注目企業の人事インタビュー 

マンツーマン対応で仕事の魅力を丁寧に伝え、
選考移行率や内定率を改善。

マンカ流通グループ 採用担当/マンカシステムサービス株式会社 総務部 高井康之さん
マンカ流通グループ
マンカ流通グループは、「万果=あらゆる果物を扱う」仲卸の個人商店として、いまから90年以上前の1929(昭和4)年に創業されました。当初から掲げてきた世襲によらない 人事制度、顧客第一主義といった精神は、歴代社長によって脈々と受け継がれており、現在では仲卸という概念を超え、川上から川下まで広がるサプライチェーンを有し、売上300億円超、取引先500社以上を誇る一大青果流通グループとして発展を遂げています。
そして同グループはいま、2020(令和2)年に施行された「卸売市場法改正」という青果流通の大変革期を大きく前進するチャンスと捉え、産地と食卓、生産者と消費者、そして川上と川下を「仲」のチカラでつなぐこと、そして「仲」から日本の農業と青果流通の変革に向けて、様々な挑戦を始めています。今回はマンカ流通グループ各社の新卒採用の窓口として、募集から各社への応募に至るまでの業務を一手に担っておられる、マンカシステムサービス株式会社 総務部の高井さんに、同グループの採用方針や、独自のお取り組み等についてお話をお聞きしました。
※記事の内容は取材当時のものです。

「産地」と「食卓」をつなぐスペシャリストとして、農業や地方の活性化にも取り組む。

――果物全般の仲卸として1929(昭和4)年に創業した株式会社万果を起源とし、現在ではグループ企業数13社、売上高は329憶円※を誇る業界トップクラスの青果流通グループへと進化を遂げられていますが、その秘訣はどこにあるのでしょうか?(※いずれも令和3年3月期)
かつての青果流通の仕組みは生産者から消費者、川上から川下へ商品が流れていく過程において、JA、荷受、仲卸、物流、小売といった各機能がバラバラに動いていたため、モノや情報が効率的に流れていかないといったデメリットがありました。しかし私たちは、独自の強みを持つグループ各社が連携し、川上から川中、そして川下までをシームレスでつなぐことで、産地、卸売市場、小売りが一体となった商品開発やブランディング、プロモーションやイベントの実施、そして店頭での販売タイミングに合わせた仕入れや、商品の自社開発といった取り組みを可能にしています。
――2020(令和2)年に施行された「卸売市場法改正」、この大きな変革も貴グループではチャンスを捉え、新しい青果流通に挑戦しておられます。
一例を挙げますと、これまでは仲卸業者と産地が直接やりとりとすることは原則禁じられておりましたが、法改正によりそれが撤廃され、市場では購入することができない珍しいものや、飲食店等から人気の高い商品を優先的に作ってくれる農家と契約し、独自で扱うことができるようになりました。日本の農業人口は、2020年までの5年間で約40万人が減少し、しかも農業従事者の平均年齢は67.8歳と高齢化しています。産地を守り、持続可能な農業に変えていくには、農家の収入の安定化を図り、若手の就農者を増やしていかなければなりません。当グループはこれまで培ってきた川上から川下まで一気通貫につなぐ「仲」のチカラを最大限に発揮し、農家の方々が不得手な販売に関するコンサルティングや、川下を見据えたマーケットインの商品開発等、「産地」と「食卓」をつなぐスペシャリストとして農業や地方の活性化にも取り組んでいます。

インターンシップや会社説明会は、私と学生1名のマンツーマン形式で実施。

――22卒採用のご状況についてお教えください。
グループ全体で7名の新入社員を迎える予定(取材日:2022年3月4日)です。21卒では10名採用し、22卒も同数を目標としていただのですが、少し届きませんでした。また例年と異なるのが男女比で、21卒は9:1と圧倒的に男性が多かったのですが、22卒は3:4と女性のほうが多くなりました。市場の仕事、特に営業職はまだまだ男性が多いのですが、女性の営業職社員が活躍するきっかけの年になってくれるよう、期待しています。

また当グループの勤務地は大阪府下だけなのですが、コロナ禍で説明会をオンラインで実施したからでしょうか、今年は珍しく関東出身者を採用することができました。23卒も8名目標ですでに始動しており、求める人物像である「主体性のある人」が採用できるよう、奮闘しています。
――高井さんは前職でも採用担当のご経験があり、マンカ流通グループに入社されて約2年、新卒採用をご担当されています。難しさや課題等を感じることはありますでしょうか?
当社のコアビジネスである仲卸の仕事は、例えば朝が早かったり、きれいなオフィスではなく雑然とした市場が仕事場であったり、営業職でも最初は現場からスタートする等々、一見するとマイナス面の多い仕事だと思います。ですがそれを上回るやりがいや楽しさ、面白さに溢れた仕事ですので、その魅力をどう学生に伝えていくかに腐心しながら、採用活動を行っています。

現在行っているのが、徹底したマンツーマン対応です。以前は複数名を集めて会社説明会と市場見学会を行っていたのですが、予備知識のない状態で現場を見せることによるマイナスが大きく、その後の選考になかなか進んでくれませんでした。そこで私が担当してからは、インターンシップや会社説明会を私と学生1名のマンツーマン形式で、オンラインで実施するようにしています。まず私という人間をよく理解してもらい、その上でマイナス面とプラス面、朝早いけどこういったやりがいがあるよ、ということをじっくりと話すことで、実際に訪問してもらったときのギャップをなるべく少なくするとともに、仲卸の仕事の魅力を丁寧に伝えています。もちろん手間や時間が相当かかるのですが、選考への移行率や内定に結び付く率は、このやり方にしてから改善されていますので、当グループには合ったやり方だと感じています。

マネジメント層の教育・育成に向けて、グループ全体で取り組みを強化。

――採用に加えて、社員の定着率を高めていく工夫も重要です。
仰る通りで、一昔前は仲卸の仕事は気合と根性、男性ばかりで休日もあってないようなものでしたが、今は業界全体でそうした悪習を払拭し、働きやすい環境の整備に取り組んでいます。例えば有給休暇に関しては、繁忙期の取得は難しい分、閑散期には積極的に利用してもらったり、女性が産休・育休を経て復職した際には以前と同じくやりがいのある仕事に就いてもらうといったことを、就業規則に記載するだけでなく、ひとつひとつ着実に実践していくことが大切だと考えています。
――そのためには制度の整備、そして入社後教育が重要になりますね。
当グループでは今後、マネジメント層の教育・育成に注力したいと考えています。仲卸の仕事は、売ることに関してはプロフェッショナルなのですが、人を育てたり、やる気を引き出すといったスキルを磨く機会はほとんどありません。昔ながらの「見て覚えろ」では今の若手は育ちませんし、やりがいや面白さを感じる前に退職、ということになりかねません。最初はしんどくても頑張って続ければきっと成長できるよ、という目標やモチベーションを持たせられるような人材を育てるために、外部講師を招いた研修を行なう等、グループ全体で取り組みを強化していきたいと考えています。

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