ポテンシャル採用とは？メリット・デメリットや成功のポイントを解説

ポテンシャル採用は、慢性的な人手不足や採用難を打開する手段として注目を集めている採用方法です。第二新卒や既卒を対象に、ポテンシャル採用を導入する企業が増えています。

本記事では、ポテンシャル採用が注目される理由やメリット・デメリットなどについて詳しく解説します。

ポテンシャル採用とは、求職者の潜在能力を評価基準とする採用方法のことです。第二新卒や既卒など、社会人経験の浅い求職者を採用ターゲットにすることが多く、求職者の人柄や将来性、企業文化に適しているかなどを評価します。

ポテンシャル採用に年齢制限はありませんが、一般的には20〜30代の求職者を想定していることが多い傾向にあります。

ポテンシャル採用の対象となる既卒や第二新卒、ヤングキャリアの定義は次の通りです。

社会人経験を持つ人材を採用する場合は、求職者のスキルや年齢に関係なく中途採用に分類されます。ポテンシャル採用は、その中途採用のなかで求職者の潜在能力を評価基準にしているものを指します。

中途採用は一般的に即戦力となる高いスキルや経験が求められるため、スキル重視の採用を「即戦力採用」や「キャリア採用」と呼び、ポテンシャル採用と差別化していることが多いです。

従来の中途採用では、高いスキルや経験を持つ即戦力採用が主流でした。しかし、近年はポテンシャル採用に注目が集まっています。

多くの企業がポテンシャル採用に着手している理由について解説していきましょう。

近年は、売り手市場が続いており、人材獲得競争が激化しています。令和6年10月分の有効求人倍率は1.25倍、新規有効求人倍率は2.24倍と依然高い水準です。

中途採用市場では、即戦力採用が難しくなっています。そのため、将来の幹部候補となり得る人材を採用し、社内で育成する方向にシフトする企業が増加しているのです。

※参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年10月分)について」

株式会社学情の調査によると、20代を対象にしたキャリア採用を実施している理由で最も多かったのは「新卒採用だけでは、若手採用を充足できないから」でした。

人材獲得競争は、新卒採用市場においても激しく、十分な採用人数を確保するのが困難な状況です。そのため、戦略的な採用として、20代採用を実施している企業が増加しています。

※参考：株式会社学情「「20代を対象としたキャリア採用に期待すること」に関する企業調査」

総務省統計局の人口推計によると、2023年の15歳未満人口は前年に比べ32万9000人減少し、総人口に占める割合は11.4％と過去最低を記録しました。

少子化の傾向は今後も続くと予想されており、ますます若手層の採用が難しくなっていくでしょう。

また、社内の高齢化が進んでいる企業では、ポテンシャル採用を行い、組織の若返りを図っている動きがみられます。

※参考：総務省統計局「人口推計（2023年（令和5年）10月1日現在）」

転職市場では、新卒採用や即戦力採用などの枠組みを超え、多様な人材を求める傾向が強まっています。

従来の採用手法では、第二新卒や既卒、海外留学経験者などは、新卒採用や即戦力採用に分類されず、採用ターゲットにならないことが多くありました。しかし、社会人経験が浅くとも潜在能力の高い人材は多くいます。

最近は、属性だけで判断せず、求職者のポテンシャルを評価する動きが活発になっています。

ポテンシャル採用のメリットは次の通りです。

• 幅広い求職者と出会える
• 働く意欲の高い人材が採用できる
• 企業文化や社風になじみやすい

それぞれについて詳しく解説していきましょう。

ポテンシャル採用は、求職者の潜在能力を評価するため、これまで採用ターゲットでなかった層の人材とも出会えます。

一方、実務経験など高い能力を求める傾向があり、出会える求職者が限られてしまいます。場合によっては、応募につながらないことも少なくありません。

ポテンシャル採用であれば、多角的視点で求職者を評価するため、出会いの数が増え、採用につながりやすくなります。

20代の若手層は、社会人経験は浅いものの、働く意欲の高い人材が多くいます。

株式会社学情の調査によると、社会人経験3年未満の「第二新卒」の転職理由は「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」が最多でした。また、社会人経験 3 年以上の「ヤングキャリア」の転職理由でも、「給与・年収をアップさせたい」に次いで、「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」が2番目に多い結果となっており、働く意欲の高さがうかがえます。

※参考：株式会社学情「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査(転職理由)2024年9月版」

ポテンシャル採用で採用する人材は、社会人経験が浅く、前職の企業文化や社風に染まっていない可能性が高いでしょう。新しい環境にもなじみやすく、しっかりと研修や教育を行えばどんどん吸収できます。

反対に、特定の企業文化や社風が抜けていないと、独自のやり方を貫いてしまったり、周囲に溶け込めず孤立してしまったりすることがあります。早期退職の原因になることもあるため、企業文化になじめるかは大切なポイントです。

ポテンシャル採用にはメリットがある一方、デメリットもあります。デメリットを理解したうえで、採用計画を立ててみましょう。

ポテンシャル採用のデメリットは次の通りです。

• 人材育成や研修が必要
• 自社に適した人材を見極めるのが難しい

それぞれについて詳しく解説していきます。

社会経験は持っているものの、入社後に人材育成や研修が必要な場合も少なくありません。

ポテンシャル採用のなかには、前職でビジネス研修を受けていない人もいます。また、研修を受けていても自社の研修内容と異なっていたり、人によって基礎スキルに差があったりすることも多いです。

ポテンシャル採用を実施する際は、人材育成や研修が必要だと考えておいた方が良いでしょう。

求職者の潜在能力は、具体的な数値や資格で表せないため、選考時に見極めることが非常に難しい傾向があります。採用要件や評価基準が定まっていないと、面接官によって評価がブレてしまうこともあります。

自社が求める人物像とマッチしているか見極められないと、採用後にミスマッチが生じ、早期退職につながることも珍しくありません。

ポテンシャル採用を成功させるには、いくつかポイントがあります。採用成功のポイントをおさえ、自社に適したポテンシャル採用を実施しましょう。

マッチング精度の高い採用を目指すには、採用要件を明確にします。

求職者のどのような部分を評価するかは企業によって異なるため、採用要件が明確でないと、評価基準がブレてしまい、ミスマッチを誘発する可能性があります。

特にポテンシャル採用は、求職者の能力を数値化できないため、採用要件をより細かく設定することが大切です。

採用要件や評価基準を設定したら、それを社内で共有しましょう。人事部だけでなく、選考に関わる経営陣や社員と情報を共有することで、共通認識を持ちながら採用活動が進められます。

求職者の人柄や価値観を重視するポテンシャル採用では、評価基準が曖昧だとミスマッチを誘発する可能性があるため、注意が必要です。

採用者が持つポテンシャルを十分に発揮させるには、研修制度やサポート体制を整えることが重要です。

ポテンシャル採用は、キャリアチェンジの人が多いため、業界や職種の基礎が学べる研修を実施しましょう。また、基本的なビジネススキルについても、人によって習得度合いが異なるため、研修内容に入れておくと安心です。

ポテンシャル採用は、求職者の潜在能力を評価する採用方法です。売り手市場が続き、人材獲得競争が激化するなかで、ポテンシャル採用に注目が集まっています。

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働く意欲の高い登録者が多いため、採用要件に適した求職者へ効率的にアプローチできます。

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