第二新卒採用のメリット・デメリットとは？採用成功ポイントを解説

少子化による労働人口の減少と、それに伴う人材獲得競争の激化により、採用市場では採用難が続いています。その結果、新卒採用や即戦力採用の難易度が上昇しているのが現状です。

近年、採用難の打開策として、第二新卒採用に注目が集まっています。

本記事では、第二新卒採用のメリット・デメリットや採用を成功させるポイントなどについて解説します。新卒採用や即戦力採用に苦戦している企業や、第二新卒採用を検討されている方は参考にしてください。

第二新卒とは、社会人経験が3年未満の転職希望者のことです。大卒者の場合、25〜26歳くらいまでの層が第二新卒に該当します。

近年、採用市場では人材獲得競争が激化し、とくに即戦力採用が難しい状況です。そのため、長期的な戦力を見据えた多様な人材を採用するべく、第二新卒採用に取り組む企業が増加しています。

第二新卒の魅力は、高いポテンシャルを持つ人材が多いことです。第二新卒の成長意欲や意識の高さに注目が集まった結果、転職市場での需要が急速に高まっています。

第二新卒・既卒・ヤングキャリア・キャリアの違いは、次の通りです。 

これらの区分には法的な定義法律上の明確な定義はなく、企業によって解釈が異なる場合があります。

ただ、共通認識としてあるのは​​しかし、共通して言えるのは、既卒からヤングキャリアまでの層は「ポテンシャルや柔軟性」が重視され、キャリア層は「即戦力としての専門性」が求められるという点です。

第二新卒採用は、一般的に中途採用に含まれます。

しかし、採用目的や評価基準、そして期待される役割などに大きな違いがあります。

株式会社学情の企業調査によると、20代キャリア採用を実施する理由は「キャリア採用強化（46.3%）」と「新卒採用だけでは若手を充足できない（46.0%）」が僅差で上位を占めました。

また、採用計画に関する調査では、キャリア採用と新卒採用の割合は「5:5」が最多です。「キャリア採用の人数を、前年度より増やす予定」と回答した企業が3割を超えています。

長引く採用難を乗り越えるため、第二新卒を含む20代のキャリア採用に注目が集まっているのです。

※参考：株式会社学情「20代キャリア採用は「キャリア採用強化」と「新卒だけで若手充足できない」ため。入社後期待することは「中長期的な戦力になること」がトップ

※参考：株式会社学情「4社に1社がキャリア採用と新卒採用を同割合で計画。「キャリア採用の人数を増やす」3割超。30代前半までの若い世代の採用に意欲

第二新卒層はスキルや経験が未熟ではありますが、そのぶん教育による伸び代が大きく、従来のキャリア採用とは異なる独自の採用メリットを企業に提供してくれます。

このポテンシャルを最大限に活かし、企業の発展につなげるために、まずは第二新卒採用で得られる具体的なメリットを押さえていきましょう。

株式会社学情が20代の転職希望者を対象に行った調査によると、転職活動時、新卒の就職活動と比較して重視するようになったことは、「仕事内容（47.4%）」が最多となり、次いで「自分自身の今後のキャリアビジョン（47.0%）」という結果になりました。

企業規模や知名度など抽象的な指標ではなく、実務を通じて「仕事内容が自身のキャリアに直結する」と認識した第二新卒は、活躍への強い意欲を持っています。

このように明確な目的意識を持つ層は、スキル以上に人柄や熱意を評価するポテンシャル採用において、非常に高い相乗効果が期待できる人材です。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の8割が「新卒の就活と比べ、企業を選ぶ視点変化」と回答。 転職先では長く働くことを希望する人が7割近くに

株式会社学情の調査によると、第二新卒が転職で実現したいことは「給与・年収の向上（42.0%）」が最も多く、次いで「希望する仕事への従事（37.6%）」や「スキルの習得と成長（32.5%）」が続いています。

第二新卒が求めているのは、単なる給与アップではありません。「仕事を通じた成長の結果として、正当な報酬を得る」という、市場価値の向上に対する高い意欲を持っています。

こうした「自らの成長が企業の利益に直結する」という前向きなマインドを持つ人材の獲得は、組織全体の活性化や発展を力強く後押ししてくれるでしょう。

※参考：株式会社学情「20 代転職希望者の転職理由は「給与・年収アップ」が最多。 ヤングキャリアは「やりがい」「残業減」、第二新卒は「人間関係」「風土」重視の傾向

第二新卒は社会人経験が浅く、前職の企業文化に染まり切っていないため、基本的なビジネススキルを持ちつつ、新しい知識や経験を吸収する柔軟性に長けた人材が多い傾向にあります。

即戦力人材は高いスキルと実績は持っている一方で、前職のやり方を引きずる方もいます。いくら能力が高くても、自分本位な働き方では、幹部候補として活躍するのは難しいかもしれません。

一方で、仕事に対する意欲が高い人材が多い第二新卒は、新しい仕事のやり方も柔軟に吸収できるため、将来の幹部候補としての成長が期待できるでしょう。

第二新卒は社会人経験があるため、挨拶や敬語、名刺交換といったビジネスマナーをすでに習得しています。

そのため、新卒採用と比較して、基礎教育にかかる時間やコストを大幅に抑えられるのが大きな利点です。

ただし、研修なしで即戦力として活躍するのは難しいのが現実です。どんなに優秀な人材であっても、新しい環境で本来のパフォーマンスを発揮するためには、自社のルールや業務に馴染むためのオンボーディングが欠かせません。

受け入れ体制が不十分な場合、ミスマッチによる早期離職を招く恐れがあるため注意が必要です。

第二新卒の採用は、組織全体の平均年齢を引き下げ、年齢層のバランスを最適化する有効な手段です。

メンバーが長年固定された組織は、過去の慣習に固執しやすく、変化を避ける傾向があります。そこに既存の枠組みに捉われない若手人材が加わることで、組織に新しい視点がもたらされ、停滞しがちな職場を活性化させる刺激となるでしょう。

事実、組織の硬直化を防ぎ、再活性化を強力に推進する目的で、第二新卒を積極的に採用する企業が増えています。

第二新卒採用は、新卒やキャリア採用と比較して、選考から入社までのスピードが非常に速いのが特徴です。

たとえば新卒採用では、準備から入社までに約1年半〜2年もの期間を要します。対して第二新卒は、応募から入社までが数週間〜数か月程度と短く、採用活動の期間を大幅に短縮できるのが利点です。

こうしたスピーディーな採用は、時間的・人的コストの削減に直結します。急な欠員補充や事業拡大にも柔軟に対応できます。変化の速い時代だけに、企業のメリットは大きいでしょう。

第二新卒採用には、早期戦力化やコスト効率化など多くのメリットがある一方で、注意すべき点も存在します。採用活動を成功させるには、デメリットを把握し、適切な対策を講じることが重要です。

株式会社学情の調査によると、第二新卒の転職理由は「給与・年収アップ」が最多ですが、ヤングキャリア層と比較して「人間関係」や「社風・風土」を理由に挙げる割合が高いのが特徴です。

前向きな意欲がある一方で、職場環境への不満が転機の引き金となっているケースも多いため、採用側は自社の社風とのミスマッチを防ぐための慎重な見極めが求められます。

精度の高いマッチングを実現するには、採用ターゲットに適した媒体選びが重要です。

たとえば、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」では、登録者の75.2%が「経験社数1社」の人材です。これは、いわゆる「転職慣れ」をしていない、定着意欲の高い層にアプローチできることを示しています。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の転職理由は「給与・年収アップ」が最多。ヤングキャリアは「やりがい」「残業減」、第二新卒は「人間関係」「風土」重視の傾向」

株式会社学情の調査によると、第二新卒の54.8%がキャリアチェンジを希望しています。つまり、採用した人材の約半数は「応募職種や業界の未経験者」となる可能性が高いことを理解しておく必要があります。

したがって、即戦力を求めるキャリア採用とは切り離し、新卒に近いレベルでのOJTや専門知識の習得を支援する体制を整えましょう。

第二新卒採用は、短期的な戦力補充ではなく、数年後の活躍を見越した「将来への投資」と捉えて取り組むことが成功への近道です。

※参考：株式会社学情「最新調査で判明！20代は「キャリアアップ」より「キャリアチェンジ」志向が多数派（2025年9月）」

第二新卒採用には、若さとポテンシャルという大きなメリットがある一方で、早期離職リスクなどの課題も伴います。これらのメリットを最大限に引き出し、デメリットを回避するためには、戦略的なアプローチが重要です。

ここでは、第二新卒採用を成功に導くための具体的なポイントを解説します。

採用のミスマッチを防ぎ定着率の高い人材を獲得するには、「ポテンシャル」という抽象的な表現に頼らず、求める人物像を具体的に定義することが重要です。

第二新卒は実務経験が浅いため、企業側が「元気がある」「やる気がある」といった漠然とした基準で選考を進めると、入社後のミスマッチを誘発しかねません。

こうしたリスクを避けるためには、採用ペルソナの設定が有効です。仕事に対する価値観やキャリアの志向性、必要な資質などを細かく掘り下げることで、自社に真にフィットする人物像を具体化できるようになります。

理想の人材と出会うには、第二新卒に特化した採用手法の選択が大きな鍵を握ります。

総合型の求人サイトは幅広い層にリーチできる反面、ターゲット外の応募も増え、選考工数が膨らむリスクがあります。一方、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」のような媒体であれば、登録会員の93.3%が20代という利用者層の絞り込みにより、効率的なアプローチが可能です。

こうした特化型媒体には、高い潜在能力を持つ人材が多数登録しています。自社のペルソナに基づき、ピンポイントでスカウトを行うことで、マッチング精度の高い潜在層を効果的に掘り起こせるでしょう。

意欲の高い第二新卒を獲得するには、選考へ進む前にカジュアル面談の場を設けることが効果的です。

カジュアル面談とは、企業と求職者がリラックスした雰囲気で対話し、相互理解を深める機会を指します。

成長機会や正当な評価を重視する第二新卒にとって、入社後のキャリアパスや評価基準が不明確なことは、志望度を下げる要因になりかねません。また、これらが曖昧なまま入社に至ると、後のミスマッチや早期離職を招く恐れもあります。

面談は、企業側が求職者の本質的な志向を理解するとともに、求職者が働く魅力や期待される役割を直接確認できる貴重な機会です。選考前に本音で語り合うステップを挟むことが、結果として定着率の高い採用につながるでしょう。

実際に第二新卒採用を行い、採用に成功した企業の事例をまとめました。自社の採用戦略を立てる際の参考にしてください。

株式会社すかいらーくホールディングスは、全国で3000店舗以上のレストランを経営するグループです。

次世代リーダー育成のため、採用戦略をパート中心の内部登用から「外部の若手確保」へ転換し、20代に特化した「Ｒｅ就活」を導入しました。決め手は、登録者の9割以上が20代という層の厚さと、カルチャーの合う「アルバイト経験者」の多さです。導入後は狙い通り母集団形成に成功しました。

定期的なミーティングを通じた採用フローの改善も実施。専門的なアドバイスをもとに議論を重ね、理想的な若手採用の仕組みを構築しました。 結果、価値観にマッチした第二新卒3人の採用を実現。次世代リーダー候補として、今後の活躍に期待が寄せられています。

※参考：株式会社学情「株式会社すかいらーくホールディングス様｜入社時期が選べる制度を導入し、第二新卒が3人入社」

株式会社ダンロップタイヤは、主にタイヤ製品の販売とマーケティングを行っている企業です。

将来の組織バランスを見据え、第二新卒採用を開始。他社との競合を勝ち抜くため「スピード」を最優先し、応募から内定まで「1か月以内」という迅速な選考体制を構築しました。

「Ｒｅ就活」の導入後は、カジュアル面談を本格化。求職者の本音を引き出すだけでなく、仕事の厳しい側面も率直に伝えることで、相互理解とミスマッチ防止を徹底しています。質の高い層が集まることで、日程調整などの連絡もスムーズに進み、採用活動全体の効率化を実現。こうしたスピード重視の姿勢と丁寧な対話により、初年度から10人以上の採用に成功しました。

※参考：株式会社学情「株式会社ダンロップタイヤ様｜営業担当の手厚いフォローで、第二新卒採用初年度から10人以上を採用」

株式会社アイネスは、地方自治体や金融機関を主要顧客とする独立系システムインテグレーターです。

新卒採用が困難さを増すなか、採用枠を第二新卒へ拡大。20代の登録者数が圧倒的に多い「Ｒｅ就活」を導入し、人材の質と母集団形成の両立を目指しました。

運用では情報の更新やスカウト送付を継続し、当初の目標を大きく上回る269人の応募を獲得。応募後の迅速なカジュアル面談設定により、意欲的な層の取りこぼしを防ぎました。計140回の面談を通じ、自社の魅力を直接伝えたことが功を奏し、最終的に8人が入社に至っています。

​​入社者からは「カジュアル面談が決め手になった」との声もあり、高いコストパフォーマンスを実現。スピード感を持った対応と丁寧な対話が、ポテンシャルの高い若手確保の鍵となりました。

※参考：株式会社学情「株式会社アイネス様｜カジュアル面談を活用し、第二新卒8人を採用」

人材獲得競争の激化により、新卒採用のみで若手人材を確保することは年々難しくなっています。その解決策として、高い就業意欲と柔軟な適応力を併せ持つ「第二新卒」は、今や企業の成長に欠かせない存在です。

第二新卒採用を成功させる鍵は、20代が集中している媒体を使い、一人ひとりの志向に沿ったアプローチを行うことです。

株式会社学情では、20代採用に特化した「Ｒｅ就活」を通じて、これまで数多くの企業の採用課題を解決してきました。「若手層の母集団形成に苦戦している」「自社にマッチする人材と出会いたい」とお悩みの方は、ぜひお気軽に株式会社学情へお問い合わせください。