HR関連法令・制度のご紹介

小学校休業等対応助成金

人事の図書館 編集担当者

子育てをする従業員を守るための助成金。

新型コロナウイルスが猛威を奮うなか、この春には、全国のほとんどの学校で一斉に臨時休校・休園措置がとられました。緊急事態宣言が明け、分散登校の実施や教室の換気・消毒等といった対策を施しながらも徐々に通常の学校生活が戻りつつありますが、まだ給食がなく半日だけの登校だったり、オンラインとの組み合わせでの授業が実施されていたりと、各学校の試行錯誤は続いています。

また、残念ながら依然感染者数は増加し続けており、地域や学校単位で臨時休校・休園となるケースも連日報じられています。特に小学校以下の子供を抱える保護者にとっては、仕事を休まざるをえなかったり、フルタイムで働くことができない状況が続いており、企業にとってもそういった従業員をどう支援するかが課題になっています。

政府は、従業員の休職に伴う所得の減少に対応するため、正規雇用・非正規雇用を問わず有給の休暇を取得させた企業に対する助成金を創設しています。また、感染拡大による影響の長期化に伴い、対象となる休暇取得の期限延長や、支給額の大幅引き上げが行われており、企業の存続や従業員の雇用を守るためにも見逃せない制度となっています。次のページで詳しく見ていきます。

支給の要件とは?

助成金支給の要件を見ていきましょう。

■支給対象
以下1~2に該当する子どもの世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、有給(賃金全額支給)の休暇(労働基準法上の年次有給休暇を除く)を取得させた事業主

1.新型コロナウイルス感染症に関する対応として臨時休業等をした小学校等(小学校等、放課後児童クラブ、放課後等デイサービス、幼稚園、保育所、認定こども園等)に通う子ども
・小学校等が臨時休業した場合や、自治体や放課後児童クラブ、保育所等から利用を控えるよう依頼があった場合が対象となります。(保護者の自主的な判断で休ませた場合は対象外となります。)
・障害のある子どもについては、中学校、高等学校も含みます。

2.新型コロナウイルスに感染した子ども等、小学校等を休む必要がある子ども
・新型コロナウイルス感染した恐れのある子ども(風邪症状、濃厚接触者等)や、感染した場合重症化リスクの高い基礎疾患等を有する子どもも含まれます。(ただし、学校長が出席の停止を認めた場合のみとなります。)

○対象となる保護者
・親権者、未成年後見人、その他の者(里親、祖父母等)であって、子どもを現に監護する者(子どもの世話を一時的に補助する親族も含みます。)

○対象となる有給の休暇
・日曜日、夏休み等に休暇を取得した場合
→1は、学校の授業日、当該施設(放課後児童クラブ等)が本来利用可能な日が対象になります。2は、授業日であるかに関わらず、その子どもの世話のために取得した日の全てが対象になります。既に取得した有給休暇や勤務時間短縮を、事後的に特別休暇に振り替える場合は、従業員本人に同意を得られればその対象となります。
・労働基準法に定めのある、通常の「年次有給休暇」として与えられる休暇は対象になりません。また、年次有給休暇の場合と同等の賃金を支払わなくてはなりません。

■助成内容
有給休暇を取得した対象労働者に支払った賃金相当額
(2月27日から9月30日までの間に有給休暇を取得したものが対象。)
※日額上限額:15,000円(~3月31日までの分は8,330円/日)

■申請期限
2020年12月28日まで

では、企業に求められていることや、この助成金を導入するメリットは何でしょうか。

従業員が安心して子育てと仕事を両立できる環境を。

新型コロナウイルスの感染拡大による、緊急事態宣言の発令、第二波への懸念等、私たちの生活はこの数か月で大きく変わりました。政府も地方自治体も、様々な支援策を打ち出していますが、目まぐるしく変わる状況を受け様々な制度が改正を続けています。本助成金制度においても、3月の創設当初は2月27日から3月31日までに特別休暇を取得した方がその支給の対象でしたが、段階的に6月30日まで、9月30日までと緩和され、助成の上限も当初の8,330円から15,000円に引き上げられました。企業には保護者がより安心して子どもの世話をしやすくなるための環境整備の整備を行うことが期待されています。

また、この制度の大きな特徴としては、これまで年次有給休暇や欠勤の扱いとしていたものを、事後的に特別休暇に振り替えた場合においても、本助成金の支給対象となることがあげられます。上限額はあるものの、基本的に助成率は100%となっているため、他の制度と比べても非常に導入しやすい制度といえるのではないでしょうか。

あくまで会社が特別休暇制度を設けた上で申請する助成金であり、従業員個人に対して直接所得補償がされるものではありませんので、この制度を用いて有給休暇を取得させるかどうかは企業ごとの判断になります。他の労働者との兼ね合いや事業場の実情によってはすぐの導入が難しいケースもあるかもしれません。しかし、従業員にとっても子育てと仕事を両立しやすい職場ということで、就業意欲の向上やロイヤリティの向上に繋がるといった副次的なメリットも見込まれます。子育て世代に安心して働いてもらうためにも、ぜひ導入を前向きに検討してみてはいかがでしょうか。

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