採用手法を一覧で紹介。トレンドや各特徴、自社に合った選び方とは？

近年、従来の採用手法に加えて、さまざまなアプローチ方法が登場しています。この記事では、基本的なものからトレンドの採用手法までご紹介します。記事の最後に選び方と成功事例も載せていますので、ぜひお読みください。

この記事で紹介する採用手法一覧

まずは、従来からある基本的な採用手法から解説します。それぞれの手法について、概要とかかる費用の目安、メリット・デメリットを簡潔に紹介します。

求人サイトは、企業が求人広告を掲載することで求職者からの募集を集めるWeb媒体です。ナビサイトや就職サイトとも呼ばれる、もっとも基本的な採用手法です。採用をするとなればまずは求人サイトへの広告掲載を考える方が多いのではないでしょうか。

各社からサービスが提供されていますが、新卒採用向けとキャリア（経験者）採用向けで分かれている場合が多いです。とくにキャリア（経験者）採用向けの求人サイトには、さまざまな求人を扱う「総合型」と職種や地域に特化した「特化型」の2種類が存在します。

近年は、求職者が求人サイトに登録している情報をもとに企業からスカウトメールを送る「ダイレクトリクルーティング」の機能を備えている求人サイトも増えています。

求人数が求職者数を上回る「売り手市場」によって採用は難化しており、応募を集めるためには求人広告の内容を工夫する必要があるでしょう。

人材紹介は、採用を行っている企業と求職者、双方のニーズを満たすようにマッチングさせるサービスです。人材紹介会社に所属するエージェントが、自社のタレントプールの中から条件に合った人材を探し、企業に紹介します。求職者に対してもキャリアカウンセリングなどを実施し、一人ひとりに合った求人を紹介します。

求人サイトを運営する会社が同時に人材紹介サービスを展開しているケースも多く、大規模な人材データベースを強みにしています。ほかにも「サーチ型」と呼ばれる、SNSや他社の人材データベースなどから人材を見つける人材紹介サービスもあります。

注意すべき点は、優秀な人材ほど年収が高くなり、支払う成功報酬もその分増えることです。自社の採用要件で人材紹介サービスを利用するのが適切か、事前に検討しましょう。

合同企業セミナーは、さまざまな業界や業種の企業がひとつの会場に集まってブースを出展し、求職者に自社の情報を提供するイベントです。合同説明会や合同企業説明会とも呼ばれます。50社程度の中規模のものから、300～400社集まる大規模なものまでさまざまです。

新型コロナウィルスの流行以降は、オンライン形式でも開催されるようになりました。新卒採用向けのイメージが強かった合同企業セミナーですが、近年はキャリア（経験者）採用向けのイベントも増えています。

合同企業セミナーで自社のブースに求職者を集めるには、積極的な声がけや目をひく装飾などの工夫が必要です。

民間のサービス以外にも、厚生労働省がハローワーク（公共職業安定所）を設置しています。企業が求人を掲載するには申請をしてください。全国500か所にある窓口で手続きを行う方法と、ハローワークインターネットサービスを利用する方法の2つがあります。

求人検索エンジンは、一般的な検索エンジンと同様にキーワードで求人情報を検索できるサービスです。

求人サイトと異なるのは、インターネット上に公開されている大小さまざまな企業の求人情報をクローリング（プログラムがWebページを巡回し、情報を集める仕組み）している点です。自社に採用ページがなく、クローリングの対象にならなくても、求人検索エンジンに直接求人を掲載できます。

求人検索エンジンの有料オプションは基本的に「クリック課金型」で、設定する価格によって表示順位が変わるので、費用と効果の適正なバランスを見極める必要があります。

※出展：株式会社学情「2025年3月卒業予定者/採用動向調査レポート」（https://service.gakujo.ne.jp/jinji-library/report/25saiyo-report/）p.15

全体として、採用市場では売り手市場の傾向が強まっており、競合他社との人材獲得競争が激化しています。このため、企業はさまざまな採用手法を組み合わせた「攻め」のアプローチを取り入れるようになっています。

トレンドの採用手法についてそれぞれ解説します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。具体的なアプローチ方法は、スカウトメールの送付やヘッドハンティングのほか、対面型のイベント、SNS採用などがあります。

近年の売り手市場の影響で、求人広告だけで応募を集めるのがむずかしくなっている中、「攻め」の採用として注目されています。終身雇用が当たり前ではなくなりつつあり、働き手が主体的なキャリア形成を意識するようになったのも要因のひとつでしょう。

株式会社学情が提供する「あさがくナビ」や「Ｒｅ就活」の掲載プランでは、50～800通程度のスカウトメールが用意されています。

リファラル採用は、自社に合う人材を既存社員から紹介してもらう採用手法です。すでに自社で活躍している人材の周りにいる人間なので、考え方や価値観が似ており、自社とのカルチャーマッチが期待できます。

紹介してくれた社員に企業がインセンティブを支払うケースが多いです。

縁故採用とは異なり、必ず採用する必要はありません。求職者との接触方法のみが特有で、そのあとの選考ルートはほかの採用手法と変わらない場合がほとんどです。

インセンティブは、報酬として支払うと有料職業紹介の扱いになり法に触れる可能性があるので、注意しましょう。賃金の形で支払うのは問題ありません。

業務の一環としてリファラル採用を組み込む場合、不採用の場合でもインセンティブを渡すことが望ましいです。

くわしくはこちらの記事をご覧ください。

アルムナイ採用とは、現役世代で中途退社した退職者を再雇用する採用手法です。定年退職は含みません。本人に働き続ける意志があったものの、出産や育児、配偶者の転勤といったやむを得ない事情で退職した社員が「アルムナイ」に該当します。

日本の生産年齢人口の減少にともない、即戦力人材の確保という点で注目されています。

アルムナイ採用を行うには、退職時に再雇用制度があることを伝え、アルムナイネットワークを維持します。SNSや、アルムナイに特化したサービスを利用するのが一般的です。定期的な交流会を開く企業もあります。

既存社員よりも好待遇でアルムナイを再雇用すると、既存社員が正当な評価をされていないと感じ、モチベーションが下がる場合があります。アルムナイ採用を取り入れるには、雇用契約の見直しや環境づくりに取り組みましょう。

SNS採用は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。SNSでの情報発信によって企業の認知度やブランド力アップを狙い、興味をもった求職者に直接ダイレクトメールなどで応募に促す採用手法です。ダイレクトリクルーティングのアプローチ方法としても使われています。

LINEやＸ（旧Twitter）、Instagram、YouTubeなどの一般的なSNSをはじめ、WantedlyやLinkedInなどのビジネスSNSも用いられます。アカウントの作成や投稿は無料ですが、長期的な運用を視野に入れてください。有料の広告を提供するサービスもあります。

SNS採用は、採用ブランティングとダイレクトリクルーティングの面の双方を備えており、成功すれば質の高い母集団形成が可能となります。

オウンドメディアとは「Owned Media」、つまり、自社が所有するメディアを指します。オウンドメディアにもさまざまな種類がありますが、自社への理解を深めるコンテンツを発信するメディアが採用に向いています。たとえば、社員が働く理由や新しい取り組みについてのインタビューや、役職者の考え方の発信などです。

自社のリソースを使ってページを立ち上げるほかにも、noteなどの外部プラットフォームを利用できます。SNSとの併用も効果的です。

採用がオンライン化するにつれて、Webを通じても企業の雰囲気を伝えようと、採用動画が注目され始めました。今では、オウンドメディアで動画を利用するほか、YouTubeにアップロードして企業認知を図る企業もあります。

費用や動画の作り方はこちらの記事で紹介していますのでぜひご覧ください。

カジュアル面談とは、選考の合否とは関係のない、企業と求職者がリラックスした雰囲気の中でお互いに情報交換をする場です。オンライン形式やカフェ、オフィス見学を兼ねて社内の会議室で開かれます。

求職者への接触は、従来の採用手法と同様に求人サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどを通して行います。選考プロセスに「カジュアル面談」という前段階を設けて応募のハードルを下げ、より多くの求職者と接するのに効果的です。

この章では、直接採用にはつながらないが、採用の効率を上げる点で注目を集めている施策を紹介します。「基本の採用手法」「トレンドの採用手法」で紹介したものと合わせて実施すると効果的です。

採用マーケティングや採用ブランディングは、中長期的なスパンで自社の認知を拡大させる施策です。

採用マーケティングは、採用活動にマーケティングのフレームワークを取り入れた考え方です。採用マーケティングでは「認知」「興味」「応募」「内定」といった段階をファネル（じょうご）として捉え、ファネルごとに適したチャネル（採用手法）を選択してアプローチします。その上で、採用活動を数値化して、継続的にPDCAを回します。

採用ブランディングは、ファネルの最初の部分である「認知」を推し進める役割を果たします。企業がもつ魅力や価値を整理した上で、採用説明会・インターンシップ・Webサイトなどのあらゆる場で一貫したコンセプトを発信し、自社で働くこと自体をブランド化します。

ふたつの考え方に共通しているのは、就職・転職潜在層に普段から企業の価値を十分に伝え、自社の考え方に共感する人材からの応募や志望度の向上を図るという目的が含まれることです。

「売り手市場」のなかで他社との差別化を行うためにも、採用マーケティングや採用ブランディングの重要性はより増していくでしょう。

ミートアップとは、共通の目的や興味をもつ人々が集まり、情報交換や交流をするイベントを指します。開催形式にはフリートークや勉強会、LT（ライトニングトーク）大会などがあります。

まずはカジュアルな場から就職・転職顕在層と接点をもち、自社への志望度や理解度を高めたうえで応募へと促すのが、ミートアップ採用です。実際に働いている社員と参加者で交流を深められる点で、自社のカルチャーを伝えるのに適しています。採用ミスマッチも起こりにくいでしょう。

新卒採用では、就活カフェを利用する企業も増えています。就活カフェとは、就職活動中の学生が無料でWi-Fiや電源を使えるフリースペースです。

ミートアップの会場として利用できる就活カフェもあります。カフェ内にサイネージ広告やパンフレットを設置する、カジュアルなOBOG訪問や企業面談を実施するなど、学生との接点を増やす施策で活用されています。

就活カフェの多くはスポンサーからの協賛金で運営されているので、企業の利用には料金がかかります。

RPOは「Recruitment Process Outsourcing」の略称で、採用代行サービスのことです。代行を依頼できるサービスは、採用計画から母集団の形成、応募者の対応・管理、選考に関する対応、内定者のサポートまで幅広く対応しています。

労務や人事などの他業務と兼業している採用担当者にとって、マンパワー不足は悩みのタネでしょう。とくに、ここ数年は採用難易度が高まっており、十分なリソースを割かないと結果がついてこない場合も多いです。

採用業務の一部を外注すると企業の採用担当者は面接などに注力でき、採用の質を高められます。

ATSは「Applicant Tracking System」の略称で、採用管理システムと呼ばれています。直訳が「応募者追跡システム」である通り、面接日程の調整や選考結果の自動集計など、採用に関する情報を一元管理するシステムです。

人材獲得競争が激化する中、求職者への対応が遅れると、優秀な人材が他社に流れてしまうかもしれません。また、複数の採用チャネルを利用していると管理が感雑になりがちです。このような課題を解決するために採用管理システム（ATS）を活用する企業が増えています。

ATSの利用料金は、月額2～10万円程度が目安です。加えて初期費用がかかる場合もあります。具体的な導入手順や比較ポイントをこちらの無料ダウンロード資料で説明しています。ぜひご覧ください。

タレントプールは、英語で「優秀な人材」を意味する「Talent」と「蓄積すること」を意味する「Pool」を組み合わせた造語であり、別名「人材プール」とも呼ばれています。

タレントプールはその名のとおり、人材情報を蓄積するデータベースです。たとえば過去に入社には至らなかったが優秀な人材がいた場合、データベース上で採用候補者を管理できれば、アプローチすべき人材を絞り込みやすくなります。

自社に合った採用手法を選ぶために、４つのステップで考え方をご紹介します。

1. 採用課題を洗い出す
2. 採用ニーズを整理する
3. 採用ターゲットに合った採用手法を選ぶ
4. いくつかの手法を組み合わせる

まずは自社の採用課題を整理できるかが肝心です。新しく採用活動を始める場合は、何のために採用をするのかを明確にしましょう。

すでに採用を行っているが、何らかの課題を抱えている企業は、具体的にどのような課題が採用フローのどこにあるのかを洗い出します。

たとえば、これらの課題が考えられます。

• 採用ターゲットに合った人材からの応募がない
• そもそも応募の数がすくない
• 選考に時間がかかり、候補者の管理が追いつかない
• 選考の通過率が低い
• 入社後の定着率が低い
• 採用に費用をかけられず、効果が出ない　など

次に、採用ニーズを明確にしましょう。採用ターゲットやペルソナがない場合は、募集する職種の現場にヒアリングを行うなどして、詳細な条件を設定します。採用ターゲットは条件によって分類されたグループ（集団）であるのに対して、採用ペルソナとは「企業が入社して欲しいと思う架空の人物像」です。

採用ターゲットやペルソナを設定すると、採用に関わるすべての社員が求める人材の共通イメージをもてるようになります。

採用手法には、それぞれで異なるメリットとデメリットがあります。採用ターゲットが変われば、適した採用チャネルも変わります。

たとえば、採用ターゲットは即戦力なのに、中長期的な施策のオウンドメディアリクルーティングのみに取り組んでいても目的は達成されません。この場合は、アルムナイ採用や、採用要件や期限を正確に伝えた上での人材紹介サービスが適切でしょう。

カルチャーマッチを重視するケースでは、オウンドメディアリクルーティングやSNS採用などの採用ブランディング＋ダイレクトリクルーティングが適しています。専門的なスキルをもった人材が欲しいのであれば職種に特化した求人サイト、採用にあまりコストがかけられない場合はSNS採用やリファラル採用…というように、採用ターゲットと社内のリソースを踏まえた検討が必要です。

もし、高度な知識やノウハウが不可欠な採用手法ひとつに絞ってしまうと、採用がなかなか進まないケースが予想されます。例を挙げれば、ダイレクトリクルーティングはスカウトメールの質によって成功が左右されます。

また、ミートアップで出会った人材にカジュアル面談で理解を深める場を設けるといった柔軟性も重要です。

ほかにも、採用チャネルによって出会える求職者の層が変わるので、母集団の内訳を偏らせない点でも複数の採用手法の併用は効果的です。

ダイレクトリクルーティングのノウハウがない際は、外部に依頼するのもおすすめです。ダイレクトリクルーティングサイト会員数4年連続No.1「あさがくナビ」を運営する株式会社学情にぜひお問い合わせください。

採用手法ごとに成功事例をご紹介します。導入しようとしている採用手法があれば参考にしてください。

「堅い」企業イメージを払拭するために“職場体感型採用動画”「JobTube」を作成、マイページ上で視聴してもらうことで会社・仕事への理解や、志望度が向上しました。

キャリア対象の合同企業セミナーにはじめて参加し、1日で100名近くの求職者と接触。また、来訪者のほとんどが当社の採用ターゲットと一致する20代で、個別の面談によって応募を増やしました。

20代人材の母集団形成が困難な状況下で、「Ｒｅ就活エージェント」を利用。質の高い求職者をコンスタントに紹介してもらい、2年間で20人の採用に成功しました。

目的や採用ターゲット、かけられる費用・工数によって適切な採用手法は変わります。まずは自社の課題を洗い出し、最適な手法を検討しましょう。

新卒採用もキャリア（経験者）採用も難易度は年々上昇しています。時代のニーズに合った、柔軟な体制を築くことが重要です。