採用コストとは？採用単価との違いや平均額、削減する方法を解説

企業が採用活動をする際には、担当者の人件費や求人媒体への広告掲載費などさまざまなコストがかかります。「膨らんだ採用コストを削減したい」と考える企業や担当者も多いのではないでしょうか。

自社の採用コストに課題を抱えている場合は、まずは一般的な採用コストの平均額を把握することが大切です。本記事では、採用コストに関する基礎知識、新卒・中途採用別の採用コストの傾向、採用コストを削減する方法について詳しく解説します。ぜひ最後までお読みください。

企業の採用活動によって発生したコストです。採用を計画する段階から、求職者が実際に入社するまでにかかったコストのことを指します。

採用コストは、内部コストと外部コストの2種類に分類できます。

内部コストとは「採用活動において、社内で発生したコスト」です。たとえば、採用担当者の人件費や候補者に支給した交通費などがあげられます。

おもな内部コストは、次のとおりです。

• 担当者の人件費
• 候補者に支給した交通費
• リファラル採用のインセンティブ

内部コストには、担当者や面接官、役員が採用活動に費やした時間に対する人件費も含まれています。内部コストは、工数が多いほど膨らみやすい傾向にあります。

外部コストは「採用活動において社外のサポートを受けて発生したコスト」です。たとえば、求人媒体への広告掲載費や人材紹介会社に支払う成功報酬などが含まれます。

おもな外部コストは、次のとおりです。

• 求人媒体への広告掲載費
• 人材紹介会社に支払う成功報酬
• 採用管理システムの利用料
• スカウト媒体の利用料
• Web面接ツールの利用料
• 企業説明会・面接会場の会場費
• 採用サイト・動画・パンフレットの制作費
• イベントや懇親会での飲食費　など

外部コストは広告を掲載する求人媒体や人材紹介会社により、差が生じやすい傾向にあります。

採用コストと混同されやすい言葉に、採用単価があります。採用単価とは「採用した人材の一人当たりにかかる費用」です。

採用コストは企業規模や採用人数に応じて変動するため、自社の費用対効果を検証したいときは採用コストでなく、採用単価を指標にするとよいでしょう。

厚生労働省の「職業紹介事業に関するアンケート調査結果の概要」によると、採用1件当たりにかかる平均コストは、正社員が9,000円～91万4,000円、非正社員が2,000円～44万円と採用手段によって差が生じているのがわかります。

採用手段ごとの1件当たりの平均コストは次のとおりです。

※出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査　結果の概要」(https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000956216.pdf)

外部のサービスを利用すると広告費や成功報酬などがかかるため、直接募集よりもコストがかかることがわかります。

採用コストは、新卒採用と中途採用で異なります。それぞれの平均額と傾向を解説します。

新卒採用の1件当たりのコストはおよそ70万～90万円です。中途採用よりもやや低めですが、近年増加傾向にあります。理由としてあげられるのは、内部コストの増加です。

売り手市場の影響を受け、企業は人材獲得が難しくなっています。優秀な人材を獲得するには、従業員との座談会やインターンシップなど、採用担当者以外の従業員が学生と積極的に関わる機会を増やすことが重要です。

そのため採用活動を成功させるには、既存社員により協力してもらったり、内部コストをかけたりする必要があると言えます。

中途採用の1件当たりのコストはおよそ80万～100万円です。新卒採用と同様に増加傾向にあります。増加傾向の原因としては、社内だけで応募者を見極めるのが難しいことがあげられます。

中途採用で、企業が重視するのはこれまでの経験やスキルです。しかし企業の採用担当者だけで採用活動を進めても、応募者の経験やスキルの見極めが難しく、ミスマッチが起きやすいのが現状です。

そこで自社が求める人材を見極めて効率のよいマッチングを実現するために、人材紹介会社やスカウト媒体など他社サービスを利用するケースがあり、採用コストの増加につながるわけです。

近年は新卒採用・中途採用ともに、採用コストが増加傾向にあります。しかし、企業側の工夫次第では、採用コストの削減が可能です。

採用しても、内定者が必ず入社に至るとは限りません。採用ミスマッチにより、内定辞退者や早期離職者が出る可能性があります。

辞退や離職によって欠員が出ると、再度採用活動が必要になり、それまでにかけた時間や費用が無駄になってしまいます。

獲得した人材の内定辞退や早期離職を防ぐには、採用ミスマッチへの対策が必要です。

採用ミスマッチを防ぐ対策には「採用活動の段階で企業の実態を伝える」「既存従業員とコミュニケーションをとれる機会を増やす」といった方法があげられます。

採用ミスマッチを防ぐ具体的な方法は、こちらの記事で紹介しているのでチェックしてみてください。

自社の採用活動を見直して採用マーケティングを取り入れると、採用コストの削減につながる可能性があります。採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの考え方を取り入れる概念です。

自社が求める人材にアプローチできるため、効果的な戦略を練ることができます。たとえば求人媒体に広告を掲載する際も、短期間での人材獲得が期待でき、広告費をおさえることが可能です。

採用マーケティングを実施するメリットや成功させるポイントなどは、こちらの記事で詳しく解説しています。

採用コストを削減するには、オンラインツールを積極的に活用するのも一つの方法です。

あさがくナビ「2024年卒学生の就職意識調査2023年2月版」では、学生に「(説明会や面接は)リアルとオンラインどちらでの参加を希望しますか？」というアンケート調査を行いました。

「リアル」と回答する学生のほうが多かったものの、オンライン形式の説明会や面接を希望している学生も一定数いることがわかっています。

たとえば「説明会は動画配信で行う」「一次面接はオンライン化する」など選考ステップにオンラインを導入すれば、人的工数を減らせるため、採用コストの削減につながるでしょう。

採用コストは、どの採用手段を選ぶかで変動します。採用手段を見直すと、効率的な採用活動が実現し、採用コストの削減につながる可能性があります。

採用コストの削減につながるおもな採用手段には、社内外の信頼できる人物から紹介を受けて採用する「リファラル採用」や、企業がインターネット上で主体的に情報発信を行って求職者を探す「オウンドメディアリクルーティング」、企業が直接求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」などがあげられます。

外部サービスや直接募集にもさまざまな採用手段があるため、自社に適した手段を選ぶことが大切です。

最後に、採用コストの削減につながる採用手段を詳しく紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは企業側が欲しい人材を採用するために適切な手段を主体的に考え、能動的に実行する採用手法のことです。

求人媒体は広告掲載期間が長くなるほど広告費がかかるのが一般的です。しかし、ダイレクトリクルーティングではターゲットを絞った上でアプローチできるため、短期間の人材獲得につながり、広告費を削減できます。

タレントプールとは、人材情報を蓄積するデータベースのことです。

たとえば採用候補者を自社でデータベース化しておけば、社員が離職するなどすぐに欠員を補充する必要があるときも、自社が求める人材をピックアップし、すぐにアプローチできます。

タレントプールを活用すれば、自社で採用候補者の情報を管理するため、転職サイトへの求人掲載が不要になり、採用コストの削減を期待できるでしょう。

リファラル採用とは、従業員に友人や知人を紹介してもらい、自社の条件に合う人材を集める方法です。求人掲載や人材紹介会社などの外部サービスを利用しないため、採用コストの削減につながります。

リファラル採用のメリットは、候補者側と企業側で条件を擦り合わせた上で採用できる点です。候補者は紹介者から企業の情報をある程度得ている状態で紹介を受けるため、採用ミスマッチを防ぎ、内定辞退や早期離職を軽減させます。

オウンドメディアリクルーティングとは、オウンドメディアで企業の魅力をアピールし、自社が求める条件にマッチした人材を採用する手段です。

オウンドメディアはホームページのほかに、TwitterやInstagramを活用する方法もあります。

学生のニーズに対応した記事や動画をオウンドメディアに取り入れると、自社に興味を持つ学生が増え、優秀な人材の獲得につながるかもしれません。

近年は、売り手市場の影響を受け、人材の獲得が難しくなっています。採用活動が長期化すると、その分採用コストも増加しやすくなります。短期間で効率的に人材を獲得するには、採用活動の見直しが有効です。

短期間で人材を獲得できれば広告費や人件費をおさえられるため、採用コストの削減につながります。

また、採用コストの削減には、Ｒｅ就活のスカウト機能もおすすめです。Ｒｅ就活のスカウト機能では、自社が希望する条件の人材を自動抽出し、ターゲットに自動配信することも可能です。自然検索以外で母集団を形成できるため、効率的な採用活動を実現します。