人事の図書館　編集長　大西直樹

2020年6月に「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」が施行され、大企業ではハラスメントの防止・対策を行なうことが義務化されました。そしてついに2022年4月よりパワハラ防止法が中小企業へ全面施行され、全ての企業でハラスメントの防止・対策を行なうことが義務化されることになります。厚生労働省による「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が引き続き最多になっています。パワーハラスメント事案によって訴訟等になってしまった場合、企業イメージを損なうだけでなく、ビジネスにおける機会損失等、大きなリスクにつながる可能性もあるので、必ず対策措置を講じましょう。

改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる1から3までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること
○職務上の地位が上位の者による行為
○同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
○同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

2.業務の適正な範囲を超えて行われること
社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること
○業務上明らかに必要性のない行為
○業務の目的を大きく逸脱した行為
○業務を遂行するための手段として不適当な行為
○当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為

3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること
「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする
○暴力により傷害を負わせる行為
○著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
○何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為
○長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為

厚生労働省の指針には、会社が対応すべき事項が多岐にわたって掲載されていますが、特に中小企業における対応としては、少なくとも次の４つの措置について対応しておく必要があります。

◆パワハラに対して従業員に理解してもらう
まず、従業員にパワハラについて理解してもらうことが大切です。職場におけるパワハラの内容について、パワハラは行なってはいけないということを伝え、従業員にもパワハラについて考えてもらう機会を作ってみてください。また、パワハラを行なった者については厳正に対処する旨も伝えておくことで、よりパワハラについて真剣に考えてもらえます。職場でのパワハラを見逃さない、パワハラが起こらないよう注意するという姿勢を理解してもらうことで、一人ひとりがパワハラについて他人事ではないと実感できるはずです。そのうえで、パワハラに関しての書面を配布したり掲示板に貼るなどの方法を行ない、パワハラの内容や厳しく対処することを周知しましょう。

◆労働者が相談できる窓口を設置する
パワハラかもしれない、相談したいけれど誰に話したら良いかわからないと悩んでいる従業員がすでにいる可能性もあります。そこで、パワハラ防止法の施行に伴って、労働者が気軽に相談できる窓口を設置する準備を行なうことも必要です。相談窓口について労働者に知らせる、担当者が相談を聞き適切に対応するといった体勢を整えることで、パワハラに対処できます。相談窓口の担当者は、日ごろからパワハラが起きていないかを確認し、万が一起きていた場合は行為者に対して厳正な処分を行なう権限を持っていなければなりません。

◆パワハラが発覚したら迅速かつ適切に対応する
実際にパワハラが発生した場合、事実関係を明確にすることから始めます。事実関係を明らかにしつつ、被害者がこれ以上苦しまないよう速やかに措置や行為者に対しての措置も適正に行なうことが必要です。加えて、パワハラの再発を防止するための措置も行なう必要があります。相談窓口を設けパワハラかもしれないと調べていくなかで、パワハラに該当しないケースもあります。その場合は、相談してきた従業員に説明をし、行為者に当たる人に注意を促すという措置が行なわれます。パワハラに関する相談を受ける担当者は、根拠をもって事実確認を行なう必要があるということも重要な点です。

◆相談者・行為者のプライバシーを守る
パワハラの相談を受けるなかで事実を確認することになった場合、相談者と行為者のプライバシーを守るという点についても注意が必要です。相談について匿名で扱う、周りの従業員に知られない方法で事実確認を行なうといった配慮が必要となります。パワハラについて思い切って相談したところ、さらにパワハラがエスカレートしてしまっては意味がありません。細心の注意を払いながら、相談窓口の担当者は事実確認やその後の対応を行なうことが大切です。

ハラスメントを防止するためには、一時的ではなく継続的な取り組みが重要です。ハラスメント防止のための研修を定期的に設けたり、トップメッセージとしてハラスメントについて発信したりするなどの啓発も効果的でしょう。継続的に取り組むことで、企業の風土そのものを変え、ハラスメント対策を定着させていくことが大切です。

厚生労働省では、「職場のパワーハラスメント対策の義務化に係る自主点検のお願い」を公開し、自社の状況を一つずつチェックできるようにしています。中身は就業規則に盛り込むべき内容から、トップメッセージを発信しているかなど内容は多岐にわたっています。さらに、「義務化される10の措置事項」が満たされているかも同時に確認できる構成となっていることから、中小企業におけるパワハラ法案対応に役立ちます。

また厚生労働省では、顧客からのハラスメントも起こり得るとして、「顧客等からの著しい迷惑行為の防止対策の推進に係る関係省庁連携会議」を開催しています。顧客からの著しい迷惑行為は、パワーハラスメントと類似性が高いとして認められますが、予防が非常に難しいものです。弁護士をはじめとし、何かトラブルがあった際の相談先があることを社内で共有するのも一つの手です。

改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が2020年6月1日に施行された時点では、違反した際の法的な罰則は設けられていません。ただし、労働施策総合推進法第33条、第33条の2には下記のように明記されています。

「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる」
「勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる」

パワハラは、受けた人が退職する可能性が高いだけでなく、ほかの従業員にも職場環境が悪い印象を与えてしまい、人材流出の要因となりかねません。反対に、パワハラのない環境が整えば、離職率の低下につながりやすくなるでしょう。特に、新卒者の場合、企業選択の重要なポイントとして「ブラック企業かどうか」を挙げる人もいます。パワハラが発生する企業はブラック企業とみなされて敬遠される可能性もありますが、反対にパワハラ対策に熱心な企業であれば、ポジティブに評価されると考えられます。これを機会に全ての企業が改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に沿って適切に対応し、社印が快適に働くことができる環境を目指しましょう。