中途採用と第二新卒どっちを選ぶべき？違いや採用手法を解説

人手不足が深刻化するなか、注目されているのが、柔軟性と社会人基礎力を兼ね備えた「第二新卒」です。本記事では、第二新卒採用のメリットや訴求方法、早期戦力化のコツを具体的に解説します。

中途採用と第二新卒の違いは次の通りです。

採用活動を成功させるには、自社の現状を正確に把握し、その採用課題に最も適したターゲット設定をすることが重要です。採用ニーズを明確にしたうえで、中途採用と第二新卒採用を効果的に使い分けましょう。

中途採用市場には、特定のスキルや実績を持つ人材が豊富なため、即戦力採用に向いています。

単なる欠員補充に留まらず、マネジメント層の強化によるスピーディーな組織変革や事業成長を実現するために有効な手段です。

一方で、即戦力人材の獲得競争は激化しており、人材紹介やダイレクトリクルーティングの活用による採用コストの高騰や、採用期間の長期化が懸念されています。

そのため、若手のポテンシャル育成と、経験者の外部での確保、どちらが自社の成長スピードを最大化できるかを戦略的に判断し、それぞれの層に最適化したアプローチを選択することが重要です。

中途入社者は実務経験があるため教育コストを抑制できますが、即戦力人材であっても新しい環境への適応支援は欠かせません。

自社独自のルールや商品知識を補うサポートは、早期活躍のために必要な投資といえます。

もし環境に馴染めず能力を発揮できなければ、早期離職を招くリスクもあります。人材定着と早期戦力化を図るには、丁寧なオンボーディング体制を整えることが有効です。

オンボーディングについて詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

株式会社学情の調査によると、第二新卒が転職で実現したいことの最多は「給与・年収が上がること（42.0%）」、次いで「希望する仕事内容に従事できること（37.6%）」「スキルを身につけて成長できること（32.5%）」でした。

この結果から、第二新卒は単に現状の不満を解消したいだけでなく、「自らの市場価値を高め、それを正当に評価してほしい」という高い成長意欲と上昇志向を持っていることが分かります。

そのため、入社後の具体的なキャリアパスの提示に加え、成長を給与に反映させる公平な評価制度を整えることが、入社意欲の向上につながります。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の転職理由は「給与・年収アップ」が最多。 ヤングキャリアは「やりがい」「残業減」、第二新卒は「人間関係」「風土」重視の傾向

組織の高齢化が進み、ベテラン社員の比率が高い企業にとって、組織の若返りは急務です。

組織の活性化を図るには、単に年齢が若いだけでなく、組織に新しい変化をもたらす資質を持つ人材を獲得することが重要です。

株式会社学情の調査によると、第二新卒の5割以上がキャリアチェンジを希望しています。

第二新卒は新しい分野に挑戦したいという意欲が非常に高く、新規事業や未経験のポジションにも積極的に取り組む姿勢が期待できるでしょう。

※参考：株式会社学情「20代が転職で実現したいのは「キャリアアップ」より「キャリアチェンジ」 キャリアチェンジでヤングキャリアは仕事内容、第二新卒は給与など待遇改善重視

第二新卒は社会人経験が1～3年と短いため、前職のスタイルに染まりきっていない「柔軟性」が大きな強みです。

独自のルールや価値観をスムーズに受け入れやすく、自社の文化に馴染んだ人材へと成長してくれることが期待できます。

また、即戦力スキルが求められる一般的な中途採用とは異なり、意欲や人柄を重視した選考ができる点も特徴です。経験に縛られないポテンシャル採用だからこそ、カルチャーフィットを丁寧に見極められます。

即戦力を求める中途採用では人材獲得競争が激しくなっています。大手求人サイトに掲載しても、競合他社の情報に埋もれてしまい、応募につながらないケースも少なくありません。

こうした課題を解決するには、第二新卒に特化したダイレクトリクルーティングの活用が有効です。企業から採用ターゲットへ直接アプローチできるため、母集団形成の効率を大幅に高められます。

なかでも20代採用に特化した「Ｒｅ就活」がおすすめです。登録者の93.3％が20代で構成されており、ターゲット層を絞り込んだ精度の高いアプローチが実現できます。

人材不足が深刻化するなか、ポテンシャルを秘めた第二新卒の獲得は、組織の若返りと持続的な成長を実現するための重要な戦略です。

ここでは、効率的にターゲットへアプローチし、自社にマッチした若手人材を確実に獲得するためのポイントを解説します。

20代の若手人材は、幅広い層が利用する大手サイトよりも、特定の層に強い「特化型サイト」に集まる傾向があります。そのため、20代へ効果的に接触するには、特化型のダイレクトリクルーティングの活用が有効です。

特に第二新卒は、情報収集には積極的でも自ら動き出していない「転職潜在層」が多くを占めています。こうした層に対し、企業側から直接メッセージを送ることで、自社への関心や応募意欲を高めることが可能です。

なかでも、20代に特化した「Ｒｅ就活」なら、経験だけでなく仕事への志向性からも最適なターゲットを抽出できるため、精度の高いスカウトを実現できます。

株式会社学情の調査によると、第二新卒が転職活動で重視することは「仕事内容（47.4%）」と「今後のキャリアビジョン（47.0%）」が上位を占めています。

第二新卒は「入社後にどうなれるか」という将来像を強く求めているため、選考では具体的な活躍イメージやキャリアパスを提示することが重要です。

また、相互理解を深める「カジュアル面談」も効果的です。対話を通じて個々の志向を汲み取り、一人ひとりに適したキャリアパスを提示することで、自社への志望度を大きく高めることができます。

※参考：株式会社学情「20代転職希望者の8割が「新卒の就活と比べ、企業を選ぶ視点変化」と回答。 転職先では長く働くことを希望する人が7割近くに」

オンボーディングとは、新入社員が組織へスムーズに適応し、早期活躍できるよう支援する継続的なプロセスを指します。業務フローの習得だけでなく、メンター制度などを通じた人間関係の構築や企業文化への適応をサポートすることが重要です。

こうした体制を整えることは、早期戦力化に加え定着率の向上にもつながります。また、既存の新卒研修に第二新卒を参加させれば、教育コストを抑えつつ効率的な受け入れが可能です。

第二新卒採用に成功した企業の事例を紹介します。自社の採用課題を解決するヒントとして、ぜひ参考にしてください。

株式会社ダンロップタイヤは、主にタイヤ製品の販売とマーケティングを行っている企業です。

将来の組織バランスを維持するため、新卒採用に加えて「Ｒｅ就活」での第二新卒採用を開始。第二新卒層はコミュニケーションのレスポンスが非常に早く、日程調整などの事務連絡がスムーズに進むため、採用活動全体の効率化にもつながっています。

「選考スピードの徹底」と「カジュアル面談での本音の対話」を重視することで、入社後のミスマッチを防ぎつつ、新卒同期をリードするような意欲ある若手人材の獲得に成功しました。

※参考：株式会社学情「株式会社ダンロップタイヤ様｜営業担当の手厚いフォローで、第二新卒採用初年度から10人以上を採用」

株式会社アイネスは、地方自治体や金融機関を主要顧客とする独立系システムインテグレーターです。

新卒採用の難化を受け、20代の登録者が圧倒的に多い「Ｒｅ就活」を導入しました。採用の鍵となったのは、相互理解を深める「カジュアル面談」です。前向きな求職者一人ひとりと真摯に向き合うことで、自社への志望度を高めることに成功。入社者からも「面談が決め手になった」という声が上がるなど、人柄を重視した丁寧なコミュニケーションが最良の結果につながりました。

※参考：株式会社学情「株式会社アイネス様｜カジュアル面談を活用し、第二新卒8人を採用」

少子化が進むなか、柔軟性と高い意欲を兼ね備えた第二新卒の獲得は、組織の未来を切り拓く鍵となります。ポテンシャルやカルチャーフィットを重視した選考を行うことで、将来の核となる人材を確実に迎え入れることが可能です。

20代採用に特化した「Ｒｅ就活」なら、ターゲット層へ効率的にリーチし、自社に最適な「意欲ある若手」を精度高く抽出できます。

第二新卒採用でお困りの際は、ぜひ株式会社学情へご相談ください。