第二新卒を新卒とともに育成。「4月一括入社」で若手2人を採用

当社は東武鉄道を親会社に持つ、東武グループのホテル運営会社です。関東（東京・千葉・埼玉・栃木）で、フルサービス型のシティホテルから宿泊特化型まで多様なスタイルのホテル10施設・レストラン1店舗を展開し、幅広い宿泊ニーズに応えています。

学情のサービスを導入したのは約10年前です。当時は新規開業を控えており、早急な母集団形成を図る必要がありました。しかし、他社サイトへの掲載で単に数を集めるだけでは自社の魅力を十分に伝えきれず、求職者一人ひとりと密に接して意向を高める機会を確保する必要がありました。そこで、学生とじっくり対話ができる学情の新卒向けイベントへの出展を決めました。

その後、コロナ禍を経て求職者の選択肢が多様化したことにより、ホテルで働く魅力や業界の価値を直接発信し、関心を持ってもらうことが新たな課題となりました。同時に、コロナ禍の影響で一度はホテル業界への就職を諦めながらも、「もう一度ホテルで働くチャンスを探りたい」という意欲を持つ層が存在することにも着目しました。

実際にそうした経緯で入社した社員が活躍している実績も後押しとなり、約2年前から第二新卒層にもターゲットを広げることにしました。この方針のもと、Ｒｅ就活や転職博を活用しながら採用を本格化させてきました。

現在、当社は新卒採用60人、第二新卒を含むキャリア（経験者）採用40人の計100人規模の年間採用目標を掲げています。この目標を達成するため、求職者と深く向き合える学情の施策を新卒およびキャリア（経験者）採用の双方のアプローチに活用しています。

新卒向けのイベントでは、学生の持つイメージとのすり合わせを重視しています。ホテル業界に対し「接客業」というイメージを強く持つ学生は少なくありません。そのため、ブース周辺で声をかける際にも「接客以外の仕事も多数ある」と伝え、ホテルの仕事の幅広さに気づいてもらえるよう意識して対話しています。

興味を持った学生には、次のステップとして原則対面での会社説明会へご案内します。学生にとって、ホテルへ足を運んだり、宴会場に入ったりする機会はあまりありません。だからこそ、実際にホテルを訪れていただき、空気感を肌で感じてもらうことを優先しています。

また、選考フローの最適化にも着手しました。以前は面接を5回重ねていましたが、学情の営業担当から提供される他社の動向や市況感を参考に選考期間を短縮しました。具体的には、まずは先輩社員とのカジュアル面談を実施し、学生が抱える疑問や不安を解消した上で、グループディスカッションと2回の面接を行うフローへと再構築しています。

選考期間が長引くと、他社が内定を出す時期に当社の選考が間に合わず、比較検討の対象から外れてしまうリスクがあります。そこで、学生が就職先を絞り込むタイミングに合わせて当社も内定を提示できるよう、全体を短期スパンで見込みが立つスケジュールへと見直しました。

さらに選考の途中段階では、現場見学を積極的に促しています。当社は多様なタイプのホテルを展開しているため、それぞれの特徴を直接肌で感じた上で選考に進んでほしいと考えているからです。ホテルを見学に訪れた学生に対しては、銀座・錦糸町・浅草・渋谷の各ホテルに配置した計4人のリクルーターを中心に、若手社員が直接案内する体制を整えました。人事だけではなく、現場社員も採用活動に携わることで、学生によりリアルな仕事や職場の雰囲気を伝えられるようにしています。

このように選考フローを短縮し、全社を挙げて現場社員との接点を多く設けた結果、以前は選考中盤で約4割発生していた離脱を大幅に抑制できるようになりました。現在では8〜9割の学生が最終選考まで順当に進むようになり、確実な内定承諾へと結びついています。

一方、若手・第二新卒層の採用では独自の課題があり、ホテル業界への転職を希望する方の多くは、未経験から始めることに高い心理的ハードルを感じています。また、個別のタイミングで入社するキャリア（経験者）採用の場合、現場に同期がおらず孤立感から早期離脱につながりやすい課題もあります。

これらの課題を解決するため、学情の営業担当からの提案を受けて、新卒の教育スキームに第二新卒者を組み込む方針を固めました。年末頃からＲｅ就活での求人掲載を集中的に行い、ゼロから同期と一緒にスタートできる環境を強く訴求する戦略へと変更しました。

その結果、一度は別の進路を選んだものの自身のキャリアを見つめ直して就職活動を再開した方や、早く一人前になりたいと意欲的な方など、熱意ある人材と出会えました。Ｒｅ就活を通して採用に至った2人は、2026年4月に新卒社員とともに入社し、同期と同じ研修を受けながらホテル業界でのキャリアをスタートしました。

当社では、採用することだけでなく、入社後に安心して学び、成長できる環境を整えることも採用活動の一環と考えています。第二新卒であっても、新卒社員と同じスタートラインで学び、成長できる環境を整えたことが、安心して入社を決断してもらう後押しにつながったと考えています。

さらに、Ｒｅ就活で求人掲載を運用する中で、一時期、当社の想定とは異なる層からの応募が多数寄せられ、当社が本来求めている層へのアプローチが難しくなる課題も生じました。この状況を改善するため、学情の営業担当と協議を重ね、ターゲットに響くよう原稿の見出しや文言を見直しました。

中でも成果につながったのは、前年に当社の歴史上初めて女性総支配人が誕生した実績を活用した施策です。この出来事を機に、女性が働きやすく、将来的には総支配人を目標にキャリアアップできる環境があることを前面に打ち出す内容へと変更しました。求職者にホテル運営のやりがいや、長期的なキャリアパスへ深く興味を持ってもらうための有効なアプローチになると判断しました。

さらに、スカウト代行を並行して活用し、20代・関東圏のアクティブな求職者を対象に継続的なアプローチを行いました。これらの取り組みにより、当社が求めるターゲット層からの応募数が増加し、狙い通りの層へ的確に当社の魅力が伝わっている手応えを得ています。

学情の営業担当は、日々の採用活動で生じる疑問に対して、常に迅速なレスポンスをいただいています。当社の要望に対しても素早く動いてくれるため、採用担当者が手を止めることなく、スピード感を持って業務を進められています。

また、イベント開催時に必ず当社のブースへ足を運び、直接声をかけてもらえるのも心強いポイントです。他社を見渡しても、ここまで親身に伴走してくれる会社はなかなかありません。思うような結果が出ない時期であっても、そうしたコミュニケーションがあるからこそ「次も頑張ろう」と前向きに取り組めます。当社が学情と長くお付き合いを継続できている背景には、こうした営業担当との確かな信頼関係があるためです。

Ｒｅ就活は20代や第二新卒層に特化しているため、自身のキャリアに真剣に向き合う意欲的な求職者が多く集まる傾向にあります。一度就職したものの前職でのギャップに悩み、次はしっかりと企業を理解した上で入社を決めたいという、主体的な姿勢を持つ方が中心です。カジュアル面談でも、業務内容に関する熱心な質問を多く受けており、積極的に情報を集めようとする姿勢を感じます。

現在は関東でホテル事業を展開していますが、今後の事業展開も視野に入れ、全国にネットワークを持つ学情のサービスをさらに活用し、地方でのイベント出展などを通じて、企業のブランディングと地方の求職者へのアプローチを強化していく方針です。

実際に、2028年卒対象の採用活動で出展時期を早める戦略をとった結果、Ｒｅ就活キャンパス上での総母集団がすでに230人規模に到達し、順調なスタートを切っています（2026年6月時点）。今後も学情との連携を深めながら、現場社員も含めて会社全体で採用に取り組む体制をさらに強化し、東武ホテルマネジメントならではの育成環境とともに、事業展開を支える採用基盤を構築していきます。

※記事内容は取材当時のものです（2026年6月）