経歴から適性を見出しスカウトを最適化。異業種から未経験の若手5人を採用

当社は1954年に創業し、プロパンガス（LPG）の供給から事業を開始しました。高度経済成長期、地域に住宅が増え、人々の生活基盤が築かれていく流れに比例するように、エネルギー事業を通じて成長を遂げてきました。

また、今から約20年前には、将来の高齢化社会を見据え、エネルギー供給に留まらず、福祉介護の分野でも地域貢献を行うべく事業に参入しました。さらに同時期、規制緩和の流れを受けて生命保険や損害保険を扱う金融保険事業も開始しています。

現在は、暮らしに欠かせないエネルギー供給を軸としながら、福祉介護や保険を通じて人々の人生を一生涯サポートできる体制を整えています。これらを一社で完結させるワンストップのサービスとして提供できる点が、当社の大きな強みです。

採用面では、新卒採用によって主力のガス事業で人員を確保できていた一方、介護事業や保険事業では中途（キャリア）採用での若手人材の獲得に苦戦していました。「町田ガス」の社名から、福祉分野や金融分野の職種を募集していることがターゲット層に伝わりにくい状況も、その要因の一つでした。

加えて、職種の内容が伝わりづらいという課題も抱えていました。
当社の介護事業で募集している職種は、「福祉用具専門相談員」です。入浴や食事の介助を行う、いわゆる介護職の業務だと誤認されることもありますが、実際には身体介助を行う仕事ではありません。

ケアマネージャーが作成するケアプランに基づき、高齢者が住み慣れた自宅で安全に生活できるよう、踏み台や手すり、車椅子、介護ベッドといった福祉用具の選定・提案を行うルート営業の役割を担っています。

介護保険制度を活用した福祉用具のレンタル・販売事業が中心であるため、実際の業務内容と求職者の認識との間にギャップが生じていました。そのため、この認識の違いを解消する必要がありました。

社名や職種に対する認識のギャップに加え、以前利用していた他社媒体では応募数が減少傾向にあり、単に広告を掲載するだけでは採用目標の達成が困難になっていました。一方で、当社には業界未経験からでも活躍できる教育体制がすでに整っていたため、ターゲットを20～30代の若手に設定し直し、若手層に特化した媒体への切り替えを検討しました。

媒体選定にあたっては、20～30代の若手層の中でも、未経験ながら営業職に挑戦したいと考えている人材に着目しました。特に、新卒時にコロナ禍の影響を受け、納得のいく就職活動ができなかったことで悔いを残している層が一定数いることを、これまでの採用活動を通じて感じていました。そうした方々に対し、未経験からでも営業職として一から経験を積み、着実にキャリアアップできる当社の育成環境は大きな強みになると考え、該当世代に強い媒体を検討しました。

学情からは以前より新卒採用の提案を受けていたので、第二新卒採用に関しても話を聞いてみることにしました。その結果、Ｒｅ就活は若手層の登録者が豊富であること、求職者へ直接アプローチできるスカウト機能が充実していること、そして状況に応じて求人原稿を回数制限なく修正できる機能を高く評価し、導入に至りました。

導入後は、通常のスカウト配信に加え、求職者の自己PRや職務経歴を確認した上で個別のヘッドハンティングを実施しました。例えば、金融保険事業の営業職には保育士の経験を持つ人材へアプローチを行ったケースがあります。業種は異なるものの、一人ひとりに寄り添う保育士としての経験や姿勢は、来店型保険ショップでお客様の不安をヒアリングする業務に活かせると考えたためです。

また、介護事業の営業職では、カーディーラーや家電量販店での経験を持つ人材へスカウトを送付しました。顧客の課題やニーズに合わせた提案を行う業務内容が、当社の業務と共通しています。そこで、例えば接客や営業は好きでも過度な残業やノルマに対応するのは厳しいなど、営業職自体には興味を持っている人材をターゲットとし、顧客に寄り添った提案ができる点をメッセージで訴求しました。

あわせて、求人原稿の文章だけでは実際の業務内容を十分に伝えることが難しいため、スカウトの文面にはカジュアル面談の案内を盛り込みました。面談の場では、まず求職者の転職理由を丁寧にヒアリングし、営業職に対して抱かれがちな、厳しいノルマやインセンティブに依存する不安定なイメージを払拭できるよう、安心して働ける当社の環境を説明しました。

さらに、こうした対話を通じて、求職者から個別のスカウトに対する肯定的な意見や文面の具体的な評価を直接聞く機会も得られました。得られたフィードバックは、その後の文面改善や精度向上に活用しています。

他にも、入社後のミスマッチを防ぐため、選考の過程で事業部の責任者と面談する機会を設け、入社後の業務内容を具体的に理解できるようなフォロー体制も整備しました。入社後も、半年間は業務に必要な専門資格を取得するための研修期間と位置づけ、未経験からでも実務を学び、成長できる環境を求職者へ提示しています。

Ｒｅ就活での募集に加え、求職者と直接対話する機会を確保するため、転職博に出展しました。自らイベントへ足を運ぶ求職者は、企業の担当者との直接の対話を通じて情報収集を行うことを重視する傾向があり、Webサイト経由の応募者とは異なる層との接触を実現できました。さらに、当社の強みや事業内容を対面で直接伝えられる場としても十分に機能しています。

イベント当日は学情の営業担当と連携し、当社が求める人物像を事前に共有しました。その結果、条件に合う求職者をブースへ直接案内してもらうことができました。当初は営業職を想定した募集でしたが、対話を通じて本人の適性や志向性を確認し、社内で新たに必要としていた採用広報のポジションに合致すると判断しました。その後、ブースでの対話を契機に選考を進め、採用へと至りました。

これまでのＲｅ就活や転職博の活用により、介護福祉の営業職3人、金融保険の営業職1人、採用広報1人の計5人を採用することができました。彼らは現在も弊社で活躍しています。

介護事業と保険事業における営業職の募集では、担当がそれぞれの部門に適合する人物像を的確に把握し、最適なスカウトの運用方法を提案してくれました。

また、定例の打ち合わせを通じて、採用目標の達成に向けた課題解決を共に進めています。求人の閲覧数などの定量データに基づき、閲覧数が低迷している場合は見出しの変更、応募が少ない場合は原稿の修正といった具体的な改善策の提示をもらいました。成果が表れにくい時期にも、データ分析に基づく客観的な支援をしてくれたことが、現在の課題解決の大きな助けとなったと感じています。

Ｒｅ就活は若手層の利用が多く、成長意欲の高い第二新卒層へ効果的にアプローチできる媒体であると評価しています。実際の登録者は、社会人経験が浅くてもしっかりとした環境で成長したい意欲を持つ方が多く、未経験者を一から育てる当社の教育体制と非常にマッチしていました。

また、意欲的な求職者と直接接触できる転職博と、Webサイトでの募集を併用することで、当社の求める母集団形成を実現しています。さらに、スカウト機能やカジュアル面談を工夫して活用することで、採用単価を抑えつつ高いコストパフォーマンスを発揮できる点も大きな利点です。

求職者に選ばれる企業になるため、今後は社内の情報をより具体的に発信していく方針です。中途採用の競争が激しくなる中で、Ｒｅ就活を通じて入社した若手社員が実際にどのような仕事をしているのか、入社後にどのようにキャリアを築いているのかを分かりやすく伝えていきます。

こうした情報発信を続けることで、当社の魅力を理解した人材の継続的な採用につなげていきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年4月）