東京ソフトウェア株式会社様｜20代に響くアプローチと学情の数値分析で若手人材を獲得

当社はシステムインテグレーター（SIer）として、金融機関や交通機関をはじめとする幅広いお客様のシステム開発やインフラ基盤構築を手掛けています。近年はクラウドソリューションやセキュリティ分野にも力を入れています。

もともと当社の採用活動は新卒採用が中心でしたが、新たなプロジェクトの始動に伴い、即戦力となる中堅リーダー層の獲得が急務となりました。そこで、スカウト型やサイト掲載型のサービスを利用し、経験者の中途採用を試みたところ、なかなか計画通りに進みませんでした。

特に同業他社での経験を持つ人材を採用しようとすると、給与面だけでなく働き方やキャリアに対する希望が多様で、当社が期待する役割と嚙み合わず、採用に至らないケースが続きました。

いきなりリーダー層を獲得するのは難しいのではと考え、サブリーダー、あるいはその候補となる層へとターゲットを少しずつ広げました。しかし、それでも状況は好転しませんでした。

経験者採用の難しさを痛感する中で、これまで経験のなかった合同企業セミナーへの出展を検討していたところ、ちょうど良いタイミングで開催されていた学情主催の転職博を知り、試しに出展することにしました。同時に、第二新卒採用のＲｅ就活と、新卒向けのＲｅ就活キャンパスもお試しで利用してみることにしました。これが学情のサービスを使い始めたきっかけです。

前述のとおり苦戦していた経緯もあったため、学情のサービスを使い始める前は経験者採用には正直苦手意識がありました。しかし、転職博への出展や、Ｒｅ就活・Ｒｅ就活キャンパスを利用したことで、若手人材のポテンシャルに改めて着目するようになり、採用における視野が広がりました。

経験豊富なリーダー層を直接採用するのは依然として難しい状況でしたが、「若い人材を丁寧に迎え入れ、時間をかけてしっかり育てていくことが、結果的には一番の近道になるのではないか」と考え直し、若手のポテンシャル採用へと大きく舵を切る決断をしました。この方針転換に伴い、学情のサービスを本格的に導入することになりました。

当社にとって転職博への出展は初めての試みでした。合同企業セミナー出展の経験がないことに加え、システム開発という事業特性上、イベントでの集客効果に確信を持てずにいたため、転職博に出ても集客できるのか懐疑的な部分がありました。また、あまり知らない会社のブースには立ち寄りにくいという私自身の学生時代の経験からも、知名度の低い中小企業がどれだけ注目されるのかと不安に感じていました。

しかし、実際に参加してみると、学情の担当者が積極的に求職者をブースへ案内してくれたこともあり、予想以上に多くの方が話を聞きに来てくれました。実際、転職博から選考に進み、入社に至った方もいます。

転職博のブース作りでは、ターゲットである20代前半の求職者に響くアピールを意識しました。ただ、企画を考えるのは40代後半から50代の社員が中心だったため、世代間のギャップを埋める必要性を感じていました。

そこで、入社1、2年目の若手社員を集めてワーキンググループを作り、「どんな情報があれば興味を持つか」「どんなキーワードが刺さるか」を徹底的に議論し、「未経験OK」や具体的な「休日日数」など、彼らが最も重視する情報を厳選。求職者の視点に立ち、ブースの限られたスペースで効果的にアピールする工夫を凝らしたおかげで、想像以上に多くの求職者が当社ブースへ立ち寄ってくれました。

未経験者や異業種からの転職希望者を採用する上で、ポテンシャルの見極めは非常に重要ですが、難しい部分でもあります。直感だけに頼るのではなく、適性検査の結果や面談での対話内容を総合的に捉え、多角的な視点から判断することが大切だと実感しています。

例えば、プログラミングに必要な論理的思考力は、話の組み立て方にも表れます。また、IT業界は意外とコミュニケーション能力が求められる場面が多いので、お客様やチームメンバーと円滑にやり取りできそうか、といった点も注意深く見ています。

Ｒｅ就活導入後、学情の営業担当からの情報も参考に、カジュアル面談を取り入れました。一次面接とは明確に区別し、求職者に冒頭で「これは選考ではありません」としっかり伝えるようにしています。また、求職者の方がリラックスして本音を話せるよう、こちらからの質問は最小限に留めることを意識しています。

面談では、主に「現職（または前職）に対するネガティブな部分」「転職先に対してポジティブに期待すること」「現職（または前職）の良い点」の3つの軸でお話を伺い、それに対して当社が応えられること、あるいは難しいことを正直にお伝えするようにしています。

カジュアル面談は単なる会社説明ではなく、求職者の方の状況や考え方を深く理解し、互いのマッチ度を確認する「すり合わせ」の場と位置付けています。様々な方の転職理由やキャリア観に触れることは、当社の採用活動を見直す上でも非常に有意義です。入社から2～3ヵ月で転職を希望する方から、4～5年の経験を積んだ方まで、多様な考えを聞けるのは時間こそかかりますが、それ以上の価値があると感じています。

学情の営業担当の方には、採用活動全般において非常に助けられています。特に感心するのは、データに基づいた具体的な提案力です。例えば、Ｒｅ就活の求人ページのPV数が落ちてくると、こちらから依頼する前に「記事を書き換えましょう」といった提案をしてくれます。常にサイトの状況を分析し、改善策を考えてくれている姿勢は心強いです。

掲載原稿の作成においても、学情の知見に助けられました。当初、他社媒体で使用していた硬めの原稿をベースに作成依頼したところ、学情の営業担当から「Ｒｅ就活のユーザー層（20代若手）には、もっとフランクな表現の方が響きますよ」と、大幅な書き換え提案を受けました。

「Ｒｅ就活のことは営業担当が一番よくわかっている」と考え、その提案を受け入れた結果、応募者の反応が良く、効果を実感しています。ターゲットに合わせた表現や構成のアドバイスは、プロならではの視点だと感じています。

また、スカウトメールの配信代行もお願いしており、そこから選考に進んでくれる方もいるため、採用活動の効率化にも繋がっています。

これまでいくつかの採用サービスを利用してきましたが、学情のサポート体制の手厚さは際立っていると感じています。他社のサービスでは、担当者ごとに提案の質が変わり、不安定さを感じていましたが、学情では担当者が変わることがあっても、常に高い水準でタイムリーにサポートを提供してくれます。

常に当社の求人ページの状況を把握し、時期を見ながら様々な提案をしてくれています。このような継続的で質の高いサポートがあるからこそ、安心して採用活動を任せられます。非常に心強く、助かっているというのが正直な気持ちです。

採用活動における課題として、採用市場全体の早期化と学生の大手志向の高まりが挙げられます。2025年度は、Ｒｅ就活から8人、Ｒｅ就活キャンパスから4人入社という結果が得られましたが、2026年卒の採用活動では、早期に内定を得た学生が早い段階で就職活動を終えてしまう傾向を強く感じました。

我々のような中小企業にとっては、優秀な学生との接点を持つこと自体がますます難しくなっているのが実情です。どんなに早くから動き出しても、大手企業の内定を持つ学生にはなかなか興味を持ってもらえない傾向は今後さらに加速していくと考えています。

こうした状況を踏まえ、新卒採用だけに固執するのではなく、第二新卒の採用をより強化していく必要があると考えています。早期に就職先を決めたことによるミスマッチや、転職に対するポジティブな意識変化により、若手の転職は今後ますます活発化するでしょう。

当社が求める若手人材を獲得するためには、第二新卒市場へのアプローチが不可欠です。Ｒｅ就活はまさにその中心となるサービスであり、これからも当社の採用活動の軸として、さらに活用していきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2025年10月）