Ｒｅ就活で採用コストを削減し、若手3人を採用

当社は、社会インフラを支えるシステム開発を手がける、独立系のシステムインテグレーターです。金融や官公庁、エネルギー、通信など幅広い分野で上流工程から開発・保守までを一貫して担っており、プロジェクトによっては、AIを活用した開発も推進しています。

開発は複数のメンバーがチームで進めるものが多く、チームプレイを大切にしています。また、社会インフラを支えるシステムでは品質が何よりも重要なため、仕事をするうえで「凡事徹底」を心がけています。当たり前のことを徹底して続けることが、品質を担保するうえで欠かせないと捉えているためです。

当社では、ものづくりに興味を持ち、主体的に取り組める人材を求めています。受託開発という仕事の性質上、仕様どおりに開発を進めるだけでなく、なぜそのシステムが必要なのか、誰の何に役立つのかを考えて携われるかどうかを重視しています。また、大切にしているのは、論理的に物事を整理して考えられることや、疑問をそのままにせず、周囲に確認しながら進められることです。

以前のキャリア（経験者）採用では、即戦力となる経験者層を対象に、エージェント型サービスを用いて採用活動を行っていました。しかし競合他社も多く、即戦力となる人材の確保は年々難しくなっていました。そこで、即戦力にこだわるのではなく、IT未経験者を含む若手を採用し、自社で育成する方針へと切り替えました。

あわせて、当時は新卒採用でも母集団形成に苦戦していました。そこで、新卒だけでなく第二新卒にも対象を広げることで、出会える若手の幅が広がると考え、年間数人の採用を目指すことにしました。

過去に学情のＲｅ就活を使い、社内のバックオフィス部門で経験者2人を採用できた実績があったため、Ｒｅ就活は、採用人数が増えるほどコスト面のメリットが大きくなる点に魅力を感じました。採用するごとに費用が発生するエージェント型サービスと比べて、コストを抑えられる点に期待しました。

新人研修は、4～9月の約6か月間です。座学を中心に、ITの基礎やプログラミング、データベースなどを体系的に学びます。Java演習を通じて、チームでの開発に必要な実践的なスキルも身につけられ、資格取得に向けた学習の時間も設けています。

IT未経験者には新卒と一緒にこの研修を受けてもらうため、4月入社を推奨しています。Ｒｅ就活でも、4月入社につながりやすいタイミングに合わせて募集をかけています。一方、経験者は即戦力となって現場に加わるため、研修を前提とせず、4月以外の入社もできる体制を整えています。

求人原稿は毎年内容を精査し、改善を重ねています。社員紹介を追加したほか、一日の働き方も掲載し、入社後の雰囲気が伝わる内容にしました。社員紹介では、未経験で入社した社員が、研修で基礎を学んだ経験や、配属後に先輩へ相談しながら仕事を進めている様子を紹介しています。

文系出身者やIT未経験者の中には、自分にIT業界の仕事が務まるのかと不安を感じ、応募をためらう人もいます。そこで、文系出身者が6割を占めることや、IT未経験でも基礎を学べる研修体制があることを打ち出し、応募への不安を軽減できるよう意識しました。

スカウトでは、Ｒｅ就活登録者の履歴書から、これまでの経験や今後の意向が具体的に書かれているかを確認しています。文系出身でもIT業界で働きたい意思が明確な人や、資格を持つ人、大学のゼミでIT分野に携わった人、エンジニア経験が少しでもある人など、当社の仕事と親和性の高い人材にアプローチしてきました。その結果、ITパスポートなどの資格を持つ人や、ゼミでIT分野に触れた人の採用につながりました。

また、開発現場でプロジェクトを率いる責任者が面接を担当しています。技術やプロジェクトの状況を最もよく把握しているため、応募者の経験が現場で活かせるか、チームの一員として力を発揮できるかまで見極められると考えています。

面接では、これまでの仕事や直面した課題、その解決方法、今後やりたいことを、自分の言葉で説明できるかを重視しています。これまでの経験を筋道立てて語れる方は、仕事への向き合い方や考え方が伝わり、入社後の活躍もイメージしやすいためです。

あわせて、長く働けるか、円滑にやりとりできるかといった人間性やコミュニケーション面も確認しています。そのうえで、この業界でスキルを身につけていきたいという熱意があるかも、最終的に確認しています。

学情の営業担当は、問い合わせや相談へのレスポンスが早く、安心感がありました。どうすれば採用成功につながるかを一緒に考え、当社の状況に合わせた提案を複数もらえたことも、心強く感じました。

具体的には、求人票の表現の見直しや、スカウトの送付対象についての提案です。当初は送付対象を絞り込みすぎていたため、思うように応募が集まらない時期がありました。そこで応募数の動きを踏まえ、営業担当から「重視する条件は残しつつ、対象を広げてはどうか」と助言をもらい、これまで出会えなかった層にもアプローチできるようになりました。

その他にも、選考フローの相談に乗ってもらいました。応募者の負担を抑えるため、面接の回数を減らし、応募者が参加しやすいフローに整えました。その結果、応募につながりやすくなったと実感しています。

Ｒｅ就活は、採用する人数が増えるほどコスト面のメリットが大きくなります。導入当初は2～3人の採用を想定していたところ、実際に3人が入社し、期待どおりの採用につなげられました。採用人数に応じて費用が増えるエージェント型サービスと比べ、採用コストを抑えながら、目標どおりの採用を実現できています。

Ｒｅ就活で第二新卒まで対象を広げたことで、新卒だけでは出会えなかった、社会人経験や専門分野の学びを持つ若手とも出会えるようになりました。実際に入社した1人は、異業種の出身ですが、入社前後に基本情報技術者試験に合格し、クラウド・アジャイルに関する資格を取得し、現在も前向きに学んでいます。自ら基礎を固めて現場に貢献しようとする姿勢があり、配属先の部署にとっても力になっています。

今後も、育成を前提とした若手の採用を続けていきます。社会人を経験し、改めてIT業界で働きたいと考える第二新卒層を対象に、今年度はＲｅ就活を通じて3人の採用を計画しています。

経験やスキルの有無だけにとらわれず、これからIT業界で力をつけていきたいと考える人材を、時間をかけて育成していきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年6月）