【採用担当者向け】採用面接で聞いてはいけないNG質問13選

採用面接では、応募者に何を聞いても良いわけではありません。
悪気なく聞いた一言が、法律違反と判断されたり、企業イメージの低下や応募辞退につながったりするケースもあります。
そして、優秀な人材ほど、企業や面接官の言動をシビアに見ています。

厚生労働省は、公正な選考採用を行うために採用面接で聞いてはいけない事項を明確に定めています。
知らずに質問してしまっても、「知らなかった」では済まされません。

本記事では、採用面接で聞いてはいけない質問と、企業側が受けるリスクを防ぐために採用担当者が押さえておくべきポイントを解説します。

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、応募者の適性・能力に基づく選考と基本的人権の尊重を、採用活動の原則としています。
採用面接で聞いてはいけない質問の共通点は、業務に必要な適性・能力と直接関係しないことです。

企業側に評価する意図がなくても、応募書類への記入や面接での質問を通じて、こうした情報を把握すること自体が、就職差別につながるおそれがあります。
業務遂行に合理的な必要性のない質問は、悪意がなくても不適切と判断される可能性がある点に注意が必要です。

たとえば、本籍地や家族構成、宗教・思想、生活環境などは、仕事の成果とは無関係であり、評価材料にすべきではありません。
また、「雑談」や「アイスブレイク」のつもりの質問であっても、応募者には詮索的・差別的だと受け取られ、志望度の低下や応募辞退につながるケースもあります。

最悪の場合、こうした質問が法律違反と見なされ、行政指導や是正勧告などの処分を受ける可能性もあるため、採用担当者は十分な配慮が求められます。

採用面接で配慮すべき事項は、次の3つに分けられます。

• 本人に責任のない事項
• 本来自由であるべき事項
• そのほか気を付けなければならない事項

ここからは、これらに該当する採用面接で聞いてはいけない事項と、その具体的な質問例を紹介します。

ルーツや環境などは、応募者本人に責任がない事項です。採用面接で聞くことは就職差別につながるリスクがあります。

応募者の本籍や出身地に関することは、本人に責任がないため、採用面接で聞いてはいけません。

たとえば次のような質問は避けるべきです。

• あなたの本籍地はどこですか？
• 生まれてからこれまで同じ住所に住んでいますか？
• ご両親はどちらのご出身ですか？　など

戸籍謄本や本籍が記載された住民票を提出させることも、就職差別に該当するおそれがあるため、適切ではありません。

採用面接では、家族に関する質問にも配慮すべきだとされています。家族に関することとは、職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産などです。これらの事項も採用面接では聞かないようにします。

家族に関する質問例は、次のとおりです。

• あなたのご両親は共働きですか？
• 家族構成を教えてください。
• ご両親の健康状態は良好ですか？　など

採用面接では、応募者の自宅の間取りや部屋数、物件種別、周辺施設などの住宅状況に関することも配慮すべきとされています。

住宅環境に関する質問例は、次のとおりです。

• どのような間取りの家に住んでいますか？
• 自宅は戸建てですか？
• 自宅は持ち家ですか？　など

住宅環境も応募者の適性や能力に直接関係がありません。採用面接では聞かないようにしましょう。

採用面接では、応募者の生活環境や家庭環境に関することも配慮すべきです。

生活環境や家庭環境に関する避けるべき質問例は、次のとおりです。

• 自宅は〇〇駅のどちら側ですか？
• あなたは長男ですか？
• 家業を継ぐ予定はありますか？　など

生活環境や家庭環境に関する質問は、応募者と家族の生活水準を推測し、それを基準に評価してしまうリスクがあります。

応募者をリラックスさせるためのアイスブレイクとして使用した場合でも、職業差別と見なされる可能性があるため、注意が必要です。

価値観や支持政党などは人によってさまざまで、本来自由であるべき事項です。

応募者の宗教に関することは本来自由であるべき事項として、配慮すべきとされています。たとえば次のような質問は、避けるべきです。

• 何の宗教を信仰していますか？
• あなたは神や仏を信じますか？　など

日本国憲法第20条では、信教の自由が保障されています。

応募者の信仰する宗教を採用基準にすることは、憲法の精神に反します。信仰する宗教は応募者の適性や能力に直接関係がないため、採用面接では質問しないようにしましょう。

応募者の支持政党に関することも本来自由であるべき事項です。支持政党に関する次のような質問はしないようにしましょう。

• あなたは何党を支持していますか？
• 前回の選挙では誰に投票しましたか？
• ご家族は何党を支持していますか？　など

採用面接では応募者本人だけでなく、家族の支持政党に関する質問も避けます。

また、2016年6月より選挙権が20歳から18歳に引き下げられたことから、たとえば高校生のアルバイトの採用面接で「選挙に行きましたか？」といった質問をするケースがあるかもしれません。しかし、年齢を問わず応募者の投票行動や政治的な活動に関する質問は、それを基準にした評価につながるおそれがあるため、聞かないようにしましょう。

応募者の人生観や生活信条に関することも、採用選考では配慮すべきとされています。

信条とは「自分が思考・行動するときの決めごと」を意味し、本来自由であるべき事項です。たとえば次のような質問を指します。

• あなたは何を信条としていますか？
• あなたの人生観は何ですか？　など

採用面接では応募者の人生観や生活信条を推しはかり、評価の対象にするような質問は避けるようにしましょう。

本来自由であるべき事項として、応募者の尊敬する人物に関することに関しても配慮すべきとされています。

次のような質問は、就職差別につながるおそれがあるため、注意しましょう。

• あなたが尊敬している人は誰ですか？
• あなたには将来の目標とする人はいますか？　など

尊敬する人物は応募者の思想・信条に関わる可能性があります。また、日本国憲法第19条では思想の自由が保障されており、本来自由であるべき事項です。働く上で関係のないことのため、採用面接では質問しないようにしましょう。

応募者の思想に関することは本来自由であるべき事項として、配慮すべきです。就職差別につながるおそれがある思想に関する質問例は、次のとおりです。

• 自分の生き方についてどのように考えていますか？
• 今の世の中をどう思いますか？　など

思想の自由は日本国憲法第19条で保障されており、採用選考に持ち込むと基本的人権を侵害する可能性があります。

応募者の思想を詮索するのはプライバシーの侵害になるため、たとえ表現を変えても質問しないようにしましょう。

応募者の社会運動に関することも配慮すべきです。社会運動とは、労働組合や学生運動などを指します。

次のような質問は避けましょう。

• 労働組合への加入歴はありますか？
• 学生運動に参加した経験はありますか？　など

応募者本人が社会運動へ参加したかどうかだけでなく、デモに対する考え方を聞くこともタブーとされています。

アイスブレイクに聞きがちな応募者の愛読書に関することも、配慮すべき事項に含まれています。たとえば次のような質問です。

• 現在購読している新聞は何新聞ですか？
• あなたの愛読書を教えてください　など

愛読書に関する質問は、応募者本人の思想信条を探ることにつながりかねません。応募者の緊張をほぐすためのアイスブレイクでも、質問しないように注意しましょう。

本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項のほかに、採用面接では配慮すべきとされている事項があります。

男女雇用機会均等法は、性別に関わらず均等な雇用を得て、意欲と能力に応じた均等な待遇を受けられることを目的としています。

応募者の男女差別につながる質問は、男女雇用機会均等法に抵触するおそれがあるため、タブーとされています。たとえば次のような質問です。

• 結婚の予定はありますか？
• 出産の予定はありますか？
• 出産後も働く予定ですか？
• スリーサイズは？(制服のサイズ確認など)　　など

応募者の返答に応じて採用・不採用が判断される要素になる場合は、採用選考に性差別を用いていると判断されます。

これらの質問は相手に不快感を与えるだけでなく、企業のイメージ低下や法律に抵触する恐れがあるため、注意しましょう。

容姿に関することも配慮すべき事項です。次のような質問は避けましょう。

• あなたの身長は何センチですか？
• あなたの体重は何キロですか？　など

ただし、一定の身体能力が求められる職業(自衛隊など)は、正当な理由がある場合に限り認められるケースもあります。

面接はそもそも企業と求職者がお互いの相性を見極める場ですが、売り手市場が続き、「企業が選ばれる場」としての側面が強まっています。学情の転職者調査によると「面接を受けた後に志望度が下がった経験がある」との回答が9割以上に上りました。

その理由としては「面接中の質問内容に違和感を覚えた」が6割と最多で、面接官からの質問が志望度に大きく影響することが分かっています。面接は「求職者が企業を評価する重要な接点」であり、とりわけ質問の内容や聞き方が企業の印象を大きく左右するとの認識は絶対に欠かせません。

面接についてはオンラインやAIによる変革が急速に進んでいますが、「面接で志望度が下がる」リスクは変わりません。オンラインだと表情・相づち・応答の間・説明の丁寧さなどは、より鮮明に分かる面もあります。

加えて、最終面接までオンライン化する企業はほぼないでしょうから、AI面接で公正な質問を受けたと感じた求職者が、最終面接の内容次第では企業の「誠実さ・公正さ」に疑問を持ち、志望度を下げる可能性すらあります。面接官教育や面接評価シートなどを活用して適切な内容を目指すだけでなく、最終面接を担当する社長や役員、幹部の対応こそが「選ばれる企業」になる重要なカギとなるでしょう。

※参考：9割以上が面接で志望度が下がった経験あり！売り手市場における面接官の注意ポイント

法律上ただちに違反とまでは言えないものの、質問の意図や深掘り次第では差別・プライバシー侵害と受け取られかねない項目も少なくありません。企業イメージや候補者体験に影響を与えやすい点を把握し、適切に対応しましょう。

ここでは特に注意したい代表例を確認していきます。

犯罪歴は応募者のプライバシーに深く関わる機微情報であり、職業安定法上ただちに違法とまでは言えませんが、公正な採用選考を損なう恐れがあります。警備業法などで確認義務がある職種を除き、原則として質問は控えるべきです。

どうしても必要な場合は、職務遂行上の合理性を明示し、質問範囲と利用目的を限定するとともに、本人同意を得て厳重に管理することが必須です。過去の犯罪歴の有無を二者択一で尋ねるのも社会復帰を妨げると受け取られやすいため、就業規則への誓約書提出などの代替手段でコンプライアンスを担保する方法を検討してください。

在宅勤務の可否を尋ねること自体は違法ではありませんが、育児・介護・障害など個々の家庭事情を掘り下げる形になると間接差別やプライバシー侵害に発展するリスクがあります。

質問する際は「当社は週３日以上出社必須ですが対応可能ですか」など職務要件に即した具体条件に絞り、理由追及は控えるのが原則です。対応が難しい応募者には時差通勤や出社頻度調整など代替策を提示し、公平な評価基準で選考しましょう。

コロナ禍以降は地方居住・海外勤務希望も増えているため、勤務時間帯や情報セキュリティ要件を明文化し、標準化した質問票で運用するとトラブル防止に有効です。

面接で聞いてはいけない質問を避けることは重要ですが、それだけでは入社後のミスマッチを十分に防げない場合があります。質問で踏み込みすぎることを避ける一方で、仕事の実態や働き方の制約などを曖昧にしたまま選考を進めてしまうと、後からギャップが生じやすくなるためです。

こうしたリスクを抑えるには、カジュアル面談が有効です。応募者にとってギャップになりやすい情報を聞かれる前に企業側から伝えることで、納得した人材だけが選考に進み、ミスマッチを減らせます。

実際に株式会社神戸工業試験場では、選考の入り口でカジュアル面談を行い、事業内容や仕事の実態を丁寧に説明しています。質問で無理に踏み込むのではなく、情報の透明性と対話によって相互理解を深める設計が、ミスマッチ防止につながっています。

採用面接で応募者に聞いてはいけない質問をした場合、相手に不快感を与えるだけでなく、企業に大きなダメージを与える可能性があります。

法律違反行為と見なされると懲役や罰金の対象になるため、採用面接での質問には細心の注意を払う必要があります。

職業安定法第五条の五では、採用活動において必要な範囲内を超える個人情報を応募者の同意なく収集してはならないと定められています。

法律で原則として収集が認められていない個人情報は、次のとおりです。

これらに違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることもあります。

近年、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを利用する人が増えています。それに伴い、SNSを利用して採用活動を行う企業も増えました。SNSは便利なツールである一方、一つの投稿が社会を巻き込む大きな事態に発展しかねない側面もあります。

採用面接で不快な質問をされた応募者がその内容をSNSに投稿する可能性があります。印象の悪い内容が拡散されると、企業イメージの低下につながるおそれがあるでしょう。

企業イメージが低下すると、自社への応募者が減るでしょう。すでに優秀な人材を獲得していても、SNSによる悪評がきっかけとなり、内定辞退者が出てくることも考えられます。

また、企業イメージが低下することで顧客や取引先の信用を失い、業績に悪影響を及ぼすケースもあります。

厚生労働省では、採用選考において次の2点を基本的な考え方としています。

• 応募者の基本的人権を尊重すること
• 応募者の適性・能力に基づいて行うこと

企業には応募者を差別せず、公正な選考を行うように求めています。

また、公正な採用選考の基本として「応募者に広く門戸を開くこと」「本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること」の2点をあげています。

公正な採用選考を行うには、自社の雇用条件や採用基準に合うすべての人が応募できる環境を作ること、応募者の適性や能力で公正に選考することが必要です。たとえば、本籍地や家族構成、支持政党などは、本人の適性や能力に関係がないため、採用基準にしてはいけません。

※出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

採用面接を適切に行うために、まずは自社の採用活動に関する内容を見直してみましょう。

採用面接を正しく行うためには、自社の採用基準を見直し、明確にすることが大切です。

採用基準が曖昧な場合、面接官によって質問内容にブレが生じ、聞いてはいけない質問をしてしまう可能性があります。

自社の採用基準を明確にしておけば、聞いてはいけない質問を避け、公平で客観的な評価ができるようになるでしょう。応募者が自社に合う人物かを正しく見極められるようにもなるため、優秀な人材の獲得が期待できます。

採用要件、評価基準、質問項目をすべて事前に決めておく「構造化面接」の手法を取り入れることも有効です。構造化面接について詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

採用面接を正しく行うためには、面接官の教育も必要です。

企業側が採用面接で聞いてはいけない内容を把握していても、面接官に共有していなければ、リスクは避けられません。

まずは採用面接用のマニュアルを作成し、すべての面接官に共有しましょう。内容がきちんと共有されたかを確認するためには、定期的な模擬面接の実施が有効です。

面接官の教育を徹底すると、採用面接で聞いてはいけない質問をしてしまうリスクを避けられます。

採用面接での質問を事前にまとめておき、面接官に共有しておくことも有効です。質問例を知りたい方は以下のページをご覧ください。

採用面接で聞いてはいけない質問を避けるには、面接評価シートの活用が効果的です。

面接評価シートとは、自社で決めた評価項目や評価基準が記載されているシートです。質問内容が固定されているため、聞いてはいけない質問をしてしまうリスクを避けられます。

項目や基準に沿って採用面接を進められるため、面接官ごとのブレを軽減し、自社に合う人物を見極めやすくなります。

面接評価シートのメリットや作成手順などは、こちらの記事で紹介しているのでチェックしてみてください。

採用面接では、たとえ自社に合う人物を見極める目的であっても、応募者に不快感や不信感を与えるような質問は避けなければなりません。近年は、面接中の不適切な質問がSNSで共有され、企業イメージの低下や応募者離れにつながるケースも見られます。

こうしたリスクを防ぐには、面接官個人の判断に任せるのではなく、採用基準や質問内容を整理し、企業全体で共通認識を持つことが重要です。特に、面接で実際に使う質問を事前に整理し、「聞いてはいけない質問」と「適性・能力を見極めるために聞くべき質問」を明確にしておくことで、面接の属人化や質問のブレを防ぐことができます。

本記事で解説した内容を整理し、採用面接で実際に使われている質問例をまとめました。面接前に内容を確認したり、面接官同士で考え方をすり合わせたりする際の参考としてご覧ください。