採用時のスクリーニングとは？効果的に進める方法も解説

採用面接の前にスクリーニングを実施し、応募者の中から自社に合う人材を見極める工程があります。スクリーニングはメリットが多い工程ですが、大きな効果を得るためには丁寧な実施が必要です。

本記事では、スクリーニングを実施するメリットや注意点について解説します。あわせて具体的な手法も紹介するので、参考にしてみてください。

採用スクリーニングとは、応募者が多数いる場合に実施する、絞り込み工程を指します。一人ひとりの情報を確認し、自社の採用基準を満たしている人材を選定する工程とも言い換えられるでしょう。

ただし、「ターゲット外を落とす工程」ではなく、「合う人だけが残る状態をつくる工程」である点に注意が必要です。基準に合わない応募者を減らす意味合いではなく、スクリーニングにより自社に合う人材が集まった状態をつくることを目的として実施されます。

自社に必要な人材か見極めるために、応募者を面接する工程は欠かせません。企業によっては応募者全員を面接しますが、面接前にスクリーニングを実施し、面接対象者を絞り込むほうが一般的です。

スクリーニングを実施してから選考工程に入るのは、このようなメリットがあります。

• 採用活動にかかる時間を短縮できる
• 採用活動のコストを削減できる
• 選考面接の精度が高まる
• 評価の公平性を保ちやすくなる
• 応募者の満足感・納得感が高まる

それぞれのメリットについて見ていきましょう。

面接では、応募者を深く理解するために一定の時間が必要です。企業によっては、人事担当者だけでなく現場担当者や経営陣などによる面接も実施するため、さらに時間がかかるでしょう。また、面接のたびに応募者に案内を送り、会場を準備し、面接官のスケジュールを調整する必要があり、それぞれの工程にも時間がかかります。

面接前にスクリーニングを実施すれば、面接対象者が減り、面接にかかる時間の短縮が可能です。浮いた時間は、採用活動以外の業務やより深い選考活動のための時間として活用でき、企業にとってプラスとなります。

スクリーニングにより採用活動にかかる時間を短縮できると、人件費や研修費、会場を借りる費用などのさまざまなコストを削減できます。また、採用担当者が他の業務に従事できる時間が増え、企業の利益増加に直結する可能性もあるでしょう。

採用活動にかかるコストについては、こちらのリンクをご覧ください。

スクリーニングにより母集団を絞り込むと、基準に合致しない応募者を面接する可能性が低下します。選考面接の精度を高めるためにも、スクリーニングを実施して面接対象者を絞り込んでおくことが大切です。

面接で好印象を受けた応募者であっても、スキルや適性の面で採用基準を満たしていない場合があります。スクリーニングで採用基準を満たしているかを確認したうえで面接を実施すれば、精度の高い面接を実施でき、採用活動を効率よく進められるでしょう。

いきなり面接を実施すると、応募者が与える印象に評価が左右される可能性があります。応募者の話し方や見た目の印象に評価が引きずられ、内面やスキルを公平に判断しにくくなることがあるかもしれません。

しかし、スクリーニングを実施してから面接をすれば、面接対象者の全員がすでに一定の基準を満たしているため、応募者が与える印象といった数値化しにくい要素に左右された場合でも評価の公正性を保つことが可能です。また、面接担当者の主観やバイアスの影響を受けにくくなり、評価の公平性も高まります。

面接にあまり時間をかけられない場合、応募者は「しっかりと見てもらえていない」と感じるかもしれません。面接を通過した場合でも「きちんと評価されたのか分からない」と感じ、満足感を抱きにくくなるでしょう。

反対に面接を通過しなかった場合は、「自分の良い部分を見てもらえなかった」と感じ、結果に納得できない可能性があります。応募者の満足感・納得感を高めるためにも、時間をかけた丁寧な面接が必要です。

スクリーニングにより母集団が絞れていれば、個々の面接に時間をかけられるようになり、応募者の満足感・納得感を高めやすくなります。応募者全員が満足・納得できる選考活動を実現するためにも、スクリーニングが必要と言えるでしょう。

採用時スクリーニングを実施すれば、必ず質の高い面接を実現できるわけではありません。スクリーニングの実施により、かえって面接の質を下げてしまう可能性もあります。

以下の2点は、スクリーニングで特に失敗しやすいポイントです。

• 担当者の主観が入ることがある
• 優れた人材をふるい落とす可能性がある

各ポイントと失敗を回避するために実施できる対策を紹介します。

面接の際に担当者の主観が入ることがありますが、スクリーニングにも担当者の主観が入る可能性があります。特にスクリーニングの基準が曖昧な場合は、公平かつ公正な絞り込みを実現できません。

スクリーニングの結果が担当者の主観に左右されないよう、客観的かつ公平性のある選考基準を定めておくことが大切です。明確な選考基準を定め、主観が入る余地を少なくしておきましょう。

明確な選考基準を設定してからスクリーニングを実施することは大切ですが、スクリーニングの基準を厳しくしすぎると、自社で活躍できたはずの優れた人材を見逃してしまう可能性があります。

スクリーニングの本来の目的は、候補者を減らすことではなく、会いたい層と出会う確率を上げることです。スクリーニングの基準が厳しくならないように調整するだけでなく、スクリーニングだけに頼らない多角的な評価の仕組みを構築し、優れた人材を見逃さないようにしましょう。

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採用時スクリーニングの一般的な手法としては、以下が挙げられます。

• 適性検査を実施する
• 書類選考を実施する
• 調査機関に依頼する
• 企業情報を開示しセルフスクリーニングを促す
• 採用チャネルを見直す

各手法の特徴と向いているケースを紹介します。

適性検査とは、ペーパーやオンラインで実施する、性格や基礎学力を見る検査です。採点基準があらかじめ決まっているため、担当者の主観が入りません。

また、専門知識を見るために、選択式ではなく筆記試験を実施するケースもあります。試験を実施する前に採点基準を定めておくことで、性格検査や基礎学力検査と同様に、担当者の主観が入り込みにくくなります。

これらの適性検査は、応募数が多く、一次選考を自動化したい場合に実施されることが一般的です。短時間で偏りのない結果が出るため、採用活動をより効率的に進められます。

なお、適性検査においては、得点が高ければ高いほど良いというわけではありません。あくまでも一定の基準を満たしているかどうかの確認が目的のため、基準を満たした応募者には優劣をつけずに次の選考工程に進んでもらいます。

履歴書や職務経歴書、エントリーシートなどの書類を使い、スクリーニングを実施する選択肢もあります。ただし、書類選考だけで面接対象者を決めるケースは少なく、適性検査＋書類選考など、他の手法と組み合わせて実施するのが一般的です。

書類選考も適性検査と同じく、応募数が多い場合に実施される手法です。ただし、書類に記載された内容をすべて評価対象とすると膨大な時間がかかるため、あらかじめ確認するポイントを絞り込んでおきましょう。

履歴書や職務経歴書などは応募者の自己申告に基づくため、記載内容について場合によっては確認が必要となることがあります。自社での確認は難しいので、調査機関に依頼して真偽を確認すれば確実でしょう。

ただし、調査機関に依頼するとコストが高くなるため、応募者が多いときには現実的なスクリーニング方法ではありません。応募者が少なく、なおかつスクリーニングの工程に高額な費用をかけられる場合のみ検討してみましょう。

スクリーニングは必ずしも採用側が実施するべき工程ではありません。応募者自身がセルフスクリーニングを実施できるようにサポートするのもひとつの方法です。

例えば、企業文化や社風などの情報を開示すれば、応募者が自分に合った応募先かどうかを判断しやすくなります。残業が多いなどのネガティブな情報も開示しておくことで、応募者を適度に絞り込めるだけでなく、入社後のミスマッチによる離職を減らす効果も期待できます。

スクリーニングの方法として、採用チャネルの見直しも挙げられます。特に以下のケースでは、採用チャネルの見直しが必要です。

• 母集団と採用対象者にずれがある
• 特定の年代や属性を狙いたい
• 十分な人数の母集団を確保できない

例えば、20代・30代の若手人材を求めている場合、若手人材専門の採用エージェントを利用すると、スクリーニングを済ませた状態で採用活動を開始できます。スクリーニングの工程が減れば、採用活動の効率性が上がるだけでなく、面接により多くの時間を費やせるようになるでしょう。

Ｒｅ就活は、若手人材を求める企業におすすめのサービスです。280万人もの会員のうちの93.3% が20代のため、媒体特性そのものがスクリーニング機能として働き、選考工数を最小化できるでしょう。

こちらの記事では、20代・30代の若手人材を採用するための採用サービスの選び方を解説しています。自社に合う人材を効率よく確保するためにも、適切な採用サービスの選択は重要です。

より効果的な採用時スクリーニングを実施するためにも、以下のポイントに注意が必要です。

• スクリーニングと採用の基準は別個に設ける
• 客観的な評価を取り入れる仕組みを導入する
• 応募者の長所に注目して採用活動を進める

それぞれの注意点について解説します。

スクリーニングの基準を採用基準同様に厳しくすると、自社に合う人材を取りこぼしてしまいます。スクリーニングと採用の基準は別個に設け、段階を踏んで絞り込むようにしましょう。

例えば、即戦力として活躍できる若手人材を採用したい場合には、ビジネスマナーを身につけた第二新卒人材を採用対象とするのもひとつの方法です。第二新卒人材は、社会人経験を通じて基本的なビジネスマナーを習得しているケースが多く、新卒に対して実施するような手厚い研修を省略できる場合もあります。

スクリーニングの段階で第二新卒人材を採用対象とすることで、自社基準に沿った人材を取りこぼしにくくなり、段階を踏んで採用活動を進めやすくなります。教育コストを抑えつつ、早期活躍につなげるためにも、第二新卒人材の採用を検討してみてはいかがでしょうか。

採用活動のすべての工程を自社基準のみで実施すると、採用担当者の主観が入りやすくなります。公平かつ公正な採用を実現するためにも、採用活動のいずれかの工程に客観的な評価ができる仕組みを導入しましょう。

例えば、このような方法で客観的な評価を実現しやすくなります。

• 母集団を確保する工程において、外部の採用サービスを利用する
• スクリーニングの工程において、外部の適性検査を利用する
• 複数の視点（スキル＋企業文化との相性、経歴＋入社予定の部署メンバーとの相性など）でスクリーニングを実施する

面接担当者によって評価が異ならないように、統一した評価体制を構築しておくことも大切です。あらかじめ面接で確認する内容をチェックリストとしてまとめておけば、担当者が変わっても同質の評価を実現できるでしょう。

また、面接担当者に判断の根拠を記載させ、採用担当者全員で共有することも客観的な評価を実現するためのポイントです。担当者それぞれに判断の偏りが生じる可能性があることを踏まえ、思考の癖が評価を左右しないように意識することが重要です。

スクリーニングは自社にふさわしくない人材を選別する工程ではなく、自社にふさわしい人材を選ぶ工程です。応募者の好ましくない面を見て減点式で評価するのではなく、良い面に注目して加点式で採用活動を進めていくようにしましょう。

例えば、特定の経験がない、スキルを有していないところに注目すると、面接対象者が極端に少なくなってしまう可能性があります。少ない人材から採用者を無理に選ぶとミスマッチが生じやすく、早期離職につながる可能性が高まるでしょう。ミスマッチを回避するためにも、応募者の良い面に注目し、面接対象者を絞り込みすぎないことが大切です。

応募者の良い面を理解するためには、長所を発見できるような質問が欠かせません。面接時に質問すべき事柄については、こちらのリンクから確認できます。ぜひ参考にしてください。

採用活動にかかる時間を短縮し、面接の精度を高めるためにも、採用時のスクリーニングは欠かせない工程です。また、スクリーニングの実施により、評価の公平性を保ちやすくなるだけでなく、応募者の満足感・納得感を高められます。

スクリーニングにはいくつか手法がありますが、母集団と採用対象者にずれがある場合や、特定の年代・属性を狙いたい場合などは採用チャネルの見直しがおすすめです。

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