結果はPDFでのダウンロードもできるので、定期的に診断を実施して結果を保存しておき、振り返りをすることをおすすめします。

自分の現在地を把握したら、伸ばしたいスキルを経験できる場に積極的に参加しましょう。なぜならポータブルスキルは、その多くが経験によって身につくものだからです。

参考書を買って読んだりロールモデルを見つけて学んだりする方法ももちろん有効ですが、より重要なのはインプットした情報を実践してPDCAを回すことでしょう。どのポータブルスキルを磨くのかの計画を立て、実行し、成功/失敗体験の内容を検証し、改善・対策をしていきましょう。

自分が鍛えたいスキルを習得できる場所にどれだけ身を置けるかもポイントになります。

企業にポータブルスキルの視点を導入するには、既存人材の育成と同時に、新しく人材を採用するのもひとつの手です。

経験者(中途)採用市場にはすでにポータブルスキルを備えた求職者もいます。ポータブルスキルを重視した採用で自社のニーズにマッチした人材を取り入れることで、既存社員への良い影響も期待できるでしょう。

経験者(中途)採用のフローを振り返るにはこちらのダウンロード資料がおすすめです。

企業がポータブルスキルの視点を取り入れることには、採用力のアップや適材適所の人員配置が可能になるなどのメリットがあります。既存社員の育成とともに、すでにポータブルスキルを身につけた人材の採用も検討する価値があるでしょう。

採用するならポテンシャル採用が有効な20代までの若手社員がおすすめです。

一般的に、30代以降の採用ではテクニカルスキルを期待される傾向が強くなります。しかし、20代には第二新卒や既卒、ジョブチェンジを図って初めての転職をする人材が多いので、ポータブルスキルを重視した採用がより容易になるといえます。