HR関連法令・制度のご紹介

改正育児・介護休業法(子の看護・介護休暇)

人事の図書館 編集担当者

何度も改正されている育児・介護休業法。

日本は、人口に占める高齢者の割合が増加する「高齢化」と出生率の低下により若年者人口が減少する「少子化」が同時に進行する「少子高齢化社会」となっております。総人口は2008年の1億2,808万人をピークに減少し続けており、2020年4月現在では1億2,593万人と12年で既に200万人以上減、今後さらに減少のペースは早まっていくと予測されています。少子高齢化の急速な進行は、労働力人口の減少、地方社会の活力低下など、社会経済に深刻な影響を与えます。

しかし、出産・子育てあるいは介護による離職が後を絶ちません。厚生労働省が発表している育児・介護休業法のあらまし(2019/厚生労働省)でも「『就労』と『結婚・出産・子育て』、あるいは『就労』と『介護』の『二者択一構造』を解消し、『仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)』 を実現することが必要不可欠」とされており、仕事と「結婚・出産・子育て」、「介護」を両立することは一企業だけでなく、社会全体の課題となっています。出産・子育てや介護等といった家庭の事情により一時的に時間的制約を抱える労働者について、仕事と家庭の両立支援を進めていくことが重要です。

そういった社会課題を解決すべく、産前産後・育児・介護休業法がありますが、特に育児・介護休業法は2016年以降何度も改正を繰り返しており、法対応にご苦労されている企業もあることかと存じます。本稿では、8割の企業が何らかの対応が必要とされている、2021年1月1日より施行される育児・介護休業法の改正ポイントと、今後の同法の議論の流れについてお伝えします。

子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるように。

今回の育児・介護休業法の改正に関わる「子の看護休暇」「介護休暇」について簡単に確認しておきましょう。「子の看護休暇」とは、小学校に就学する前の子を養育する従業員を対象に、育児介護休業法において定められた従業員の権利です。主に病気やけがをしたこの看病をするためや、子に予防接種や健康診断を受けさせるために利用することができ、その病気やけがの程度・種類等に制約はありませんので、親である従業員が必要と考える場合には取得できることとなっています。一方の「介護休暇」とは、病気やケガ、高齢といった理由で要介護状態になった家族の介護や世話をする従業員を対象に、育児介護休業法において定められた従業員の権利です。こちらは、対象の家族が「要介護状態」であることが取得の条件となります。看護休暇・介護休暇はともに取得上限があり、対象となる子または要介護者が1人であれば1年度に「5日」、2人以上の場合は1年度に「10日」となっております。

これまで、看護休暇・介護休暇の取得単位は「1日」もしくは「半日」が法に定められた基準となっておりましたが、今回の改正で「1日」もしくは「1時間」単位での取得を認めなければならなくなります。2018年度の雇用均等基本調査(2019年7月30 日公表)によると、看護休暇について「時間単位で取得することができる」と答えた企業の割合は19.5%となっており、8割以上の企業は何らかの対応が必要となることでしょう。(2019年度は同データの発表なし)

また、これまで1日の所定労働時間が4時間以下の従業員は半日単位での看護休暇・介護休暇を取得することができませんでしたが、改正により従業員の1日の所定労働時間に関わらず看護休暇・介護休暇の取得の対象となります。

時間単位での取得を認める場合に実務上で注意すべきことは、1日の所定労働時間の端数部分の取扱いです。1時間に満たない端数がある場合は端数を時間単位に切り上げることとなっており、例えば所定労働時間は7時間30分の会社は、「30分」という端数を切り上げて8時間分の休暇を与えることで「1日分」とみなします。詳しくは以下の図も参照ください。
法律が定める最低条件では、時間単位での看護休暇・介護休暇を認める条件が「始業時間の最初から取得する」か「終業時間にかぶせて最後に取得するか」の二択となっており、始業後一定時間就業して、途中で1時間単位の休暇を取得して再び業務に戻る「中抜け」を認めていません。もちろん、法律を上回る制度を定めることは問題ありませんし、政府としても「法を上回る制度として、『中抜け』ありの休暇取得を認める」ことが望ましいとの見解を発表していますので、自社の制度設計の際は検討が必要です。また、コアタイムの無いフレックスタイム制度が適用される労働者や、変形労働時間制が適用される労働者においても、看護・介護休暇を時間単位で取得することができるようになるので、それらの労働者に関する扱いにも留意が必要です。

今後は男性の育児休業取得が争点に。

2020年10月5日現在では、男性の育児休業取得に関する議論が本格的に始められています。2015年には「男性の育児休業取得率を2020年度13%にする」という目標が定められたものの、2019年度時点でわずか7.48%と低迷しており、この現状に一石を投じることが政府の喫緊の課題となっております。子どもが生まれた直後の時期に父親向けの「産休」を義務化することも検討されていますが、経済界からは「深刻な人手不足やコロナによる景況感の悪化など、中小企業の実態を踏まえることが重要だ」、労働者側からも「育休取得は権利であって、義務ではない」という声も挙がっています。

義務化してまで男性に育児休暇を取得させることは好ましい状況とは言えませんが、そのような議論が噴出するほど男性の育児休暇の取得が進んでないともいえます。エン・ジャパンの調査によると、「男性の育休取得率が低い理由は何だと思いますか?」という質問に対し、全体の72%が「社内に育休自体を取りやすい雰囲気がない」と回答しており、企業が男性の育児休暇を認めるような風土を作ることが何より重要なことだと言えるでしょう。今後の議論の流れにも注目が必要です。

少子化が進む中、”選ばれる”企業になるためにも、法対応だけでなく従業員にとって働きやすい環境を用意することは企業発展に避けては通れない道です。自社の従業員が働きやすい環境を整えるべく、自社の制度を今一度見直してみてはいかがでしょうか。

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