カジュアル面談とメールアプローチで若手3人の採用に成功

コープ九州（正式名：生活協同組合連合会コープ九州事業連合）は、九州・沖縄の8つの会員生協の事業効率化や後方支援を担う組織です。組合員と直接接する宅配や店舗運営などの実務を行う職員は在籍しておらず、商品調達や企画やカタログ制作など、裏方のサポート業務に特化しているのが特徴です。正規職員の8割が会員生協や関連企業からの出向者、残り2割が直接雇用のプロパー職員という独自の組織構造となっています。

従来は出向者をメインに組織を構成してきましたが、これからの組織基盤を強固にし、事業を継承していくためには軸となるプロパー職員の確保が欠かせません。こうした背景から、2024年度下期から本格的な採用活動を開始しました。

外部の民間企業などで培った多様な経験や知識を持つ人材を迎え入れ、生協の枠内だけでは生まれ得ない新しい知恵や視点を組織に吹き込む狙いもあります。異なるバックグラウンドを持つ仲間が加わることで、前向きに新しいことにチャレンジしていける強い組織にしていきたいと考えています。

本格的に採用活動を始めた当初は、大手の総合求人媒体を利用していました。応募の母数自体は集まったものの、当組織の選考基準を満たさない方や、想定よりも年齢層が高い応募者が一定数を占めていたのが実情です。そのため、要件に合致しない層への対応に追われ、選考工数がかさんでしまう課題を抱えていました。

2026年4月入協に向けた採用計画は、商品バイヤーや総務、情報システム、運営支援部といった複数の職種を対象に、トータルで約10人を採用する目標を掲げていました。

部署によっては将来の組織の軸となる若手人材を幅広く募る方針となったため、それぞれの媒体の強みを活かしてターゲット層へ確実にアプローチできるよう、複数の媒体を併用する戦略で実施しました。

そこで注目したのが、以前からCMなどで認知していたＲｅ就活です。20代若手ポテンシャル層の集客に強く、次世代を担う人材を一から育成していきたい当組織のニーズと合致していました。コスト面でも見合うと判断できたことから、初めての導入に至りました。

今回の採用活動では全職種を一斉に掲載せず、20代の若手未経験者をターゲットとする情報システムと、運営支援部の2職種で掲載開始しました。3本目の掲載枠は、当初は別の職種への充当を考えていましたが、その職種では30～40代の経験者採用を希望していることが分かったため、Ｒｅ就活の特性に合わせて商品バイヤーの募集へ切り替えました。このように、媒体の特性や年齢層のニーズに応じて掲載職種を柔軟に見極め、運用を最適化しました。

原稿作成では、求職者にとって馴染みの薄い「コープ九州事業連合」の組織を正しく理解してもらい、いかに身近に感じてもらうかという点に工夫を凝らしました。具体的には、九州各県の求職者が原稿を閲覧することを想定し、福岡であれば「エフコープ」、熊本であれば「生協くまもと」といった、地元で親しまれている具体的な会員生協名を原稿内に明記しています。

地元の生協ブランドと事業連合が繋がっていることを明確に示すことで、子どもの頃に利用していた記憶や親しみを持つ求職者の共感を促す設計としました。なお、原稿制作の実務に関しては、求めるイメージを伝えた上で、学情の営業担当に依頼し、提案された大枠の内容に対してこちらで細かな手直しを行う方法で効率的に進めています。

地元の生協名を用いた訴求は狙い通りの効果を発揮し、実際の応募者からも「子どもの頃に生協のトラックが家に来ていた」「自分自身にアレルギーがあり、生協の宅配商品に助けられた」といった、具体的なエピソードを伴う応募が寄せられました。結果として、トータルで20人のエントリーを獲得しています。事前の期待通り、年齢や学歴などの求める最低条件をすべてクリアした、マッチ度の高い若手層からの応募を集められました。

スカウト配信の運用は、日々の業務と並行して行うには工数面での負担が懸念されました。そこで、あらかじめ設定した条件に合致する層への定期的な配信は、学情の営業担当にお任せしました。これにより、他の業務に追われて採用活動に十分な時間を割くことが難しい状況であっても、確実に求職者へアプローチを継続できました。また、応募後のフォローにおいては、他社選考への移行や熱意の低下による選考辞退を防ぐため、何よりも迅速なレスポンスを徹底しました。

単に早く返すだけでなく、最初の接点となるメールの文面作りでも、若年層の心理的ハードルを下げるための工夫を凝らしました。一般的な定型文にありがちな堅苦しさをなくし、「こんにちは」といった挨拶を交えたり、文章のニュアンスを意識的に和らげたりしています。

さらに、スカウト経由の応募者に対しては、事前に確認していたプロフィールの内容に改めて触れ、相手のどのような点に興味を持ったのかという一言を添える、個別カスタマイズを行いました。これにより、機械的な一斉送信ではなく、自分のことを見て送ってくれているのだという思いが伝わるようにしています。同時に、「お互いの理解を深めるためにまずは一度オンラインで気軽に話したい」と伝え、私服参加のカジュアル面談を提示したことも、返信率や求職者との接触率の向上に繋がりました。

このカジュアル面談を、1時間の中で会社説明を行うと同時に、応募者の人柄や組織への適性を事前に把握する場として活用しました。ここで得られた定性的な情報は、履歴書や適性検査の結果とは別に、独自に作成した「情報連携シート」へ詳細に集約しています。このシートを面接官である現場の管理職へ事前に共有したことで、限られた面接時間の中でも応募者の人柄を立体的に把握できるようになり、現場からも選考が進めやすくなったと非常に好評でした。

このように丁寧な初期フォローや面談プロセスに改善を重ねた結果、総応募数の約半分がスカウト経由となり、非常に良い形で母集団を形成できました。また、応募直後の連絡不通を防ぐことにも繋がり、高い接続率と選考への移行率を維持できています。

今回の採用活動の中で、他の業務が重なり非常に多忙な状況であっても、学情の営業担当や原稿担当、スカウト担当の皆さんが密に連携を取り合い、選考がスムーズに進行するよう臨機応変にサポートしてくださいました。こちらから依頼した事柄に対しても、常にスピード感を持って対応を進めていただき、日々の採用業務を進める上で大きな支えとなりました。

さらに、掲載が始まってからの定期的なミーティングでも、単なる数値の報告に留まらず、求職者の閲覧経路や応募状況のレポートをもとに「求職者が検索する際の入り口となる、職種カテゴリ設定をどのように工夫すればよりターゲット層に届くか」「今はどのような職種の閲覧が伸びているか」といった具体的な改善案を提示してもらいました。求人媒体の裏側の仕組みや市場の動向は、私たちだけでは把握しきれない部分が多いため、データ分析の観点からアプローチの適正化に向けた的確なバックアップをタイムリーに得られたことは、大変有益だったと考えています。

過去の採用活動では、求人を出せば応募の母数自体は十分に集まる傾向にあり、母集団の確保そのものに課題を感じることはありませんでした。しかし、応募者の多くが当組織の選考基準に合わず、初めからお断りの通知を送らなければならない割合が高くなっていました。

それに対してＲｅ就活は、私たちが設定している選考条件を、はじめからクリアした方が中心に応募してくれます。そのため、エントリーがあって連絡さえつけば、基本的にはすべての方をカジュアル面談へと案内できる状態であり、有効応募の割合が非常に高いと感じています。要件に合致しない方への対応に要していた工数を削減しつつ、狙い通りのポテンシャル層へ確実にアプローチできるため、登録者の質の高さを実感できました。

当組織は出向者がメインである性質上、各会員生協からどの程度出向者を確保できるかによって、毎年の採用計画が決定します。そのため、年間を通じて固定の計画をあらかじめ確定させることは難しく、今後の見通しは流動的な状況です。

翌年4月の入協に向けた具体的な採用ニーズが明確になるのは、例年、下期に入った秋頃からとなります。そこから準備を進めるため非常にタイトなスケジュールにはなりますが、次回も20代の未経験層をポテンシャル採用で一から育てていく方針が組織内で決定した際には、Ｒｅ就活を最優先の選択肢として再度活用したいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年5月）