ノウハウゼロから独自の選考体制を築き、新卒採用に成功

当社は、京都市内を中心にホテルやレストランへリネン製品を洗濯・配送し、レンタルするリネンサプライ業を行っています。現在は新規取引先の開拓や大型機械の導入を進めるなど、組織として大きな変革期を迎えています。

以前の採用活動は、ハローワークや求人サイトへの情報掲載のみで、大規模なイベントへの出展やナビサイトを活用した経験はなく、若手社員を一から育てる体系的な教育制度も整っていませんでした。

新卒採用に踏み切ったのは、代表の代替わりがきっかけです。以前よりも増して社員一人ひとりが自律的に考え、自分の将来設計を描けるような組織づくりを目指すことになりました。若手人材を獲得することで既存社員にも良い刺激を与えたい、そして社内の教育体制を根本から変えていきたいと考え、初めての新卒採用に挑戦することにしました。

当時は新卒採用のノウハウが全くなかったため、学情に全面的なサポートを依頼し、一から仕組みづくりを進めました。その立ち上げの時期に、Ｒｅ就活経由で入社した社員が採用担当に就いたことは、大きな転換点でした。

この担当者は、求職者として参加した転職博で当社を知り、さらに工場見学で職人たちが一枚一枚のリネンを丹精込めて仕上げる姿に感銘を受け、入社を決意しています。自らの転職体験を持つ実務担当者が加わったことで、当事者としての熱量を持ちながら、学情の営業担当と一緒にしっかりとした採用体制を作っていけるようになりました。

リネンサプライという業種は学生からの認知度が高くないため、当社の魅力をどう伝えるかが最初の壁でした。営業職や工場内での業務は重い荷物を運ぶなど体力を使う場面が多いため、事務職志望の学生とのミスマッチを防ぐべく、体を動かすことが好きな男性求職者にターゲットを絞りました。

それに合わせ、対面イベントでの見せ方を見直しました。以前のブースには「お洗濯」をイメージした爽やかな青と白の装飾を施していましたが、当社が求める男性求職者に響きにくいと考え、ブースのイメージカラーを黒基調へと一新しました。さらに、背景には工場の大型機械の写真を大きく配置するデザインへと変更しました。

黒のカラーリングを強調したブースは少なく、他社との明確な差別化につながりました。あえて力強い印象を押し出したことでターゲットの目を引き、ブースに座って話を聞いてくれる方が増えています。視覚的な効果を意識し、思い切ってイメージを変えたことが、男性求職者との接点を広げる結果となりました。

初めての新卒採用に取り組むにあたり、現場の受け入れ体制や教える姿勢をどう作っていくかが大きな課題でした。そこで、採用をトータルでお任せしている学情に相談し、フォローの一環として、人財育成や採用をうまく進めている企業を紹介していただき、直接お話を伺いに行く機会を設けました。

訪問先の業種はさまざまで、各社が実践している内容は非常に勉強になりました。また、他社から見た当社の良さを教えてもらえたことで、自分たちでは気づけなかった魅力やアピール材料を客観的に再発見するきっかけにもなりました。

さらに、各社が求職者一人ひとりに対して持っている高い熱量に触れられたことも収穫でした。求職者にしっかりと熱を伝えられるようにと、対面イベントでのコミュニケーションのスタイルを変更することに決め、以前は多数の求職者に向けて一方的に説明していたものを、1対1や1対2でじっくりと向き合う対話スタイルにシフトしました。

個別に密にコミュニケーションを取る方が、その後の深いつながりを生み出せると考えたためです。紹介いただいた企業とは現在も情報交換が続いており、心強いネットワークになっています。

当社の選考ではエントリーシートの提出を求めず、面接での対話を何よりも大切にしています。その対話の時間をより有効なものとし、お互いを深く理解し合える場にするために、面接前の会社説明会で個別のアンケートを導入しました。これは、学情自身が新卒採用向けに実施している会社説明会で実際に学生へ配布しているアンケートを見せていただき、ヒントを得たものです。

アンケートの項目を細かく設定し、学生が当社のどこに魅力を感じたのかを的確に把握できるよう工夫しています。これにより、説明会ではおとなしそうに見えた学生が、実はアンケートで高い関心を示してくれていたといった、良い意味でのギャップに気づけるようになりました。また、趣味などの個人的な質問も盛り込んでおり、そこで集めた情報は面接での会話のきっかけや、ミスマッチを防ぐための分析にも活用しています。

会社説明会ではオリジナルのインターンシップコンテンツを取り入れています。工場の構造を再現する「チームマネジメントワーク」や、当社のアップサイクル事業をもとに新しい商品やサービスを考える「リネンde提案ワーク」などです。ワークを通じてチーム内で学生がどう動き、どんな役割を果たすのかを見極めるとともに、学生自身の会社理解を深めてもらう狙いがあります。

また、入社後の教育体制にも工夫を凝らしており、新入社員向けの研修は毎年内容を新しく作り変えています。当社は、毎年あえて異なるタイプの人財を採用する方針をとっています。そのため、定型的な内容を使い回しても一人ひとりの成長スピードや特性には刺さらないからです。

一方、人員のニーズに応じて若手・第二新卒層のキャリア採用も実施しています。選考のスピード感が重要になるため、学情のアドバイスのもとでカジュアル面談を取り入れ、テンポ良くプロセスを進めることを意識しました。その結果、直近では狙い通りに総務職の採用に成功しました。

初めての新卒採用に取り組むにあたり、当初は右も左も分からない状態でしたが、学情の営業担当による親身な伴走が大きな支えとなりました。定期的に打ち合わせの機会を設けていただいたおかげで、当社が求める人物像や抱えている課題を深く共有でき、確実な意思疎通を図ることができました。

また、イベント当日には当社のブースに立ち寄ってくださり、事前に共有したターゲット層の学生を的確に誘導してくれました。イベント終了後も、その日の率直な振り返りをその場で共有し合えるなど、密なコミュニケーションを取ることができました。当社の採用活動に熱心に耳を傾け、一緒になって動いてくれたからこそ、強固な信頼関係を築けたと感じています。

学情のイベントは20代の若手人材に特化しているため、当社の求めるターゲット層に合致しています。近年の採用市場は早期化が叫ばれている中、当社は比較的後半の時期にイベントへ出展しており、他社とは違った独自の層に出会うことができています。

例えば、一度就職活動を見直したいと考えている学生や、新たな業界を見てみたいと考える学生などです。個性的な人財に巡り合えることも多く、多様な出会いをもたらしてくれる点に価値を感じています。

Ｒｅ就活のサイトも、企業から求職者に対してアピールしやすいシステムだと実感しています。当初はスカウト機能を十分に活用できていませんでしたが、定期ミーティングの際にアドバイスをいただき、こちらから定期的にアプローチするように運用を工夫しました。今回の総務職の採用でも、スカウトを活用したことがWebからの確実なエントリーにつながりました。

今後も新卒採用を毎年少人数であっても確実に継続し、社内における若手層の厚みを増していきます。また、特定のポジションで人員の必要性が生じた際には、ニーズに応じてＲｅ就活などの若手・第二新卒層の採用も柔軟に活用し、最適な人材を確保する方針です。

現在は、長年当社を支えてきた中途採用のベテラン社員と、新しく加わった若手人材がうまく交わり、相互に刺激し合いながら成長していける組織づくりを目指しています。これまで採用した若手社員が成長し、新たに迎える新卒社員の指導を担っていくフェーズに入ったからこそ、今後は入社後の教育体制をさらに強固なものに整備していきます。将来的には、若手社員が自ら会社を引っ張っていき、組織を動かしていけるような人財へと育成していきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年6月）