応募から面接までの時間を短縮し、地方拠点で若手人材を獲得

当社は気象観測機器の製造・販売を行う企業です。風向風速計や温度計、湿度計、雨量計など、気象観測に関わる機器を幅広く取り扱っており、自然を測り、くらしを守るという考えのもと、事業を展開しています。主な顧客は気象庁や防衛省、海上保安庁、環境省などの官公庁や地方公共団体に加え、鉄道会社や高速道路会社、電力会社といった社会インフラを支える企業です。気象情報は人々の日常生活に欠かせないものであり、その観測を支える機器を提供することで社会に貢献しています。

当社には東京本社のほか、仙台・関西・九州の地方営業拠点があります。各拠点で営業活動を展開しており、20代の若手営業職を4拠点全体で4〜5人採用したいと考えていました。当社が営業職で重視しているのは、まず顧客とのコミュニケーション能力です。電気機械製品である気象観測機器を扱うため、技術的な内容を顧客にわかりやすく説明するスキルが求められます。

現在活躍している営業職の多くは文系出身者であり、入社後に製品知識を身につけています。また営業部門だけでなく、製造部門や技術部門と連携しながら仕事を進める必要があるため、他部門の担当者と良好な関係を築ける人材を求めています。

採用活動では、従来利用していた他社媒体から若手の応募が伸びず、十分な母集団を確保できない状況が続いていました。求人票を掲載し、応募を待つスタイルで実施していたものの、応募者の年齢層が高く、狙いたい若手層の応募は少ないのが実情でした。

こうした状況を打破するため、若手に特化した媒体を検討し始めました。以前からメディアでＲｅ就活の広告を目にしており、サービスの存在は知っていました。そんな中、学情の営業担当と接点を持つ機会があり、20代の登録者数が非常に多く、若手採用に強い具体的な説明を受けました。まさに当社が抱えていた課題の解決にＲｅ就活が合致していると感じ、Ｒｅ就活を活用することにしました。

Ｒｅ就活の導入に伴い、選考プロセスを大きく変更しました。これまでは本社の人事部門が全拠点の面接を担当していましたが、応募があった地域の拠点責任者が一次面接を実施する方法に変更しました。

仙台・関西・九州の各拠点では、現地の事務局長や営業所長がその応募者と一緒に働きたいと思えるか、求めるスキルや人物像に合致しているかを直接判断する仕組みにしました。さらに、意識してこだわったのが採用スピードです。応募受付から一次面接、二次面接を経て採用合否を出すまでを、できるだけ短期間で進めました。

選考プロセスを変更したことで表面化したのは2つのメリットです。1つ目は、応募から面接までのスピードが向上したことで、優秀な人材を逃さずに済むようになったことです。選考のスピードが遅いと、その間に他社の選考が進み、そのまま入社を決めてしまうケースがありました。しかし、スピード選考を意識したことで、求職者の熱量が高い段階で合否を出すことができるようになりました。

2つ目は、求職者が実際に配属される地域の責任者と早い段階で接点を持つことで、現場の雰囲気や仕事の具体的な内容を伝えられることです。本社の人事担当者が全拠点の面接を行うよりも、入社後に一緒に働く責任者が直接面談することで、求職者が職場の実態を把握しやすくなります。

結果的に、入社後のミスマッチを防ぐ効果が得られました。採用に苦労していた仙台拠点では、Ｒｅ就活で応募があった方を従来より早い段階で採用でき、現在もその方は仙台で活躍しています。地方拠点でも若手人材を採用できたことは大きな成果でした。

Ｒｅ就活の運用においては、スカウト配信にも力を入れました。当初は営業未経験者も含めて幅広く配信していましたが、募集を進める中で営業経験者に絞って配信することにしました。

当社の営業担当から「1〜2年のみの営業経験であっても、基本を身につけている人材の方が入社後の教育がしやすい」という要望があったためです。それを踏まえ、求人原稿も「営業経験が活かせる」という点を強調する内容へと修正しています。

学情の営業担当にスカウト配信をお任せし、当社はヘッドハンティング機能を活用するなど、役割分担をしながら効率的に運用したことも功を奏しました。ターゲットを絞り込んだ結果、当社のニーズに合った応募が増え、直接会って話をしたいと思える求職者の母集団を形成できました。

実際にＲｅ就活導入後は、50人以上の応募を獲得できました。書類選考を経て面接を実施し、3人が入社しました。3人とも、コミュニケーション能力をはじめ、当社が求めていた人物像にマッチしていました。

学情の営業担当者は、適度な距離感を保ちながらも必要なタイミングで的確な提案をしてくれます。採用活動のパートナーとして信頼できる存在です。

具体的には、2週間に1回程度の頻度で連絡を取り合い、応募状況の確認やターゲットの絞り込みに関するアドバイスを受けました。「応募者は当社のニーズにマッチしているか」「選考を進めたい候補者の母集団形成ができているか」といった状況を確認しながら、原稿の文章を変更したり、ターゲットを絞り込んだりする提案を受けました。単に状況を聞くだけでなく、その時々の課題に応じた具体的な改善策を示してくれる姿勢が心強く感じられました。

特に印象に残っているのは、「応募から面接設定までのスピードが大事」というアドバイスです。このアドバイスをきっかけに、各拠点への共有スピードや面接設定のスピードを意識するようになり、結果的にスムーズな採用へとつながりました。

Ｒｅ就活はメディアでの広告展開を積極的に行っているため、若い求職者の間での認知度が高く、20代の若手が多く登録している媒体だと感じています。実際に当社にも20代からの応募が多く集まり、若手採用という当初の目的を達成できました。若手人材を採用したい企業にとって、非常に有効な媒体だと感じています。

当社では営業職以外にも、技術職や製造職、フィールドエンジニアなど、常にキャリア（経験者）採用を行っています。一定数の離職者や定年退職者が出るため、継続的な人員確保が必要な状況です。組織全体としてはさらに人員を増やしていきたいと考えており、キャリア（経験者）採用に力を入れ続けていく方針です。

新卒採用では、Ｒｅ就活キャンパスの利用を開始しており、特に技術者の採用に期待しています。若手営業職の採用成功を足がかりに、今後もさまざまな職種で若手人材を獲得し、組織の活性化を図っていきたいと考えています。

※記事内容は取材当時のものです（2026年2月）