スカウト運用改善と採用活動の工夫で、20代採用に2年連続で成功

当社はフィンテックやブロックチェーン、AIなどの先端技術を活用し、新規事業の立ち上げを支援するコンサルティングファームです。事業戦略の立案にとどまらず、プロダクト開発から提供まで一貫して担える点を強みとし、ビジネス・IT・法規制など幅広い知見を備えた「フルスタックコンサルタント」の育成を目指しています。2026年は設立から10年目を迎え、社員の平均年齢は約31歳（取材時点）です。役職や部門の壁がないフラットな環境で、互いに助け合える社風が根付いています。

当社では、未経験者を中心に採用し、ビジネスとITの両面から顧客課題を解決できるコンサルタントへ育成することを基本方針としています。一方で、即戦力となる経験者の採用にも取り組んでおり、いずれの場合も重視しているのは、学習意欲や成長意欲を持ち、長期的に活躍できるポテンシャルです。そのため、ともに働く仲間には、20代を中心とした意欲ある人材を求めていました。

設立当初は、求める要件にマッチする人材が順調に集まっていましたが、設立から年数が経ち会社の成長フェーズが変わるにつれて、ターゲット層の母集団形成に苦戦するようになりました。

社内の案件が増加する一方で人材リソースが不足しており、人員体制の強化が急務となっています。現場からも増員を求める声が上がっており、直近は年間10人程度の採用を目標に掲げていますが、以前利用していた他社媒体を中心とした手法だけでは目標人数の採用が難しい状況でした。そこで、若手層の獲得に向けて新たな採用チャネルの開拓に踏み切りました。

その一環として、2025年には4つの求人媒体を併用し、それぞれの反響を比較検証しました。その1つとして選定したのがＲｅ就活です。メインユーザーである20代・第二新卒層が、当社の求めるターゲットと合致していたことが選定理由でした。

とはいえ、Ｒｅ就活は新しい媒体だったため、成果は実際に運用しながら検証していこうという考えでした。しかし実際に運用してみると、4媒体比較で最も多かった3人の内定、そのうち2人が入社するという予想以上の結果に結びつきました。若手・第二新卒層の採用で明確な手応えを得られたため、2026年も引き続きＲｅ就活を活用しています。

Ｒｅ就活の運用面で特に価値を感じたのは、自社主導でスカウトの細かな条件設定や文面調整を行える点です。営業担当者に希望条件を伝え配信を任せる形式ではなく、求職者の反応を見ながら自分たちで柔軟に設定を見直せるため、より当社の要件に合う人材へ的確にアプローチできました。たとえば、直近で転職活動を行っている求職者に絞り込むことで、転職活動をアクティブに進めている層へ集中的にメッセージを送っています。

また、送付する文面も求職者の志向性に合わせて細かく調整しました。具体的には、ITエンジニアを志望する方には技術要素を強調した文面に、コンサルタントを志望する方にはエンジニア色を抑えた文面にカスタマイズしています。

さらに、求人掲載の終盤には内容を変更し、タイミングを見計らって再送を行うなど、状況に応じた発信を心がけました。結果を見ながら継続的に改善を重ねたことが、現在の確かな反響につながったのだと感じています。

加えて、文字だけでは最後まで読まれずにスルーされてしまうのを防ぐため、新たに動画を活用したJobTubeスカウトも導入しました。ITコンサルタント志望向け、ITエンジニア志望向け、再送用など、5パターンの動画を用意して送信先ごとに使い分けています。

スカウトメッセージの冒頭に動画を配置し、視覚的な情報でまずは興味を持ってもらうことで、詳細を記載した本文まで目を通していただけるよう工夫しました。こうした一連の取り組みにより、スカウト、ヘッドハンティングともに開封率が平均を大きく上回る結果となりました。

Ｒｅ就活を経由した応募者は、当社が求める20代のターゲット要件に合致するケースが非常に多くなっています。他社媒体の利用時は、要件の不一致を理由に書類選考の時点で不合格となる割合が高かったのに対し、Ｒｅ就活では通過率が2倍以上に向上しました。

選考初期の段階でしっかりと候補者を確保できるようになったのは、大きな変化だと捉えています。さらに、書類選考を通過した方のうち、希望者にはカジュアル面談を実施しており、その運用体制も見直しました。

以前はマネージャークラスが面談を担当していましたが、現在では求職者と同年代の若手社員に同席してもらっています。現場の生きた情報を直接伝えられることが当社の魅力になると考えたためです。対話の多くは現場社員に委ね、具体的な仕事内容や社風について社員自身の言葉で語ってもらうようにしています。

同席する社員のアサインにもこだわっており、円滑なコミュニケーションがとれることはもちろん、求職者と前職の経歴が近いメンバーに面談を任せています。自分と共通点のある社員から現場の情報を直接得られる環境を整えたことで、当社に対する理解がスムーズに深まるようになりました。結果として求職者の志望度が高まり、その後の面接通過や内定への移行率の向上につながっていると感じています。

学情の営業担当からは、定期的な打ち合わせやこまめな連絡を通じた手厚いフォローを受けています。そうした日々のやり取りのなかでも、特に印象に残っているのがヘッドハンティングの運用に関するアドバイスです。

当初、スカウトの文面は求職者一人ひとりに合わせて細かく作り込むものだという先入観を持っていました。しかし、学情の営業担当から「若手層が中心のＲｅ就活では、作り込まれた文面だと逆に応募のハードルを上げてしまう可能性がある。あえて一般的な内容に寄せた方が、自分にもできそうという安心感につながるかもしれない。」という提案を受けました。

実際にそのアドバイスに沿って文面を調整したところ、返信数が増加しました。「スカウトの文面は作り込むほど良い」という思い込みを覆す、新しい発見でした。媒体ごとの特性や求職者の動向を踏まえた客観的な提案をいただけることは、若手・第二新卒層の採用活動において非常に有益だと感じています。

実際に応募いただいた方は、当社が求める人物像と非常に合致していると感じています。「若いうちから裁量を持って経験を積みたい」という成長意欲を持った層が多く、まさに当社が求めているマインドそのものでした。

当初想定していた未経験のポテンシャル層から応募を獲得できたことに加え、IT・コンサルティング経験者との出会いがあったことも嬉しい成果でした。具体的には、より上流のコンサルティング業務へと仕事の幅を広げたいIT系企業出身の方と、戦略立案から開発・実行まで一気通貫でクライアントに伴走できる環境を求めていた総合コンサルティングファーム出身の方の経験者2人を採用できました。現時点では大きなミスマッチなく活躍しています。

加えて、求人原稿を作成する際の自由度の高さも利点だと感じています。他社媒体では、意図せずIT企業の一般的なイメージ画像が使われる経験がありましたが、Ｒｅ就活では掲載する写真を自社で選択できるため、実際の社内の雰囲気をありのままに伝えられます。さらに、管理画面から自分たちで直接文言を修正できるため、求職者の反応を見ながらリアルタイムで微調整を行うなど、柔軟な情報発信ができた点も使いやすかったと捉えています。

自社で条件を細かく調整できる利便性と、ターゲット層との高い親和性から、Ｒｅ就活は当社の採用活動の一つの柱となっています。直近の採用活動においても新たに3人が入社しており、2年連続で確かな実績を残せました。初年度から期待を上回る成果が出たことで社内の評価も非常に高く、迷わず次年度の継続利用を決めました。

当社では今後も若手・第二新卒層の採用においては、ナビ媒体への求人掲載とダイレクトリクルーティングを並行して運用していく予定です。Ｒｅ就活というターゲットとの親和性が高い媒体に加え、自社でもスカウト運用や採用広報、選考体験の改善を継続して行ってきたことが、今回の成果につながったと考えています。今後も媒体の特性を活かしながら、自社の採用活動を継続的に改善し、ともに成長できる仲間との出会いを増やしていきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年6月）