株式会社PKUTECH　総務人事部 新卒採用・管理課 マネージャー 長谷正大さん

株式会社PKUTECH
北京大学グループの一員として2002（平成14）年に商社として日本で創業し、2007年（平成19）年にソフトウェア開発事業の拡大に伴う分社化により設立された、株式会社PKUTECH。同社はITソリューション開発と最先端の技術開発事業を柱としており、特にITソリューション開発では名だたる金融大手やIT大手、官公庁等を顧客に持ち、質の高い仕事ぶりが高く評価されています。さらに今後は国立大学等との産学連携での共同開発や、独自のAIモデルによるエンドユーザー向けの研究開発にも力を入れ、念願の自社モデル・サービスのリリースを目指しています。今回は転職後、今年から同社の総務人事部で新卒採用に携わっておられる長谷さんに、PKUTECHのいま、そして今後の人事・採用戦略についてお話をお聞きしました。
※記事の内容は取材当時のものです。

「最先端の高い技術力」、いくつか要因はあるのですが、やはりこれに尽きると思います。エンジニア一人ひとりが高い技術力を有しており、さらに通常であれば分業で行う開発業務に対して、複数にわたる技術を習得したフルスタックエンジニアが多数在籍している、いわば一騎当千の技術者集団が私たちPKUTECHです。さらにこれからはこの技術力に加え、AI・データ分析における最先端企業となるべく、自然言語処理、画像解析、音声分析、時系列データ分析等における自社AIモデルの開発・サービス提供や、他社との研究開発支援を行っています。AIの博士課程を修了した社員も数多く在籍しており、すでに2019（令和元）年に大手シンクタンク・大学との共同研究で、独自の自然言語処理モデルを用いた技術で特許を取得する等の成果を挙げており、今後はAI分野にさらに注力していきたいと考えています。

仰る通りで、当社の社員も最初から優秀な技術者だったわけではなく、育成にかなりの力を注いでいます。新入社員に関しては内定後から週3日、身につけたい技術領域に特化して学べる有給インターンシップを皮切りに、入社後は1か月間、外部講師による基本の技術研修をはじめ、インストラクター制度による丁寧なOJT、資格取得の支援制度等を用意。2021年度の新入社員にはAIデータ分析を志してデジタルビジネス事業部に入り、すでに関連資格を9つも取得した社員もいます。また入社後も資格取得支援制度、社内技術勉強会、幹部研修会、業務知識勉強会、各種技術専門書の貸与等、あらゆる面から社員の成長を支援する教育制度が充実しています。

13名が入社予定で文理比はおおよそ8：2、男女比は7：3となっています。エンジニア＝理系出身者というイメージが強いかもしれませんが、当社には本人のヤル気次第で一流のエンジニアに育成できる制度が整っておりますので、学部・学科にこだわらず採用を行っています。また今年入社する方の中には、文系学部で学んだにもかかわらず、最先端のローコード開発の技術を習得した学生がおり、改めて文理・学部による先入観なしに採用することの重要性を知ることができました。

「誠実な人」「チームワークを大切にできる人」「責任感がある人」「チャレンジ精神を忘れない人」を求める人物像にしています。特にチームワークに関しては、当社の開発業務はチーム単位で動きますので、チームメンバーとしてしっかりと貢献することはもちろん、ゆくゆくはチームをマネジメントするリーダーとして成長・活躍してくれる方を採用したいと考えています。また当社ではマネジメント力の向上を図るための教育・研修体制も整えており、技術力だけではなく社員一人ひとりの「人間力」の向上を図っています。

先ほども申しましたが当社は今後さらにAI分野に注力すべく、新卒でもAI・データ分析に特化した専門職の採用を目指しています。他の職種より初任給を大幅にアップする等、様々な工夫を行っているのですが、そもそも数が少なく、接点を持つことすら難しいのが現状です。現在、共同研究を進めている大学からの採用をはじめ、他大学との関係構築等、様々な施策を講じて実施し、何とかこの難しいミッションを成功させたいと考えています。加えて、23年卒については22卒実績の倍増以上となる30名の採用を予定しています。こちらも高い目標ではありますが、必達すべく様々な面について現在見直しを図っています。

私自身、この会社で本格的に採用活動を行うのは23卒からになりますので、まずは過去のデータの分析から始めています。まず改善すべき点として、母集団に対する内定率がかなり低く、22卒採用では約2％でした。そこで現在、選考フローを根本から見直し、新たに構築を進めているところです。私は長年採用活動に携わってきた経験から、ピーク時期にハードワークになるのは当たり前、むしろそれをしないと人の採用はできないと考えています。必要なタイミングに必要な手間をかけることで、内定率の向上、まずは4％を目標に取り組んでいこうと考えています。

そしてもうひとつが内定式後の辞退率の高さで、その影響で現在も22卒の採用活動を続けているのですが、当初目標数の20名までは届かない状況となっています。まずは内定辞退率を極力下げるために、学生との接点をより多く増やし、深いコミュニケーション・相互理解を図るための選考及び内定者フォローを行うこと、そして状況に応じて追加募集・採用を行うといった柔軟な対応ができる体制を整えたいと考えています。

私を含め採用チーム全員が意識を高めて、できることをすべてやらないと30名の採用は達成できません。当社社長が社員と共に心掛けている言葉で、「自らに課題を与えNothing is impossibleの精神でやり抜くこと」があるのですが、これは日進月歩で進化していくIT、AI分野において、変化を先取り、修練を続けていくエンジニアだけに向けられた言葉ではなく、我々事務部門にも向けられたメッセージだと受け止めています。高い目標に挑戦し、達成することができれば、きっとチーム全員の大きな成長・喜びにつながるはずですので、採用チームのリーダーとしてこれまでの経験を存分に発揮し、目標達成に貢献したいと思います。