宛先を絞ったハガキ送付により、冬採用で3人の入社を実現

当社は、約40年前に世界で初めて宅配ボックスを生み出したメーカーです。現在も業界トップクラスのシェアを誇り、新商品の企画・開発から販売、設置後のアフターフォローに至るまでを自社で一貫して手がけています。

また、当社の事業は単なる設備の提供にとどまりません。ドライバー不足が懸念される物流の「2024年問題」の解消や、再配達の削減による環境負荷の低減など、社会課題の解決にも直結しています。実際に2017年には環境大臣賞を受賞しており、社会貢献性の高い事業を展開している点も大きな特徴です。

当社が企業理念として掲げているのは、「チームワークと自主性」です。一見すると相反する概念に思えるかもしれませんが、当社が考えるチームワークとは、チームスポーツに似ています。ポジションや練習内容が違っても全員で「勝つ」ことを目指すように、それぞれの部署が「お客様に良いものを届ける」という一つの目的に向かう姿勢を、私たちはチームワークと捉えています。一方で、社員一人ひとりのアイデアや、ゼロからイチを生み出す姿勢を重んじる自主性も大切にしています。

採用活動では、毎年10〜15人の新卒採用を目標に掲げており、かつての属人的な体制から、現在は組織的な採用チームへと移行して取り組んでいます。その中で直面した大きな課題が、Web上の文字情報だけでは自社の魅力が十分に伝わりきらない点でした。

待遇や募集要項といった表面的な情報のみで判断されると、当社の真の魅力や、私たちが重視している熱意や人柄といった要素を伝えきれず、社風にマッチした人材を惹きつけることが難しいという葛藤がありました。

このような背景から、対話を通して当社の雰囲気を直接伝えられる対面イベントを、これまでは採用活動の主軸に据えてきました。実際に、近年入社した若手社員のほぼ全員が、対面の説明会を経て入社を決めています。

一方で、現代の就職活動での入り口となるナビサイトに企業情報が掲載されていなければ、学生に存在を知ってもらう機会すら得られません。こうした背景から、ナビサイトの活用を検討し始めた際に、学情からの提案を受けました。

当社の採用課題に対し、二人三脚で伴走してくれる営業担当の姿勢や、企業に寄り添う真摯なサポート体制を高く評価したことが、Ｒｅ就活キャンパスを導入する決め手となりました。

大学4年生の採用活動では、目標人数になかなか到達できず、活動が冬まで長期化していました。採用が終盤に差し掛かるこの時期は、合同企業セミナーなどのイベントが減少し、ナビサイト経由での母集団形成も難しくなります。そこで、状況を打破する新たなアプローチとして、ハガキを用いたDM発送に取り組みました。

他社サービスを通じて約1万通を広域に発送した際は、ターゲットが広すぎて当社が求める層とマッチしにくいという課題がありました。その数か月後、この反省を活かしてＲｅ就活キャンパスからの発送を開始し、ターゲットを約2000通に絞り込む戦略へと切り替えました。

具体的には、一つ上の先輩にあたる若手社員の出身大学にターゲットを限定しました。ハガキには彼らの写真と大学名を掲載し、学生にとって身近な先輩が当社で活躍している姿を直接見せてもらう工夫をしています。さらに、学情の営業担当からのアドバイスを受け、発送時期の2月に合わせて「まだ間に合う！」というメッセージを前面に打ち出しました。

内定を得られていない学生はもちろん、すでに他社から内定を得ていながらも、「もっと自分に合った企業があるのではないか」という思いで就職活動を続けている学生に対し、安心感とともに当社の魅力を届けることが狙いです。

結果として、採用時期の最終盤にもかかわらず、10人弱の応募を獲得し、最終的に3人の入社に結びつきました。今年度の内定者10人のうち3人を占める結果となり、非常に歩留まりが良く、採用活動の大きな成果となりました。

就職博などの対面イベントでは、むやみに何十人もの学生をブースに集めるのではなく、当社の社風に合う学生に絞り込んで接点を持つことを重視しています。学情の営業担当に対して「自分たちの後輩にしたいと思える、真面目で素直な学生を連れてきてほしい」と依頼しました。

学情の社員が持つ気質は、チームワークを大切にしながら自発的に動けるという当社の求める人物像と非常に親和性が高いと考えたからです。この基準を共有することで、効率的な母集団形成を実現し、実際にブースへ誘導してもらった学生の中から2人の採用に至りました。

また、採用施策は一度設定して固定するのではなく、時期や学生の反応に合わせて1～2か月単位で細かく見直しています。その時々の状況に応じてナビサイトの原稿をアップデートし、継続的な改善を重ねています。

さらに、選考の歩留まりを向上させるため、採用フローの見直しにも着手しました。以前は、イベントで接触した学生を直接、対面での会社説明会へ案内していましたが、当日のキャンセルが相次ぐことが課題でした。

いきなり対面の場へ呼ぶハードルの高さを痛感し、現在はオンラインでのカジュアル面談や会社説明会を最初のステップとして挟む形式に変更しています。まずはオンラインで対話の機会を設け、段階的に志望度を高めてもらう設計です。当社の魅力がしっかりと伝わり、より確実なマッチングを図れるよう試行錯誤を続けています。

学情の営業担当には厚い信頼を寄せています。当社の採用課題に一緒になって向き合い、解決策を模索してくれる姿勢にとても助かっています。他社と比較しても人間味があり、真摯に仕事に取り組む姿が印象的です。

例えばハガキDMの施策でも、発送時期を踏まえた効果的な見せ方や、デザイン、ターゲット選定について的確なアドバイスをもらいました。当社の状況を深く理解した伴走型のサポートがあるからこそ、新たな施策にも安心して挑戦できています。

就職博への出展は、当社の社風や求める人物像にマッチした学生を直接ブースへ案内してもらえる点に大きな魅力を感じています。当社が求める層とピンポイントで接点を持てるため、精度の高いマッチングを実現する上で非常に有効な手段だと実感しました。

さらに、Ｒｅ就活キャンパスのサイトでは、対象者を細かく絞り込んでアプローチできるスカウト機能が、当社の採用活動に大きく貢献しています。スカウト運用やDM発送も含め、きめ細かくサポートしてもらえるため、ナビサイトと対面イベント、そしてダイレクトリクルーティングを効果的に組み合わせながら、現在も質の高い母集団形成に取り組んでいます。

2026年卒向けの採用で実施した、ターゲットを絞り込んだハガキDMの施策は非常に歩留まりが高く、大きな成果につながりました。今回の結果を踏まえ、次年度はさらに早い段階からDMの発送を開始したいと考えています。早期から学生との接点を確保し、当社の社会貢献性の高い事業や、チームワークと自主性を重視する社風の魅力をより深く伝えていく狙いです。

また、当社の採用活動は対面イベントがメインになるため、そこからの選考移行率を向上させるべく、選考フローの改善も継続します。いきなり来社を促すのではなく、まずはオンラインでのカジュアル面談や会社説明会をファーストコンタクトに据え、学生の心理的なハードルを下げる工夫を取り入れます。

今後もトライアンドエラーを繰り返しながら、ナビサイトと各種イベントの強みをうまく組み合わせ、目標である15人の新卒採用の達成に向けて着実に歩みを進めていきます。

※記事内容は取材当時のものです（2026年5月）