対面重視の接点創出とスカウト条件の拡大で、20代4人の採用に成功

当社は明治25年に創業し、主力は国内唯一である綿実油の製造販売（搾油事業）です。プレミアムオイルに位置づけられる綿実油の製造には、130年以上の歴史の中で培われた技術が活かされています。

あわせて、綿実の殻からキシロースや長鎖二塩基酸などを抽出する化成品事業も展開しており、抽出された成分は食品添加物から化粧品、スマートフォン部品に至るまで、幅広い産業の原材料として活用されています。製造業という特性から男性社員の比率が高いものの、職人気質と面倒見の良さを併せ持つ社員が多く在籍し、温かい社風が形成されています。

こうした中、長年の事業継続に伴い、組織の年齢構成に生じた偏りが大きな課題となっていました。50代が一番多く、40代が減り、30代は一定数いるものの、20代が極端に少ない「ひょうたん型」の構成になっていたためです。

5年後、10年後を見据えて社内アンケートを実施したところ、現状の年齢構成に大きな反応は見られず、若手不足に対する危機感が十分に共有されていない状況でした。創業から140年、150年と事業を継続していく未来を想像すると、次世代の管理職候補や現場の中核を担う20代人材の確保は急務です。採用担当主導で若手採用を進め、組織強化に向けた意識改革を進める必要がありました。

当時の採用活動は主にハローワークを活用しており、若手人材への露出機会が不足していました。また過去に他社媒体を利用した際も40代以上の応募が大半を占め、ターゲットとのミスマッチが生じた経験もあります。加えて当社採用担当の人員も限られていたことから、有効な手法を新たに開拓できていませんでした。

そこから、組織の年齢構成を是正して将来の事業継続を図るため、若手獲得に向けた採用戦略を見直すことにしました。まずは自社が戦えるターゲット市場の選定を行いました。一般消費者向けの知名度があまり高くない当社は、ネームバリューの観点から新卒市場で戦うのは厳しいと判断し、流動性の高い若手転職市場へ乗り出します。

こうして第二新卒からヤングキャリアと呼ばれる20代経験者にターゲットを絞り込み、そこへ向けたサービス活用を模索していたときに、タイミングよく連絡をくれたのが学情でした。

若手に特化したサービスが当社の課題解決につながるのではないか、また転職博会場で学情のスタッフが求職者に直接声をかけ、自社ブースへ誘導してくれる集客支援の仕組みにも魅力を感じました。対面であれば、福利厚生の充実度や温かい社風といった自社の強みを求職者へ的確に伝えられ、若手と接点を持てることに期待して導入を決めました。

転職博への出展当初は説明資料のみの用意でしたが、回を重ねる中で他社ブースを参考に、タペストリーや椅子カバーといった装飾アイテムを順次導入しています。ブースでの視覚的なアピールに力を入れつつ、会場内で最も会話の弾む活気あるブースを作ることを目標に据え、話の得意な社員を配置して親しみやすい空気作りとコミュニケーションの活性化を図りました。

ブース内の面談では堅苦しさを排除し、雑談の中から前職での経験や今後の希望条件を自然に引き出すアプローチを採用しました。求職者の発言に対して大きめのリアクションで親身に応じ、当社の明るく働きやすい社風を体感してもらうための工夫を凝らしています。

こうした対話の積み重ねが、転職博経由での複数名採用という結果に繋がったと実感しています。実際に入社を決めた社員からは「面談時の明るい雰囲気が決め手になった」という声が寄せられており、対面でのアピールが確かな成果に結びついています。新たに加わった20代の若手人材はすでに社内で高いパフォーマンスを発揮し、各現場の要望を満たすマッチング精度の高さを証明する形となりました。

転職博への出展と並行し、学情からの提案を受けてスカウト機能の活用も開始しました。しかし、当初当社の望む検索条件では対象者が想定人数を下回る状況だったため、各現場の所属長と交渉し、採用要件の柔軟な見直しを実施しました。具体的には、営業職では海外営業経験の有無を条件から外し、研究開発職においても研究分野の幅を広げた点です。

こうした現場の協力を得て、求めるスキルの幅を広げたうえで、候補者のプロフィールを一件ずつ確認しながらスカウトメッセージの送信を継続しました。結果として、検索条件を広げた部分の求職者から複数の応募がありました。そして最終的に、このスカウト機能を経由して、目標としていた20代の研究開発職を採用できました。対象範囲の適切な拡大と、地道なアプローチの継続が成果につながったと評価しています。

学情の営業担当は、当社の課題や要望を的確に把握し、自社の状況に寄り添ったサポートを提供してくれました。ときに冗談も交えた日々のコミュニケーションを通じて、率直に相談できる関係性が構築されています。

スカウト機能の運用でも、大きな方向性や戦略の提示を中心にサポートしてもらい、当社が自律的に動けるよう程よい距離感で伴走してくれたことで、非常に仕事を進めやすい環境が整いました。

若手への知名度に課題を持つ当社にとって、転職博会場での学情スタッフによるサポートは非常に助かりました。特に、志望業界や職種が定まっていない求職者へ積極的に声をかけ、自社ブースへ誘導するシステムが、新たな人材と出会えるきっかけとなりました。

また、学情のサービス登録者は特定の条件へ過度にこだわらず、自分に合う企業へ就職したいと柔軟に考える若手人材が多い印象を受けます。企業の規模や知名度に左右されず、事業内容や社風そのものを重視し、高い意欲を持って選考に進む傾向が見られます。実際に入社した社員からも、130年を超える当社の歴史や食品メーカーとしての安定性を高く評価したという声が寄せられており、自社の魅力が正当に伝わるサービスだと評価しています。

創業から130年以上続く事業を次世代へ引き継ぎ、さらに先の未来へと企業を存続させていくためには、若手人材の育成が不可欠です。今後も学情のサポートを得ながら、組織の基盤となる20〜30代の若手人材の採用強化を継続していきます。

一方で、入社後の早期離職を防ぐための定着支援やオンボーディング体制の構築が、社内の新たな課題として浮かび上がっています。今後は採用の段階から、自社の社風や、定年まで長く働いてほしい当社のスタンスを求職者へより正確に伝え、入社後のギャップやミスマッチを防ぐ採用活動を進めていきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年3月）