中小企業の採用戦略｜大手と戦わずに若手人材を獲得する方法

企業規模や知名度の低さから、採用活動で不利になりやすいと感じている方も多いでしょう。しかし、中小企業であっても工夫次第で、理想の人材を確保することは十分に可能です。

本記事では、中小企業の採用が難しい理由や採用戦略について詳しく解説します。採用のポイントをおさえ、採用活動の成功を目指しましょう。

中小企業の採用が難しい理由は次の通りです。

• 企業の知名度が低い
• 求職者が大手企業に流れている
• 採用活動のリソースが不足している

近年、採用市場は企業規模を問わず厳しさを増しています。

学情のレポートによると、ある中堅IT企業では、前年と同じ手法を続けた結果、プレエントリー数が約20%も減少し、その後のイベント予約率も大幅に低下してしまいました。

中小企業が大手企業と正面から戦うのは簡単ではありません。だからこそ、市場全体の変化を捉え、自社に合った新しい採用戦略を立てる必要があります。

まずは、中小企業の採用を妨げる具体的な課題について見ていきましょう。

膨大な求人情報が並ぶなかで、知名度の低い中小企業は埋もれてしまいがちです。どれほど魅力的な職場であっても、求職者の目に触れなければ、応募の選択肢にすら入ることができません。

企業の知名度を向上させるには、採用広報が効果的です。しかし、限られた採用コストのなかで、即効性を求めるのは現実的ではありません。

採用市場においては、安定した経営基盤や福利厚生を求めて大手・有名企業に応募が集中する傾向にあります。そのため、中小企業の採用では優秀な人材と接点を持てたとしても、選考の途中や内定後、より条件の良い企業へ流れてしまうケースが多く見られます。

こうした状況下で、年収や福利厚生などの条件面だけで大手と同じ土俵で競うのは得策ではありません。採用コストが膨らむばかりか、自社の本来の魅力を伝えきれず、結果として採用そのものが難航する恐れがあります。

中小企業では、採用担当者が他部署の業務を兼任していたり、限られた予算で運用せざるを得なかったりと、慢性的なリソース不足が大きな課題となっています。

一方、大手企業は予算や体制が整っていることが多く、選考のプロセスごとに専任者を配置したり、外部の採用代行（RPO）を活用したりと、効率化を徹底しているのが実情です。

採用活動を成功させるには、求職者への細やかなフォローとスピーディーな対応が不可欠です。そのため、リソース不足は採用成功を阻む大きな障壁となります。

中小企業の採用を成功させるには、求職者の仕事観を把握することが大切です。時代とともに変化していく求職者の仕事観を理解し、採用活動に役立てましょう。

株式会社学情の調査によると、20代の転職者が実現したいことは、経歴の長さを問わず「年収アップ」「希望の仕事」「人間関係」がトップ3を占めています。

順位こそ同じですが、回答の割合を詳しく見ると、ターゲットの経験値によって微妙な温度差があることが分かります。

• ヤングキャリア（職歴3年以上）は「条件面」をよりシビアに判断

「年収アップ」を求める声が57.7%と突出しており、正当な報酬に加え、ワークライフバランスなどの安定した土台を重視する傾向にある。

• 第二新卒は「社風・将来性」を並行してチェック

経験が浅い分、年収などの条件だけでなく、「いちから成長できる環境」や「社風とのマッチ度」をヤングキャリア以上に重視する傾向にある。

このように、同じ20代であっても、これまでのキャリアによって企業に求める優先順位は異なります。

自社にマッチした人材に選ばれるためには、こうしたターゲットごとの細かなニーズを理解し、一人ひとりに響くメッセージを届けることが不可欠です。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の転職理由は「給与・年収アップ」が最多。ヤングキャリアは「やりがい」「残業減」、第二新卒は「人間関係」「風土」重視の傾向」

株式会社学情の調査によると、20代の転職希望者のうち6割近くが「社会人になる前から転職を視野に入れていた」と回答しており、若手層の職業観は大きく変化しています。

転職理由では「合わない会社で無理に働き続ける必要はない（66.2%）」という意見が最も多く、次いで「年齢問わず転職が一般化している（42.3%）」や「未経験への挑戦しやすさ（40.8%）」が挙げられました。

こうした背景にはキャリア観の多様化があり、自らの将来を会社任せにせず、理想の働き方を主体的に築こうとする意識が高まっています。

一方で、キャリア志向が高いからこそ、ミスマッチが生じた際には早期離職につながるリスクもはらんでいます。

将来のリーダー候補を採用するためには、条件面だけでなく、自社で描けるキャリアパスや働き方が「個人の価値観と合致するか」といった、相互理解を深めるアプローチが欠かせません。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の6割近くが、社会人になる前から転職を視野に「転職すべきか迷うことがあった」との回答は7割超」

大手と同じ手法をとることは、中小企業にとって大きなリスクとなり得ます。限られたリソースで成果を出すために、まずは自社が陥りやすい失敗パターンを把握し、戦略を見直すことから始めましょう。

採用の第一歩として登録者数の多い大手総合型媒体を選んでしまうのは、中小企業が陥りやすい典型的な失敗パターンです。

数万件もの求人が並ぶ大手媒体では、知名度の低い企業の求人は数日で埋もれてしまいます。その結果、ターゲットの目に触れないまま広告費だけを失う事態を招きかねません。

また、ターゲットが絞り込めていない母集団は、採用の工数やコストを増やす負の連鎖を引き起こします。質の高い母集団を形成するには、知名度に頼った「待ち」の姿勢ではなく、ターゲットに特化した媒体を戦略的に活用することが成功への近道です。

誰にでも当てはまるようなメッセージは、日々多くのスカウトを受け取る求職者の心には響きません。その結果、せっかく送っても返信率は上がらず、配信に費やした工数やコストを無駄にするだけでなく、ミスマッチを誘発する原因にもなります。

スカウトメールの効果を最大化するには、相手の職務経歴書や自己PRを読み込み「あなただから送った」と伝わる個別の工夫を凝らすことが重要です。

【求職者に特別感を伝える工夫】

• 自分宛だと直感できる件名にする
• 職務経歴や自己PRで注目した具体点を添える
• 入社後に期待する役割を明確に伝える

すべての求職者に個別対応する時間を確保するのが難しいときは、定型文による自動送信と個別送信を戦略的に使い分けましょう。スカウトメールの質と通数の両方を担保することで、無理なく返信率を改善できます。

20代の多くは転職で年収アップを重視しますが、中小企業が給与や福利厚生などの条件面のみで戦うのは得策ではありません。資本力のある大手企業と同じ土俵で競っても企業独自の強みが伝わらず、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。

選ばれる企業になるには、スペック勝負を避け、自社ならではの魅力を言語化することが重要です。

具体的には、若手から挑戦できる裁量の大きさや良好な人間関係といった、働く環境や社風の魅力をいかに提示できるかが、大手企業との差別化を図る鍵となります。

いきなり選考に進むのではなく、カジュアル面談や社内見学を実施するのも有効です。求人情報だけでは見えにくい、職場や社員のリアルな雰囲気がよりダイレクトに伝わります。

採用難が続くなか、大手と同じ手法で優秀な人材を獲得するのは困難です。競合との差別化を図り、自社にマッチする人材を採用するには、自社の強みの再定義と戦略的なターゲット選定が欠かせません。

仕事を探す求職者にとって、年収や福利厚生などの条件面は欠かせない要素ですが、仕事のやりがいを重視する人も少なくありません。

実際に株式会社学情の調査では、未経験からのキャリアチェンジを希望する層が、実現したいことに「興味のある仕事への挑戦」や「スキルの習得」を挙げています。このことからも、やりがいや成長を求めるニーズの高さが見て取れます。

このような層に効果的にアプローチするには、自社ならではの価値を伝えることが重要です。そのためにも、取り扱っている商品やサービス、自社で働く社員、企業文化、働く環境など、さまざまな視点から自社の強みを分析し、再定義しましょう。

※参考：株式会社学情「20代が転職で実現したいのは「キャリアアップ」より「キャリアチェンジ」

キャリアチェンジでヤングキャリアは仕事内容、第二新卒は給与など待遇改善重視」

また、別の調査では、20代社会人の9割以上が「研修制度の充実」が志望度に影響すると回答しています。

若いうちから裁量のある仕事に挑戦できる機会や、手厚い研修制度は、条件面だけでは伝えきれない自社ならではの強力なアピールポイントといえるでしょう。

※参考：株式会社学情「入社研修の有無や充実度を意識する20代が、9割に迫る。「キャリアチェンジを考えているので、研修の有無や充実度は重視している」の声」

中小企業が持続的に成長するためには、単に人手不足を補うだけでなく、組織の活性化にもつながる第二新卒や若手層の採用が欠かせません。

近年の20代は終身雇用にこだわらず、自らの市場価値を高めるための主体的なキャリア形成を求めています。この意欲こそが、組織に新しい風を吹き込み、次の一歩を踏み出す力になるでしょう。

優秀な若手層を採用するには、「成長したい」「自分に合う環境で活躍したい」というニーズに応えるための戦略的なアプローチが必要です。

採用ターゲットへ効率的にアプローチするには、特化型媒体を活用するのが有効です。特定の年齢層や業界に特化した媒体は、登録者数こそ大手総合媒体には及びませんが、ターゲットとなる層へダイレクトに情報を届けられる強みがあります。

たとえば、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」は、登録者の93.3%が20代のため、キャリア形成に意欲的な若手層との出会いが期待できるでしょう。

また、Ｒｅ就活はダイレクトリクルーティング形式のため、知名度や専門性の高さゆえに魅力が伝わりにくい企業でも、自社の強みや魅力を直接伝えることができます。そのため、大手企業と競合せず、優秀な人材と接点を持つことが可能です。

知名度の面で不利になりやすい中小企業の採用では、求職者の応募を「待つ採用」からの脱却が不可欠です。自社の魅力を積極的に発信し、ターゲットへ直接届ける「攻めの採用」こそが、質の高い母集団を形成するための重要な鍵となります。

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業が自ら「会いたい」人材を選び、一対一のコミュニケーションを図れる点にあります。

膨大な情報に埋もれがちな総合型媒体とは異なり、ターゲットのスキルや経歴に基づいたスカウトが送れるため、知名度に左右されず効率的に接点を持つことが可能です。

また、自社の求める要件に合致した人材にピンポイントでアプローチできるため、質の高い母集団形成にもつながります。母集団の質は、採用コストや選考工数の削減に直結する重要な要素です。

限られた採用リソースを「自社が本当に必要とする人材」に集中させるこの手法は、無駄のない効率的な広報・採用戦略を実現するうえでも役立ちます。

採用サイトやSNSで「情報の可視化」を図ることは、求職者の志望度を高めるうえで非常に有効です。また、企業のありのままの姿を伝えることは、入社後のミスマッチ防止にも役立ちます。

条件面が中心となる求人票だけでは、職場の雰囲気や一緒に働く社員の魅力は伝えられません。ブログやSNSを通じて、日常の業務風景や社風を積極的に発信することで、入社後に活躍する姿を具体的にイメージしてもらいやすくなります。

採用におけるSNSの活用方法や注意点については、こちらの資料をご覧ください。

リソースが限られている担当者や、若手採用のノウハウが不足している企業にとって、媒体選びは単に掲載先を探すことではありません。活用において何より心強いのは、共に採用成功を目指すパートナーとなる営業担当者の存在です。

優秀な営業担当は、顧客に寄り添うだけでなく、市場動向を踏まえたプロの視点も備えています。

特に価値観が多様化している若手採用では、自社だけでは気づけない「20代に響くキーワード」や「客観的な自社の強み」を知ることが重要です。こうしたプロの知見に基づいた情報は、採用難を勝ち抜くための強力な武器になります。

若手採用では、選考のスピードや柔軟な対応が内定率を左右する大きなポイントです。中小企業ならではの判断の早さや柔軟な対応力を活かし、求職者の志望度を高めるための工夫について解説します。

カジュアル面談は、企業と求職者の相互理解を深めるための場です。選考の合否は判定せず、お互いに知りたい情報をフラットに交換することを目的としています。

カジュアル面談のポイントは、企業側から課題や現状をオープンに伝えることです。担当者が率直に話すことで求職者の本音を引き出し、選考の初期段階で相互理解を深めることが、結果として選考スピードの向上とミスマッチの防止につながります。

激化する人材獲得競争において、選考スピードは内定率を大きく左右する要素です。選考回数の多さや合否連絡の遅れは、求職者が他社へ流出する要因となります。

特に既卒・第二新卒層は、数週間から1カ月程度での短期決戦を望む傾向が強いため、面接は2回、長多くても3回までに留めましょう。

こうした選考フローの短縮に加え、応募へのレスポンスや日程調整といった対応の速さも、志望度を維持するための重要なポイントです。

採用に成功した中小企業の事例を紹介します。ぜひ、採用戦略を立てる際の参考にしてください。

株式会社Gakken LXは、国家資格のデジタル化を推進する事業を展開する企業です。

同社は事業成長に伴い、即戦力中心の採用から「若手を自社で育成する体制」への移行を目指していました。しかし、課題となったのが、若手採用のノウハウやリソースの不足です。

そこで、20代採用に強みを持つ「Ｒｅ就活」を導入。専門性の高い事業内容を若手層に向けて分かりやすい表現に整えたり、営業担当者によるターゲット選定のアドバイスを受けたりすることで、運用面の不安を解消しました。

選考ではミスマッチを防ぐためにカジュアル面談を実施し、自社のリアルな現状を伝えることで相互理解を深めることに成功。その結果、経歴の長さだけにとらわれず、前向きな退職理由や成長意欲を正しく評価できるようになり、自社が求める意欲ある人材の採用につながりました。

※参考：株式会社学情「学情は一緒にゴールを目指してディスカッションできるパートナー」

株式会社中川政七商店は、工芸をベースにした生活雑貨の製造小売事業を展開する企業です。

同社では、複数の媒体を活用して応募数は確保できていたものの、理念への共感不足によるミスマッチや選考辞退が多発。採用コストの増大が大きな課題となっていました。

この状況を打破するため、30代の即戦力採用から20代のポテンシャル採用へと戦略をシフトし、「Ｒｅ就活」の導入を決定。

ブランドイメージを大切にしつつも、若手の目を引くキャッチーな原稿表現で間口を広げ、面談や面接でビジョンをじっくり伝える設計に変更しました。これにより、自社の価値観に深く共鳴する層へのアプローチを実現。

その結果、異業種からも適性の高い人材を発掘し、3人の採用に成功しました。採用コストを約4割削減できただけでなく、意欲ある若手メンバーの入社が組織全体の活性化にもつながっています。

※参考：株式会社学情「本気度の高い求職者が多いＲｅ就活。ビジョンに共感する若手を続々採用！」

株式会社アスカは、保育士を中心とした保育業界の人材紹介・人材派遣業を行う企業です。

同社では、従来の採用手法で一定の応募数は確保できていたものの、幅広い年齢層からの応募が集まり、ターゲットとする若手層とのミスマッチが課題でした。

この課題を解決するため、20代の登録者が圧倒的多数を占める「Ｒｅ就活」を導入。

運用開始にあたって見直したものの一つが、応募者への対応フローです。具体的には、応募時の必須質問に「希望勤務地」を設け、該当エリアの支店長が応募者に直接コンタクトする仕組みへと変更。現場の責任者が即座に対応することで、選考スピードを速めることができました。

また、学情とは2週間に1回のペースで定期ミーティングを実施し、年齢層や居住地、エントリー率といった詳細なデータを共有。プロの分析結果を運用改善に活かし、効率的な若手採用を実現しています。

※参考：株式会社学情「Ｒｅ就活で年齢層のミスマッチを解消。20代を中心に71人の応募を獲得し、目標の2人を採用」

厳しい人材獲得競争のなか、採用に苦戦している中小企業は少なくありません。採用を成功させるには、カジュアル面談の実施やポテンシャル層へのターゲット拡大など、従来の枠組みにとらわれない新しい戦略が必要です。

20代採用に特化した「Ｒｅ就活」には、意欲ある若手人材が豊富に登録しています。ダイレクトリクルーティング機能を活用し、自社の要件に合致する層へ直接アプローチすることも可能です。

「ノウハウやリソースが足りない」「ミスマッチを防ぎたい」といったお悩みをお持ちの方は、ぜひ一度、株式会社学情へお問い合わせください。貴社の採用課題に合わせた最適な戦略をご提案いたします。