積極的な呼び込みで、平均以上の着座数を達成

当社は産業用チェーンとともに使用される「スプロケット（鎖車）」をはじめ軸回り伝動部品の製造販売を行うメーカーです。従業員数は約160人で、その半数が製造現場でものづくりに携わっています。20から60代まで幅広い世代が活躍していますが、平均年齢は40歳前後。技術の継承と組織の活性化のためには、若手人材の確保が急務でした。

しかし、近年の新卒採用市場は厳しさを増すばかりです。以前は他社の就職ナビサイトを利用していましたが、なかなか応募につながらない状況が続いていました。「これでは効果が得られない」と判断し、就職ナビサイトの利用を一旦中断いたしました。

代わりに注力したのが、大学への直接訪問です。大学に足を運び、関係構築を図ろうと試みたのですが、アポイントを取って訪問となると採用担当が一名しかおらず、大学数、訪問回数にも限界があり、就職課・求職者とのつながりを持てず、つながったとしても応募に至るケースもごくわずかでした。

新卒の採用予定数を下回る状態がたびたび発生し、その対策として新卒採用が充足できなかった場合は、ターゲットを第二新卒まで広げることを決断しました。これまで第二新卒採用はまったく行っていなかったため、当社にとっては大きな挑戦です。そのパートナーとして選んだのが、20代・若手社会人の採用に特化している学情です。当社のグループ会社での利用実績もあり、学情なら当社の課題を解決してくれるのではないかと感じました。

学情の導入後、特に力を入れたのが地元で開催される転職博・就職博への出展です。直接求職者と対面できるイベントは、まずはわが社を知ってもらいたいというこちらの狙いと一致し、期待が膨らみました。

しかし、これまで採用関連のイベント参加経験がほとんどなく手探り状態からのスタートでした。初めてイベントに参加した時は、ブースに装飾もなく、ＰＲする方法もわからずで、他社に比べて目立たない出展となってしまいました。

その後、学情の営業担当からの具体的なアドバイスを受け、2回目からは大きく改善を図りました。例えば、ブースの壁面や椅子・机に社名入りの装飾を追加しました。さらに当社の仕事内容がわかる動画をタブレットで再生するなど、視覚的に当社ブースで足を止めてもらう工夫を凝らしました。

さらに効果的だったのは、当日の運営体制に関してのアドバイスです。通常は採用担当者のみで対応しがちですが、今回はあえて現場の若手社員にリクルーターとして参加してもらいました。「人事担当者が話すと、どうしても構えてしまって本音が出ないかもしれない。素直に思っていることを話してほしい」と伝え、等身大の言葉で求職者と向き合ってもらいました。

また、3人体制で臨み、そのうち1人を通路での呼び込み・誘導担当として配置した点も着座数の増加につながりました。興味がありそうな求職者に積極的にお声がけし、待たせることなく次々と面談席へ案内する。この連携により、1回のイベントで平均20人、多いときはそれ以上の方に着座していただけました。学情のイベント全体の活気もあり、多くの若手人材と直接接点を持てたことは大きな成果です。

イベントやＲｅ就活の運用を通じて、採用活動における大きな気づきもありました。以前の私たちは、給与・勤務地・売上規模といった条件面を伝えることが採用活動だと思い込んでいました。

しかし、実際に20代の求職者と接してみて、条件面だけでなく、将来像や成長環境への関心が高いことが分かりました。求職者は「入社したらどんな仕事をするのか」「資格取得などのサポートはあるのか」「1年後、3年後に自分はどう成長できるのか」など、条件の先にある自分の未来や働く環境のリアルに関心を寄せていました。

それに気づいてからは、資料や原稿の作り方を一変させました。残業時間や手取り額といったデータだけでなく、「未経験からどう育てるか」「どんなキャリアパスがあるか」という定性的な情報を前面に打ち出す構成へ変更しました。

また、Ｒｅ就活のWeb原稿においては、営業担当と相談し、当社の強みである「休みの多さ・待遇の良さ」を際立たせつつ、文章表現を学生や若手社会人の目線に合わせて柔らかく変更した点も工夫の一つです。写真や動画も活用し、会社の雰囲気が直感的に伝わるように取り組んだ結果、Web経由でのエントリーも着実に増え、求職者とのマッチング精度が向上しました。

学情のサービスを利用して最も印象に残っているのは、営業担当のスタンスです。単に自社のサービスを売るのではなく、当社の採用成功を本気で考えてくれていることがさまざまな提案や対応から伝わってきました。

印象的だったのは、ある施策について相談した際のエピソードです。「この時期にこの施策をやるのは予算的に厳しいかもしれない」と相談したところ、営業担当は「学情のサービスでなくてもいいので、このタイミングでは絶対にこれをやるべきです」と、他社のツールも含めた最適なアドバイスをくれました。

自社の利益を優先するのではなく、客観的な視点で「今、当社がすべきこと」を提言してくれる。その誠実な姿勢に、「この人は信頼できる」と確信できました。そのアドバイスのおかげで採用活動のスケジュールを見直すこともでき、結果的に良い方向へ進んでいます。安心して相談できるパートナーがいることは、少人数で採用を行う私たちにとって非常に心強い存在です。

サービス面では、情報のきめ細やかさと企画力も魅力です。特に「京都限定」で開催されたイベントは、当社にとって非常に有益でした。

当社の所在地を考えると、遠方からの通勤は現実的でない側面があります。しかし、「京都で働きたい」と考えている求職者にターゲットを絞ったイベントであったため、来場者と当社のニーズが合致していると判断し、参加を決意しました。20代に特化したメディアとしての集客力はもちろんですが、こうしたエリアやターゲットを絞った企画力も、学情ならではの価値だと感じています。

今回の採用活動を通じて、第二新卒を含む若手人材のポテンシャルの高さを実感しました。彼らは早く就職先を決めたいという意欲が高く、自分なりの条件や軸をしっかりと持っています。今後は、新卒採用をメインとしつつ、欠員補充や組織強化のために第二新卒・キャリア採用を戦略的に組み合わせていく予定です。

採用市場は年々早期化が進んでおり、当社もそのスピード感に対応していくことが求められます。出遅れることなく、早い段階から学生や求職者にアプローチし、「ここなら長く働ける」「成長できる」と感じてもらえるよう、情報発信の質をさらに高めていきたいと考えています。

学情には、引き続き細やかな情報提供と、当社の課題に寄り添った提案を期待しています。出会った人材が当社の技術を受け継ぎ、次世代のものづくりを支えてくれることを期待しています。

※記事内容は取材当時のものです（2025年12月）