選考フロー刷新で最終面接通過率が約2倍に向上

当社は、「売却のスタンダードを確立し、市場の信頼を築く。」というビジョンのもと、

高額商材をオンライン完結で売買するプラットフォーム「KATIX（カチエックス）」を運営しています。バイクや自動車の個人売却希望者と買い取り企業をマッチングし、ネット完結で売却まで完了する独自のサービスです。

当社は、新しい挑戦を重んじているほか、「より良い未来を求める人々の可能性を広げる。」をパーパスに掲げ、お客様への「体験価値（カスタマーエクスペリエンス）」向上にとどまらず、共に働く仲間への意識や採用における選考体験にいたるまで、あらゆる場面で関わる方への誠実さを大切にしています。

2025年夏、当社はIPOを見据え、計画を上回るペースで事業成長を遂げていました。社員数は2023年頃には30〜40人規模でしたが、わずか数年で倍増するなど急速に拡大。それでもなお、事業の成長スピードに対して人員の拡充が追いつかず、深刻な人材不足が課題となっていました。

その後、2026年4月入社予定の新卒内定者を12人確保できていましたが、即戦力として早期に入社してもらえる若手人材が必要となったため、キャリア採用に着手しました。

当初は主に3社の紹介会社を利用していました。紹介数は一定数あったものの、当社の事業フェーズや組織規模にマッチする人物像を十分に伝えきれず、実際の入社にはなかなかつながらない点が課題でした。また、キャリア採用のノウハウ蓄積や効率的な選考フローの確立も模索しており、プロセスの最適化が急務となっていました。

こうした背景から、20代の第二新卒を中心に、長期的に活躍してもらえる若手をペルソナに設定。リサーチを進める中で浮上したのが学情のサービスです。初回商談では、学情の営業担当が当社の事業特性を深く理解しようと熱心に耳を傾けてくれ、その親身な姿勢と迅速な対応が大きな安心感につながりました。

また、学情との商談で提示された「新卒時には、知名度や福利厚生を重視して企業を選ぶものの、実際に働く中でやりがいの大切さに気づく若手が多い」という市場動向の分析も印象的でした。オンリーワンの挑戦環境がある当社なら、まさに提供できるのではないかと確信しました。この分析に非常に納得感があったため、組織の成長を支える若手人材の確保に向けて、Ｒｅ就活エージェントの導入を決定しました。

従来の選考フローは、書類選考の後に面接を3回行う形式をとっており、面接回数が多く日程調整に時間がかかるため、他社のスピード感に負けて途中で辞退されるケースが大きな課題でした。

一方で、少人数の会社だからこそ、選考を通じて当社の「人」や文化を深く知ってもらい、働くやりがいを実感してほしい考えもありました。迅速な選考スピードと、選考の質の担保をいかに両立させるかが、仕組みづくりの焦点となりました。

そこで、学情からのアドバイスをもとに、求職者の状況に合わせて選考フローを柔軟に組み替える工夫を取り入れました。具体的には、書類選考の段階で次回面接の日程まで確定させて調整をスムーズにする手法や、一次面接をスキップして学情に会社説明を代行してもらう仕組みの導入です。

さらに、選考中や面接後に、「前職が接客業である」などの共通のバックグラウンドを持つ先輩社員や、未経験から活躍している社員との面談を挟むなど、求職者一人ひとりに合わせた選考を学情のキャリアアドバイザーと連携して実施しました。

学情に会社説明会の進行を依頼するのは、当社の魅力を十分に伝えきれるのかわからず、導入当初は社内で懸念の声もありました。しかし、学情の営業担当とキャリアアドバイザーが事前に来社し、綿密なディスカッションを重ねたことで、納得のいく結果になったと感じています。実際、その後に面接を担当したメンバーからは、会社への理解が非常に深いと驚きの声が上がるほどで、最初の不安を払拭する強固な連携体制を築けました。

この柔軟な選考フローを運用し始めた結果、選考の辞退率は大幅に低下しました。さらに、最終面接を担当する当社の代表も、学情経由の候補者は自社への理解度やマッチ度が事前に担保されているため、信頼して最初から前のめりで深い対話に踏み込んでいます。

その結果、従来の選考では約40％だった最終面接の通過率は75〜100％へと大幅に向上しました。最終的に内定を出した8人のうち7人が入社に至るなど、ミスマッチのない高い成果へとつながっています。

学情の営業担当からは、候補者の詳細な経歴だけでなく、その方の強みや当社でどのように活躍できるかといった定性的な情報を、事前に詳しく共有してもらいました。他社のエージェントでは経験したことがないほど細やかな情報で、面接官は、当社のどのような魅力を重点的に伝えるべきか、あるいは社内のどのメンバーとキャラクターが近く、どのように活躍していけそうかといった具体的なイメージを膨らませて面接に臨めるようになりました。

面接に臨む求職者が緊張などで本来の強みを出しきれない状況を支えたいという、学情の想いから始まった情報共有だと伺いましたが、これが当社の大切にする選考の「体験価値」という文化に非常に強くフィットしました。

私たちは、選考の結果が仮に不合格となってしまったとしても、当社と関わった時間そのものがその方にとって何かプラスになってほしいというスタンスで候補者と向き合っています。事前に質の高い情報を共有していただけたことで、面接における関わりの密度が格段に増し、お互いにとってより価値のある選考を行えました。

当社としての採用ノウハウや基盤をこれから築いていくうえで、学情の営業担当から、効果的な選考フローを構築するための具体的な手段やイメージを数多く提案してもらいました。

それらの提案によって、「良い選考とはどのように作っていくべきか」という選択肢やイメージが大きく広がり、非常に助けられています。対応のスピード感だけでなく、共有される情報の質も一貫して高かったため、当社もより一層スピード感を持って対応していかなければと、良い刺激を受けました。

また、当社が送る選考フィードバックに対しても、「この評価に至った背景にはどのような理由があるのか」といった一歩踏み込んだ問いかけをいただき、候補者のどの部分を評価したのかを詳しく整理できたと実感しています。

結果として、現場の面接官との間で「候補者のどこを評価し、当社のどんな魅力を伝えるべきか」という擦り合わせが一段と進み、社内全体で目線を揃えて選考の質を高めていけるようになりました。

今回のキャリア採用で何よりも重視していたのは、ご紹介の質と、選考プロセスの改善に向けて共に伴走してもらえるかという点でした。その点、学情は営業担当に加え、求職者と向き合うキャリアアドバイザーも含め、当社の文化を非常に深く理解してくださっています。当社の価値観に深く共感した求職者を紹介していただけたことで、結果として、当社が求めていたペルソナと高い精度で合致する、非常に質の高いマッチングが実現しました。

紹介いただく求職者に共通していた特徴は、「決まったオペレーションをこなすだけでなく、新しいことに主体的に挑戦したいという志向性」と、「一人ではなく仲間とともに動き、お客様に最高の体験価値を届けるホスピタリティ」の2点です。当社は組織や仕組みをこれから創り上げていくフェーズにあるため、指示を待つのではなく、サービス改善や組織づくりそのものに自ら挑戦してみたいと考える熱量を持つ人材が不可欠でした。学情は、そうした当社の環境にフィットする方を的確に見極めて紹介してくれました。

実際に学情経由で入社した7人は、入社直後から非常に高いホスピタリティを持って業務に取り組んでいます。前職の経歴はそれぞれ異なりますが、「人と関わる喜び」や「誰かの力になりたいという想い」を大切にする姿勢は全員が共通して持っており、当社のカルチャーにも早期に適応してくれました。求職者と企業側の双方に最後まで細かく伴走し、質の高い出会いを提供してくれる学情の支援があったからこそ、これほど手応えのある採用が達成できたと考えています。

今後は、約1年間をめどに、今回入社したメンバーや既存の社員がしっかりと成長していける環境作りにフォーカスする予定です。その後も新卒採用は継続していきますが、そこだけでは補いきれない領域や、即戦力が必要となったタイミングで、再び学情に協力いただきたいと考えています。

将来的には求人媒体の活用にも挑戦したい考えはあるものの、今回の取り組みでエージェントの強みと再現性の高さを実感したため、次回も人材紹介を軸に展開する方針です。今後、会社の成長に合わせて採用チームの体制を拡充させながら、新たな手法にも積極的にチャレンジし、事業拡大を支える最適な体制を模索していきます。

※記事内容は取材当時のものです（2026年5月）