新卒採用の課題と解決策まとめ！成功させるためのポイントも紹介

日本の人口推計を見ると、1971～1974年の第二次ベビーブーム以降、総人口はほぼ右肩下がりに減少しています※。今後も少子化と人口減少が進み、新卒採用はますます難しくなると予想されています。

新卒採用を成功させるには、現状と課題を知り、適切な対策を実施することが欠かせません。本記事では、おもな新卒採用の課題と解決策、新卒採用を成功させるポイントをまとめました。また、新卒採用課題を解決し、採用活動を成功させた事例も紹介していますので、ぜひご覧ください。

※参考：統計局「人口推計（2024年（令和6年）10月1日現在）」

「長く働ける人材が欲しい」「優秀な若い人材を確保したい」と考えるのは、どの企業でも同じなのではないでしょうか。しかし現実は、売り手市場や学生が望む進路の多様化により新卒採用が年々困難になっています。

新卒採用を成功させるには、採用に関わる現状を正確に把握しておくことが必要です。押さえておきたいトピックスを紹介します。

内閣府が実施した「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」によれば、企業が内々定を出す時期は、例年、大学4年生の4月が最も多いと報告されています※。しかし、大学3年生の12月～3月に内々定を出す企業の割合が年々増加していることから、採用時期は実質早期化していると言えるでしょう。

その一方で、株式会社学情が実施した「2026年3月卒業予定者/就職戦線中間総括」の調査では、大学4年生の6月時点で「まだ採用継続中」と回答した企業が8割以上にも上りました。また、夏・秋以降も採用活動を継続する企業が増加していることからも、採用時期は早期化しつつも長期化していることが分かります。

※参考：内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査結果について（概要）」

※参考：株式会社学情「2026年3月卒業予定者/就職戦線中間総括」

厚生労働省が公表した「令和7年3月大学等卒業者の就職状況」によれば、大学卒業後の4月1日時点の就職率（就職者÷就職希望者×100）は98.0％と高く、就職を希望する大卒者のほとんどが卒業後すぐに就業していることが分かります。

就職率（内定率）の推移

※参考：厚生労働省「令和7年3月大学等卒業者の就職状況（4月1日現在）を公表します」

また、厚生労働省が公表した「令和6年度全国キャリア教育・就職ガイダンス 新規学卒者等に対する就職支援」によれば、大卒新卒者の求人倍率はやや減少傾向ではあるものの1.50倍以上の高さを維持しています。特に注目したいのが従業員300人未満の企業の求人倍率です。年々上昇し、2025年3月卒を対象とした求人倍率は6.50倍もの高値となりました。

企業規模別求人倍率の推移

※参考：厚生労働省「令和6年度全国キャリア教育・就職ガイダンス 新規学卒者等に対する就職支援」

業務拡大や経営拡大に対応すべく、2027年卒に向けた採用人数は多くの企業で前年より増加することが予想されています。さらに激化する採用市場を勝ち抜くためにも、採用課題を分析し、適切な対策を実施することが必要です。

希望する人数の新卒社員を確保しても、それだけでは採用活動に成功したとは言えません。厚生労働省が公表した「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」によれば、短期間で離職する社員はこの数年増加しています。

大卒新卒者の3年以内離職者の割合

※参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」

企業規模が小さいほど、短期間で離職する社員が増える傾向にあります。「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」によると、従業員数30人未満の企業では2021年3月卒の大卒新卒者の過半数が3年以内に離職しました。

事業所規模別3年以内に離職した大卒新卒者

※参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」

「令和5年若年者雇用実態調査の概況」によれば、大卒者の場合、初めて勤務した会社を辞めた理由として「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が最も多く挙げられていました。

大卒新卒者の離職理由（複数回答可）

※参考：厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」

労働時間や休日、休暇などは、いずれも企業側の努力で改善できる要素です。新卒採用者の定着のためにも、労働環境を見直すことが必要と言えるでしょう。

新卒採用のよくある課題としては、次の点が挙げられます。

• 母集団形成が難しい
• 応募者の中に採用したい人材がいない
• 採用リソースが不足している
• 内定・選考辞退者が多い
• 入社後の離職率が高い

いずれも採用活動を始める前に何らかの対策が必要です。各課題について見ていきましょう。

自社に必要な人材を選ぶためにも、多くの学生に企業について知ってもらい、会社説明会や採用選考に参加してもらうことが必要です。しかし、売り手市場の中、母集団形成が難しく、選考できるほどの人数が集まらないケースもあります。

また、知名度や資金力において大企業に遅れを取る中小企業は、さらに母集団形成が困難です。母集団形成が重要な理由については、次の記事をご覧ください。

母集団を形成できても、その中に採用したい人材がいなくては意味がありません。応募者の人数が少なくても、その全員が意欲的で採用したい人材の要素を満たしているほうが、単に応募者が多いよりも望ましい状態なのではないでしょうか。

実際のところ、母集団を形成する人数にこだわる必要はありません。応募者が多すぎると採用選考にかかる時間が増え、かえって負担になることもあります。採用活動において重要なのは、採用したい人材が応募してくれるかどうかです。

資金・人員という採用リソースが不足しているケースも少なくありません。

資金が不足する場合は、採用活動に十分な費用が割り当てられず、必要な活動を実施できないおそれがあります。また、人員が不足している場合は、採用活動に十分な人員を割けず、採用担当者の負担が増えるかもしれません。

多くの学生が会社説明会に参加し、資料を取り寄せ、エントリーしてくれることは、超・売り手市場の中では非常に喜ばしいことと言えます。しかし、選考中に他社で内定が決まったり、内定後に辞退したりする学生が多ければ、採用活動が無駄になることもあるでしょう。

また、内定から入社まで進む人が少なく、追加募集が必要になることもあります。採用活動が長引くだけでなく、本業に影響が及ぶこともあり、企業にとっては大きなダメージです。

入社後、短期間で離職する社員も多くいます。厚生労働省の調査では3人に1人以上の大卒社員が、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」「人間関係がよくなかった」などの理由で新卒入社後3年以内に離職しています※。

また、株式会社学情の実施した「転職意識調査レポート2024」によると、20代の就職・転職希望者のうち約2/3が入社前から転職を視野に入れていたことが報告されました。

労働環境に問題がある場合はもちろんのこと、問題がない場合も、企業は若い人材が離職するリスクにさらされていることを意味します。人材の定着が難しく、いつまで経っても人員不足が解消されないケースも想定されるでしょう。

※参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）を公表します」

　　　　厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」

企業によって新卒採用の課題は異なります。まずは自社が抱える課題を明らかにし、課題ごとに解決策を講じることが必要です。

よくある課題とその解決策の例を紹介します。

十分な母集団を形成できていないときには、次の解決策を検討してください。

• 掲載している求人情報を見直す
• 採用チャネルを見直す

それぞれの対策を見ていきましょう。

学生は企業側が公開している情報をもとに、応募するかどうかを判断します。企業のホームページや就活サイトで公開している情報が応募者にとって魅力的な内容か、また、企業を正しく理解できるように表現されているか見直してみましょう。

魅力的かつ正確な情報を公開していても、その媒体が応募者の目に触れなくては意味がありません。採用チャネルを見直したり、必要に応じて新たなチャネルを追加したりすることで、学生に情報が届きやすくなるでしょう。

応募者の中に採用したい人材がいない場合は、採用活動のターゲットがずれていると考えられます。次の解決策を検討してみてください。

• 採用ペルソナを見直す
• 評価方法・評価基準を見直す

各対策を解説します。

採用ペルソナを見直すことで自社が採用したい人物が明確になり、ミスマッチが減ります。どのような人材が必要か社内で話し合い、ペルソナを見直しましょう。採用ペルソナについては、次の記事もご覧ください。

応募者の評価方法や評価基準が、ペルソナに合った人材を選べる方法・基準なのか確認してみましょう。例えば、個性豊かで積極的な人材を希望しつつ、協調性のある人材が高評価を得る基準を適用しているなら、希望する人材を採用できません。次の記事も参考に、採用方法・基準を見直してみてください。

費用や人材などの採用リソースが不足しているときは、次の工夫をすることで採用課題を解決できるかもしれません。

• オンラインを活用する
• 他部署にサポートを要請する

各対策を解説します。

資金面のリソースが不足するときは、自社ホームページや求人サイトなどのオンラインによる採用活動を視野に入れましょう。新聞やポスターと比べて広告費を削減しやすくなります。また、「オンライン面談」や「ウェブ適性検査」など、選考フローにもオンラインを組み込み、時間とスタッフ数を軽減するのも1つの方法です。

人員面のリソースが不足するときは、評価方法・評価基準をマニュアル化し、他部署にサポートを要請しましょう。ただし、通常業務に影響を及ぼさないよう、時期や時間をあらかじめ決めておくことが必要です。

内定辞退者や選考辞退者が多い場合には、次の対策を検討してみてください。

• 選考フローを見直す
• 内定者とのコミュニケーションを見直す

辞退者を減らすことは採用活動の無駄を減らすことにもつながります。各対策を見ていきましょう。

選考中や内定前に辞退者が多い場合は、選考フローに問題がある可能性があります。応募者に負担をかけすぎていないか、選考結果の連絡に期間を空けすぎていないか、見直してみてください。

内定後の辞退が多い場合、コミュニケーションに課題がある可能性があります。定期的な連絡や、入社後の不安を払拭するための内定者研修を実施することも検討してみましょう。

反対に企業側からのアプローチが多すぎるのも、内定者に負担をかける可能性があります。過剰にならないよう、適切な頻度のコミュニケーションを心がけましょう。

入社までたどり着いても、短期間で離職する人は少なくありません。離職率が高いときは、次の対策を検討してみましょう。

• 適性検査を実施する
• 新入社員研修・フォロー面談を実施する
• 多様な働き方を提案する

各方法を解説します。

応募者の絞り込みの過程で、適性検査を実施しましょう。得意不得意を事前に確認でき、適切な業務・部署に配置できます。また、社員にとっても働きやすくなるため、入社後のミスマッチを回避しやすくなります。

入社後には研修を実施し、新入社員が「ついていけない」と感じることがないよう、業務の進め方を丁寧に教えるとともに、自社への理解を深めてもらいましょう。さらに、先輩社員によるフォロー面談を行い、業務開始後の不安を解消する取り組みも検討してみてください。

勤務先に求める要素は社員によって異なります。それぞれの重視ポイントを尊重できるように、「テレワーク」「時短勤務」「フレックスタイム制」など多様な働き方を可能にする制度を導入しましょう。

数ある新卒採用課題の中でも、母集団形成に問題を抱える企業は少なくありません。必要な人材を必要数確保するには、企業情報が多くの学生の目に留まることが不可欠です。

一般的な方法として就活サイトの利用があげられます。しかし、知名度の低い就活サイトでは多くの学生にはアプローチできず、反対に知名度の高い就活サイトでは掲載企業が多い分、情報が埋もれがちです。

就活サイトを補完する採用チャネルとして、スカウト型就職情報サイトを検討してみてはいかがでしょうか。成功事例をいくつか紹介します。

株式会社岐阜造園は1世紀もの歴史を持つ造園業の老舗です。業務上、建築や土木を専門とする学生を確保する必要がありますが、入社後に知識を深めたいと考える文系学生もターゲットにした採用活動を展開しています。

しかし、専門性の高い業種であることから、就活サイトに登録してもフォローを得られず、母集団形成に問題を抱えていました。そこでスカウト型就職情報サイト「Ｒｅ就活キャンパス」により母集団の質向上を図りました。その結果、エントリーから会社説明会への参加率が50％以上に増え、また、エントリー前に業務内容の理解を得たことで内定後の辞退者も減少し、確度の高い採用活動を実現しています。

ドリームスデザイン株式会社では、中途採用による即戦力確保をメインとしていましたが、会社の基盤が整ってきた2015年頃からは新卒採用にも注力しています。しかし、大学訪問や合同企業セミナーでは安定した人材確保につながらず、大手就活サイトを利用したものの他企業に埋もれてしまい、エントリー数も応募者の質も満足する結果は得られていませんでした。

そこで「Ｒｅ就活キャンパス」に切り替えるとともに、合同企業セミナー「就職博」にも参加し、オンラインと対面の両面から母集団形成を図りました。その結果、自社に興味を持つ学生からの応募が増え、応募者の質・量をしっかり確保することができました。さらに、採用活動の費用対効果が向上するという嬉しい結果も得られています。

株式会社大垣書店は、本を取り扱うことから学生の間で知名度が高く、母集団形成にはほぼ苦労はしていませんでした。ただし、本が好きな学生が書店の経営や管理に関心を持っているわけではありません。選考中や内定後の辞退が多く、学生が理解している企業の姿と実際の姿のミスマッチを感じていました。

そこで「Ｒｅ就活キャンパス」を利用。ナビで広く学生に周知し認知度を上げながら、「就職博」「就活サポートmeeting」で学生と中身の濃い面談を行い、会社・仕事への理解度、志望度が高まった学生を集めることができ、辞退者が大幅に減少しました。従来の学生からのアプローチ待ちであった採用活動を根本から変革し、企画から採用までを効率的かつ計画的に実施しました。

新卒採用を成功させるために、次のポイントを押さえておきましょう。

• 自社の魅力を分析する
• 採用チャネルを増やす
• ペルソナや採用基準を定期的に見直す

いずれも採用活動に取り組むすべての企業にとって必要なポイントです。各ポイントを解説します。

まずは自社の魅力を分析しましょう。次にその魅力が、学生にとって魅力的かチェックします。学生にとって魅力と思われるポイントを抽出し、ホームページや求人情報で訴求することが有効です。

採用チャネルは複数設けることで、アピールの場が増え、応募者数の増加が期待できます。ただし、応募者増につながらない、あるいはミスマッチが多すぎるチャネルは、費用対効果を下げるため、利用の見直しを検討しましょう。

採用活動終了後に課題を抽出し、改善案を出し、次回の採用活動に活かしましょう。また、ペルソナや採用基準を定期的に見直すことで、より企業に必要な人材を確保できるようになり、理想に近い採用活動を実現しやすくなります。

新卒採用の課題は企業ごとに異なります。また、理想とする採用活動も異なります。

課題解決の際に生じ得る質問とその答えをまとめました。ぜひ参考にして、採用活動に活かしてください。

かつては中途採用を目的とするケースがほとんどでしたが、近年は新卒採用でも通年採用を実施する企業が増えてきました。

通年採用には、留学していた学生や半期のみ留年した学生にもアプローチしやすくなる、採用者数を調整しやすい、採用時期に忙しくなりすぎないなどのメリットがあります。その一方で、採用コストや採用担当者の負担が増えるといったデメリットがあるため、対策を講じてから実行することが重要です。

中小企業は大手企業と比べると知名度が低く、採用活動にかけられるコストも低い傾向にあり、応募者が少なく、内定辞退者は多いと想定されます。他企業と差別化を図ることで、会社の魅力を発信することが必要です。SNSやWebによる広報活動にも注力しましょう。

売り手市場の中、十分な母集団形成は至難の業です。母集団を形成できても、実際の応募者が少ない、あるいは面接や内定の過程で多くの辞退者が発生するのでは、効率的な採用活動を実現できません。

確度の高い採用活動を目指すなら、ぜひＲｅ就活キャンパスにご相談ください。企業様ごとの特徴や理想とする人材に合わせた採用活動をご提案します。