採用イベント10選を比較｜新卒採用でおすすめのイベントと選び方

新卒採用イベントは、企業が学生に自社の魅力を直接伝えられる機会です。イベントにはさまざまな種類があり、上手く活用することで、エントリー数の増加やマッチング精度の向上が期待できます。

本記事では、新卒採用イベントの種類やメリット・デメリットに関する解説はもちろん、イベント選びにお困りの方に役立つマッチングチャートも紹介しています。

新卒採用イベントとは、母集団形成や採用を目的に実施する採用活動のひとつです。学生の興味を引きつけたり、企業の魅力や強みをアピールしたりすることで、エントリー数の増加やマッチング精度の向上が期待できます。

新卒採用イベントにはさまざまな種類があり、それぞれ特徴やメリットが異なります。そのため、イベントの効果を最大化するには、採用ターゲットや課題に適したイベントを選ぶことが大切です。

採用活動の多くがオンラインで完結できる時代に、リアルイベントが再評価されています。インターンシップやオープン・カンパニーは対面開催が増えており、学生側も社風や社員を「肌で感じたい」とリアルなイベントを重視しています。学情の学生調査によると、コロナ禍を経て対面の説明会や面接が回復した2025年卒以降、就職先の決定理由は「人（人事や社員の人柄や雰囲気）」がトップです。

※参考：株式会社学情「学生の98.2%が「参加したい」と回答！貴社のインターンは“選ばれる設計”になっていますか？」

また、リアルイベントでは企業との「偶然の出会い」が生まれやすく、そこから内定につながるケースも珍しくありません。イベント経由で出会った学生は、入社意欲やカルチャーマッチ度が高い傾向が見られます。

学生はオンラインでは得られない企業の熱量や空気感を感じ取り、「ここで働きたい」という納得感を得ます。社員の雰囲気や相性といった言語化しづらい情報や偶然の出会いが、学生の最終的な意思決定に大きく影響するのです。こうした学生に対しては、エース社員との面談や優先的な採用フローの提供が有効でしょう。

※参考：株式会社学情「2025年卒　内々定率調査　2024年1月度」 

今後は、生成AIの進化でWebを通じたマッチング精度がさらに向上する一方、「リアルで足を運んだ」事実自体が学生・企業双方の熱意の証明となります。リアルイベントをきっかけに入社に至る学生の割合は一定以上維持され、デジタル時代だからこそ“熱量”の価値が際立つでしょう。 

新卒採用イベントの種類は次の通りです。イベントごとに特徴やメリット・デメリットが異なります。採用ターゲットに適した新卒採用イベントを開催しましょう。

• 合同企業セミナー（合同企業説明会）
• 業界特化企業説明会
• 学部・学科別企業説明会
• 個別会社説明会
• 大学訪問・学内説明会
• インターンシップ
• オープン・カンパニー
• ミートアップ

合同企業セミナー（合同企業説明会・合同説明会）とは、複数の企業が一堂に集まり、学生に対して会社説明や採用に関する情報の提供を行うイベントのことです。主に就活サイトの運営会社や大学、地方自治体などが開催しています。

大規模なイベントでは、数万人の学生が来場するため、多くの人材と出会えるチャンスがあります。一方、中小規模のイベントは、一人ひとりの学生と密にコミュニケーションを取りたい企業に最適です。

メリット

• 大規模イベントでは、一度の出展で多くの学生と出会える
• 希望業界が決まっていない潜在層にもアプローチできる
• 自社を知らない学生にも知ってもらえる

特に、学生と直接対話できる点は大きな強みです。学情の調査によると、学生の半数以上（55.9％）がリアルでのイベント参加を希望しており、理由として「企業の雰囲気や社員との相性を肌で感じたい」という声が多く挙がっています。

オンラインでの情報収集が一般的になった今でも、最終的な企業理解や志望動機の形成には、リアルな体験を重視する学生が多いのが現状です。

そのため、合同企業セミナーはこうしたニーズに応え、企業の魅力を直接伝えられる貴重な機会となっています。

デメリット

• 採用ターゲットに適した学生と出会えない可能性もある
• 出展の準備や当日の運営に工数がかかる
• 人事以外の部署からも人員を用意しなければならないこともある

出展の準備や当日の運営に手が回らない企業には、学情の「就職博」がおすすめです。40年以上の開催実績をもとに、集客から当日の運営まで支援します。

業界特化企業説明会は、IT業界や福祉業界など、特定の業界に絞って開催される新卒採用イベントです。直接的な採用活動だけでなく、業界研究の場として開催されることもあります。

その業界を目指す学生が多く来場するため、志望度の高い学生と出会いやすいのが特徴です。総合型のイベントよりもマッチング精度の高い出会いが期待できます。

ただし同業者が集まるため、他社との差別化を図ることが重要です。ブースの装飾や配布するパンフレットのデザインを工夫するなど、学生の興味を引くような工夫をしましょう。

メリット

• 採用ターゲットにマッチした学生と出会いやすい
• その業界における企業イメージを上げられる
• 業界全体の動向やトレンドを把握できる

デメリット

• 参加する学生の層が限定される
• 一般的な合同企業セミナーよりも費用が高くなることがある
• 同業他社が集まるため、人材獲得競争が激化しやすい

学部・学科別企業説明会は、特定の学部や学科の学生を対象に開催する新卒採用イベントです。特定のスキルや資格を持つ学生を採用したい企業が集まり、会社説明や面談などを行います。

開催されるイベントは、IT業界や建築業界など、専門的知識や技術が必要な業界や職種のものが多いです。また、学生側もその分野について学んできた人材が多く、研究職や技術職の採用に向いています。

一方で、特定の分野に精通する学生が対象のため、一般的な合同企業セミナーと比べて来場者が少なく、多くの学生と出会えない可能性があります。

メリット

• 専門知識や技術を持った学生と出会いやすい
• ミスマッチを軽減し、入社後の早期退職を軽減できる
• ターゲットを絞ることで、採用活動を効率的に進められる

デメリット

• 学生の層が限定されるため、多様な人材の採用には向いていない
• 複数の職種を募集するのには向いていない
• 競合他社と差別化を図るのが難しい

個別会社説明会とは、企業が単独で開催する説明会のことです。単独で開催するため、学生の呼び込みを行う必要がなく、会社説明や学生とのコミュニケーションに集中できます。

合同企業セミナーと比べて、説明会の時間を長く設定できるため、独自のコンテンツを取り入れやすいのが特徴です。社員との交流やグループワークなどを実施することで、企業の魅力が伝わりやすくなります。

学生を集客する方法には、就活サイトでの告知やエントリー募集、オウンドメディアでの情報発信などがあります。企業の知名度によって集客が左右されるため、積極的な情報発信や魅力的なコンテンツが大切です。

メリット

• 自社の魅力や強みを伝えやすい
• 企業独自のコンテンツを取り入れやすい
• 相互理解を深められる

デメリット

• 企業の知名度が低いと学生を集客するのに苦戦しやすい
• 一度に多くの学生を集めるのが難しい
• 魅力的なコンテンツがないと学生に飽きられてしまう

学内説明会とは、大学内で開催される企業説明会のことです。大学のキャリアセンターが主催するイベントで、開催大学の学生だけが参加できます。

学内説明会に参加するには、企業側から参加を希望するか、大学側から依頼を受ける必要があります。

大手企業や有名企業は大学側から出展依頼の連絡が来ますが、多くの場合は企業側が学内説明会の情報を仕入れ、出展希望を出さなければなりません。

大学側から声をかけてもらうには、定期的に大学訪問を行い、信頼関係を構築することが大切です。

メリット

• 優秀な学生に対して早期にアプローチできる
• 大学とのコネクションを強化できる
• 企業知名度の向上が期待できる

デメリット

• 参加する学生の層が限定される
• 採用要件に適した人材と出会えない可能性もある
• 期待する費用対効果が得られないこともある

インターンシップは、職業体験を通じて仕事内容や企業文化などの理解を深めるイベントです。

いまやインターンシップは、採用活動の主流といえる存在です。学情の調査によると、内々定を得た学生の約3人に2人（66.5％）が、インターンシップに参加した企業から内々定を獲得しています。

さらに、83.6％の学生が「インターンシップ参加後に早期選考の案内を受けた」と回答しており、インターンシップが早期選考へとつながる重要なステップになっていることが分かります。

このように、インターンシップはもはや単なる職業体験ではなく、学生が企業理解を深め、企業が優秀な人材と早期に出会うための戦略的な採用プロセスへと進化しています。

従来のインターンシップには、一般的な会社説明会との違いが曖昧だったり、インターンシップが採用に直結すると勘違いする学生が多かったりするなど、さまざまな課題がありました。

その課題を解決するため、文部科学省、厚生労働省および経済産業省は、インターンシップに関するルールや取り組みをまとめた「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」を2022年6月13日付で改正しています。

新しく改正されたインターンシップの種類と条件は次の通りです。

メリット

• 学生のスキルや適性を早期に評価できる
• 優秀な人材に対して早期にアプローチできる
• 職場体験を通じて学生の企業理解を深められる

デメリット

• 企画や運営、実施にかかるリソースが大きい
• 採用担当者の業務負担が増加する
• インターンシップだけで学生を見極めるのが難しい

オープン・カンパニーとは、企業や業界、職種などの理解を深めることを目的に実施されるキャリア形成支援プログラムのことです。主に各企業や就職情報会社、大学のキャリアセンターなどが主催しています。

オープン・カンパニーとインターンシップの違いは次の通りです。

オープン・カンパニーでは、採用につながる行為を禁止しています。面接はもちろん、オープン・カンパニーで知り得た情報をもとに、選考の案内を送るのも禁止です。

学生にとって学びの多い場を提供し、志望度を高めたり、潜在層の興味を引いたりする工夫をしましょう。企業や業界のファンを増やせれば、今後の採用活動に良い効果をもたらしてくれるかもしれません。

メリット

• 早期から優秀な学生と接点が持てる
• 企業知名度を高められる
• 学生と交流することで、若手社員の成長が期待できる

デメリット

• 取得した学生の情報は採用活動に活用できない
• 対象が広く、学生の一人ひとりとコミュニケーションが取りにくい
• 企画や準備、運営に工数がかかる

ミートアップとは、勉強会や座談会などの交流イベントを通じ、求職者と企業の相互理解を深める採用手法のことです。従業員が学生と直接コミュニケーションを取り、企業の雰囲気や文化など、文字だけでは伝えきれない企業の特徴や魅力をアピールします。

近年、採用市場では企業と求職者のミスマッチによる早期退職が課題となっており、ミスマッチを軽減する手法としてミートアップの導入に注目が集まっています。

ミートアップはカジュアルな雰囲気のイベントのため、選考では聞きにづらいことも質問しやすく、マッチング精度を高める手法として効果的です。

メリット

• 自社のファンを増やせる
• 母集団形成につながる
• マッチング精度の高い採用が期待できる

デメリット

• 企画や準備、運営に工数がかかる
• 企業の知名度が低いと集客に苦戦しやすい
• 魅力的なコンテンツが必要

合同企業セミナーや特化型企業説明会は、イベントの規模によって特徴が異なります。新卒採用イベントに出展する際は、採用ターゲットや採用計画とイベントがマッチしているか確認しましょう。

イベント規模別にメリット・デメリットについて解説します。

大規模なイベントは、1000人から1万人程度の学生が参加するイベントを指します。出展社数は100社から500社程度で、国際展示場や会議場のようなところで開催されることが多いです。

中小規模のイベントは、数十人から100人程度の学生が参加するイベントです。出展社数も十数社と少なく、就活サイトの運営会社のセミナールームや貸し会議室などで開催されます。

また、業界特化企業説明会や学部・学科別企業説明会など特化型のイベントが多いのが特徴です。

新卒採用イベントを成功させるには、自社の採用課題に応じてイベントタイプを選ぶことが重要です。

現在の採用トレンドは「量より質」。イベントを検討する前に、まずは採用市場全体の傾向を把握しておくことが大切です。

学情の「2026年卒 採用動向調査レポート」によると、約7割（69.0％）の企業が“量”よりも“質”を優先する採用方針を掲げていることが分かりました。

この“質重視”の傾向は、単に人数を確保するのではなく、自社に合う人材を見極め、長期的に活躍できる人を採用したいという企業の意識の高まりを示しています。

そのため、自社の現状が「まずは認知度を高め、母集団の“量”を増やす段階」なのか、あるいは「特定のターゲット層と深く接点を持ち、“質”を追求する段階」なのかを見極めることが重要です。

「どのイベントに出展すればいいか分からない…」という場合は、まずこの視点から整理してみましょう。ここでは、よくある採用課題に応じて、どのようなイベントタイプが最適なのかをマッチングチャートでご紹介します。

「どのイベントに出展すればいいか分からない…」という方は、まずここをチェックしてみてください。

各イベントタイプにはそれぞれの強みがありますが、「母集団形成」と「ターゲットとのマッチング」の両立を図るには、イベントの運営体制や支援内容も重要なポイントです。

「どのイベントに出展すべきか決めきれない」「少ない人員で成果を出したい」という企業は、まず就職博の出展内容をご確認ください。文系・理系・地方の学生まで、幅広い層と出会えます。

新卒採用イベントの実施方法は、次の通りです。

1. 出展する目的と採用ターゲットを明確にする
2. 出展するイベントを選定する
3. 集客活動と準備を行う
4. イベントを実施する
5. 来場者フォローを行う

採用活動を成功させるには、採用イベントに出展する目的や採用ターゲットを明確にすることが大切です。目的や採用ターゲットが明確でないと、求める人材に対して効率的にアプローチできません。

採用要件を明確にするには、ペルソナを設定しましょう。スキルや知識だけでなく、パーソナリティや価値観など、内面的な部分も明確に設定するのがポイントです。

新卒採用イベントにはさまざまな種類があり、イベントによって特徴やメリット・デメリットが異なるため、自社の採用ターゲットや課題に適したイベントを選びましょう。

来場者数が多いイベントでも、採用ターゲットとマッチしていないと、期待する効果を得られない可能性があります。新卒採用イベントの規模や出展料だけでなく、採用ターゲットとイベントの内容や特色が適しているかも確認してください。

多くの学生と出会うには、事前に告知や情報提供を行い、学生に興味を持ってもらうことが大切です。就活サイトで告知するだけでなく、SNSや採用ホームページなどでも積極的に情報発信しましょう。

また、出展準備では、ブースの装飾品や採用パンフレットなどの制作物は、制作から納品までに時間がかかることがあるため、早めに準備しておきます。

他にも、会社説明に使用する資料やプロジェクターなどの機器、現場社員を呼ぶ場合は人員の手配も必要です。

イベント当日は、学生を呼び込むために、積極的に声がけをします。

大手企業や有名企業に学生が集中しやすいため、知名度の低い中小企業やベンチャー企業は集客に苦戦しやすい傾向にあります。ブース内で待っているだけでなく、会場内の学生に声をかけながら、自社への興味を引き出しましょう。

会社説明を担当する人と、学生をアテンドする人を分けることで、採用活動を効率的に進められます。

イベントが終わったら、来場者にお礼メールを送りましょう。学生に丁寧な印象を与えるだけでなく、説明しきれなかった部分の補足や、学生にさらに興味をもってもらうきっかけ作りなどの役割もあります。

来場者フォローのお礼メールのポイントと例文は次の通りです。

【ポイント】

• 当日の振り返りや今後の選考についてのアナウンスを行う
• 企業側の熱意を伝える
• イベント当日もしくは翌日までにメールを送る

【例文】

新卒採用イベントを成功させるポイントは次の通りです。

• 採用計画に適した新卒採用イベントを選ぶ
• 独自のプログラムを作る
• 事前準備を徹底する
• 当日もしくは翌日までにお礼メールを送る

イベントを選定する際は、自社の採用計画と、それぞれのイベントの特徴やメリット・デメリットを照らし合わせて検討しましょう。

たとえば、多くの学生と出会うことを重視する場合は大規模な合同企業セミナーが向いています。反対に、特定の学生だけをターゲットにしたい場合は特化型のイベントが効率的です。

競合他社との差別化を図るには、独自のプログラムを作ることが大切です。独自性を出すことで、企業の魅力や強みが伝わりやすくなり、企業理解を深められます。

また、魅力的なプログラムは話題になりやすいため、企業の知名度向上にもつながります。

不備があると思わぬトラブルが発生し、学生と十分にコミュニケーションを取れなくなる可能性があります。円滑なブース運営を行うには、徹底した事前準備が必要です。

事前準備には次のようなものがあります。

• ブースの装飾
• 採用パンフレット
• 学生に配布するノベルティ
• 採用動画などのデジタルコンテンツ
• 会社説明の資料
• 人員配置
• タイムスケジュール
• パソコンやモニターなどのデジタルツール　など

イベント終了後は、来場してくれた学生にお礼メールを送ります。メールを送るタイミングは、当日もしくは翌日までに送るのが望ましいです。

時間を空けてしまうと、イベントの印象が薄まってしまい、学生が他の企業に流れる可能性があります。学生の志望度が高いうちにフォローすることで、企業側の熱意が伝わりやすくなるでしょう。

ここでは、学情の「就職博」を活用して新卒採用の成果につなげた企業の事例を紹介します。出展時期やブースでの伝え方など、自社のイベント活用の参考にしてください。

大手ナビサイトに頼った母集団形成に苦戦し、学生の大手志向から単独での学内セミナーも難しくなっていた同社。親会社スズキの就職博に同行して手応えを感じ、単独出展に踏み切りました。

動員データをもとに出展を6月に前倒しし、夏のインターンシップへ誘導しました。ブースには若手社員を選んで配置し、少人数の対話形式で現場のリアルな声を伝えています。「今日はどこへ行くか決まっていますか」と学生の気持ちに寄り添う声かけに変えたことで、2日間で約100人が着座し、5人の内定につながりました。

大学訪問を中心にした採用で母集団形成に課題があったうえ、BtoBの卸売業のため学生に事業内容が伝わりにくいという悩みも抱えていました。

就職博では学情の営業担当が自社に合う学生をブースへ誘導し、毎回20〜30人の着座を確保しています。ブースでは商品の流れを図にして、ひと目で分かるように説明しました。成果が出ないときは京都など新しいエリアへ出展するなど、改善を重ねています。その結果、24卒・25卒で各10人、26卒で8人の採用を続けています。

毎年300人前後の大卒者を全国で採用する同社では、選考が8月ごろまで続きます。中盤から後半にかけてナビサイトの効果が落ち、学生との接点が減ることが課題でした。

そこで、選考の進み具合に合わせて出展時期とエリアを柔軟に選び、6〜7月の中盤〜後半戦に就職博へ出展しました。大都市圏以外の学生に向けてはインターンシップ博も併用し、自社イベントへの参加を呼びかけています。少ない人員で多くの学生と接点を持ち、求める人物像に合った母集団の形成に成功しました。

新卒採用イベントは、学生と直接会える採用手法です。文章や写真だけでは伝えられない情報を届けられるため、マッチング精度の高い採用が期待できます。

新卒採用イベントにはさまざまな種類があり、イベントを成功させるには、採用ターゲットや課題に適したイベントを選ぶことが大切です。

株式会社学情が運営する「就職博」は、日本最大級の新卒採用イベントです。幅広い層の学生が来場するため、多様な学生と出会えるチャンスがあります。

新卒採用イベントへの出展を検討されている方は、株式会社学情へお問い合わせください。