グローバル人材採用のススメ

「攻めの採用」で、世界で活躍できる人材の獲得へ挑む。

アイリスオーヤマ株式会社 人事部採用チーム リーダー 佐藤 祥平さん
アイリスオーヤマ株式会社
家電、LED照明、食品を中心に、消費者目線の「ユーザーイン発想」と、日本の課題を解決する「ジャパンソリューション」のキーワードのもと、発展を続けているアイリスオーヤマ株式会社。「2022年グループ売上1兆円」構想を実現するために、優秀な若手人材の獲得に日々奔走する採用チームの佐藤リーダーに、同社のグローバル人材採用についてお聞きしました。
※記事の内容は取材当時のものです。

さらなる業績拡大を目指し、新卒採用は一昨年からほぼ倍増。

――ここ8年でグループ売上が2.3倍に成長する中で、人材獲得のペースも上がっているのではないでしょうか?
おかげさまで当社の生活者目線でのモノづくりやサービスを、多くのお客様に支持していただき、業績も年々大きく拡大しております。それに従い若手人材の採用人数も急増しており、2020年春の入社予定数は209名、この数字は一昨年からほぼ倍増しています。
――男女比、文理比を教えてください。
男性が132名、女性が77名で、女性に関しては昨年の倍になりました。当社はかねてより女性が長く働ける環境づくりに力を入れており、その成果として活躍する女性社員が増え、その様子を多くの女子学生の皆様に知っていただけた結果、女性の応募数が大幅に増加しています。こうしたいい循環を今後も続けていって、今よりもっと多くの女子学生に当社を受けていただければと考えています。

また文理比は、文系が187名、理系が22名です。メーカーというと理系の採用数の方が多いのが通例ですが、当社はメーカーベンター企業として製造だけでなく自社製品の販売も自社で行っておりますので、営業職の採用も多く、このような結果になっております。
――新卒だけでなく第二新卒を対象とした新制度を創設したそうですね。
これまで以上に多様な人材の確保を目的とし、第二新卒採用制度「ニュージェネレーション採用」を新たに創設しました。新卒で就職活動をする際は業種をある程度絞ることが多く、また受け入れてくれる企業の数も多いため、当社に興味を持っていただけなかった方と出会う機会はなかなか得られません。ですが第二新卒なら新卒では出会えなかった方、より多様な人材と出会えるチャンスが広がるのではと考え、明確に第二新卒を対象にしたコースとして打ち出しました。結果的に全くの異業種経験者を採用することができましたので、スタートとしては上出来だと考えています。

海外で働きたい学生をターゲットにした、採用コースを創設。

――多様な人材の確保ということでは、グローバル人材の採用も重要ですね。
はい。グループ売上1兆円という目標を達成するには、国内だけでなく海外市場での成長が必要不可欠です。当社では現在、中国、韓国、アメリカに加えて、ヨーロッパや東南アジアに海外拠点を設けており、今後もさらなる拠点展開を構想しております。今後のグローバル人材採用の成否が当社の成長を左右するといっても過言ではありません。

そのような状況下で当社では、2016年より新たな採用コースの一つとして「グローバルコース」を新設しました。これは将来海外で働きたい人向けのコースで、現在は「留学生経験者コース」と名称を変更し、応募者を募っています。対象は主に日本に来られている外国国籍の留学生の方と、海外に留学経験のある日本国籍の方になります。
――選考方法や求める人物像は異なるのでしょうか?
選考方法は大きく変わりませんが、ESの内容や面接での質問項目が異なり、留学時の経験や将来海外でどんな仕事をしてみたいかを中心にお聞きしています。求める人物像に関しては変わりはなく、「共に創ろう、これからのイノベーション」という採用コンセプトに共感していただき、私たちと一緒に新しいことにどんどん挑戦してくださる方を採用したいと考えています。
――「留学生経験者コース」を新設したメリットは?
明確にコース分けをすることで、海外志向を持った学生をより明確にマーキングすることができるようになりました。それまでも海外勤務希望を口にする学生はいましたが、どこまでホンネかはわかりませんでしたので(笑)。また学生側にとっても一般学生と一緒のコースより、違うほうが自身の強みをより発揮しやすいでしょうから、お互いにメリットのある制度だと思っています。

キャリアプランをより具体的に明示することで、学生の興味を喚起。

――では、現時点でお考えの課題や問題点があればお教えください。
やはり一番は日本と海外での採用文化の違いですね。特に欧米では若手人材でも職種別の採用がスタンダードですし、採用~入社に至る時間も日本のように長くかかることはありません。それが原因で、取りこぼしてしまった人材もいます。

採用文化そのものをすぐに変えるのは難しいのですが、当社では対策として会社説明会の内容を一部変更し、入社後のキャリアプランをなるべく具体的に提示するようにしています。例えば、入社後に国内で何年間はこの仕事を経験してもらって、その後希望する海外の赴任地でこういう仕事をしてもらいますよ、というように、自分がどんなふうに活躍・成長できるのかとなるべく具体的に説明することで、より学生の心に響く内容になったと思います。
――では最後に、今後の御社のグローバル人材採用の展望について、お聞かせください。
先ほども触れましたが、今後当社としては海外進出のスピードをより加速させていくことになります。これまでは進出することが決まってからそこに適した人材を採用する、という流れでもなんとか追い付けてきましたが、今後は海外志向の強い人材を積極的に採用し、進出する際には、最適な人をその場所に送り出せるような体制を構築していきたいと考えています。

のためにはこれまでのように日本だけで採用する、いわゆる「待ちの採用」だけではダメだと私は考えています。例えばシンガポールといった多様な人材が集う場所に出掛けていって、当社の想いをより多くの方に直接伝える機会をもっと増やしていくことで、世界中どこでも通用するようなグローバル人材を一人でも多く採用していきたいですね。

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