アクティブユーザーへのヘッドハンティングで理系人材の採用に成功

当社は、ニコンの半導体露光装置やFPD露光装置のメンテナンスサービスを請け負っている会社です。エンジニアがお客様先へ赴き、装置の修理、メンテナンスを行うことが主な業務です。

社内の年齢構成は40代・50代がボリュームゾーン。ベテラン層の技術力は当社の強みですが、10年後、20年後を見据えると、定年退職者の増加により技術が受け継がれなくなる心配があります。組織の若返りを図り、次の世代へ技術をつないでいくためにも、20代の若手エンジニアの採用が急務となっていました。

これまでも人材紹介サービスや求人広告、ダイレクトスカウトなどを活用してキャリア採用を行ってきましたが、大きな課題がありました。それは「ターゲットとなる20代からの応募が集まりにくい」という点です。

「技術系の職歴がある方」「理系出身の方」という条件で募集をかけると、どうしても経験豊富な30代・40代の方からの応募が中心になってしまいます。求人広告を出せば一定の母集団（応募者）は集まりますが、私たちが求めている「20代の若手」にはなかなか出会えず、年齢層のミスマッチにより面接に至る数も少ないという状況が続いていました。

採用市場全体が厳しい中、特定の年齢層にアプローチをすることが困難なのは理解していますが、それでも若手層に特化してアプローチしたいと手段を模索していたとき、「Ｒｅ就活は20代の採用に強い」という評判を聞き、導入を決めました。

Ｒｅ就活を導入して最初に取り組んだのは、アプローチ対象の精査です。これまでは「技術職経験者」「理系」という条件だけ満たしていればアプローチしていましたが、学情の営業担当から「Ｒｅ就活に頻繁にログインしているアクティブなユーザーに絞ってヘッドハンティングメールを送ると反応が良い」というアドバイスをもらったため、最終ログインが3日以内や1週間以内という、転職意欲が高く動きが活発なユーザーを優先的にピックアップし、こちらから積極的にスカウトを送る運用に切り替えました。

また、メールの文面においても、同じような内容を送らないことを意識しました。一人ひとりの自己PRを読み込み、求職者のどこがよかったのかをまとめ、「あなたのこの経験が当社で活かせます」と個別にメッセージを作成するようにしました。

さらに、ニコングループならではの充実した福利厚生や年間休日の多さなど、若手求職者が重視するポイントをメール本文に盛り込み、当社の魅力を具体的に伝える工夫も行いました。営業担当から受けたアドバイスどおりに運用を改善したところ、明らかに求職者からの反応が良くなり、スピード感を持って選考を進めることができました。

採用基準についても、改めて社内で認識を合わせました。当社の扱う半導体露光装置は非常に専門性が高く、入社時点で詳しい知識を持っている方はほとんどいません。キャリア採用であっても入社後に長期間の教育が必要となるため、前職での経験以上に、一から学ぶ意欲や根気強さが重要になります。

当初、社内には「第二新卒や早期離職者は、すぐに辞めてしまうのではないか」という心配もありました。しかし、どれだけ社会人経験のある方でも、 辞めてしまうときは辞めてしまいます。それならば、将来性のある若手にチャレンジし、人柄やコミュニケーション能力、そして向上心を重視し採用の選択肢を広げました。

結果として、自分の言葉で経験を語れるコミュニケーション力のあるフレッシュな人柄の方の採用に至りました。

他社の求人媒体を利用していた頃は、応募数自体は多くても、ターゲット外の方からの応募が大半を占めており、書類選考に膨大な時間を取られていました。多くの応募書類を確認しても、実際に面接に進める方はごくわずかという状況であり、非常に非効率だと感じていました。

しかし、Ｒｅ就活導入後は、応募してくる方のほぼ全員が20代であり、私たちが求めていたターゲット層と合致しています。そのため、書類選考で見送ることも少なく、応募者の多くと面接でお会いすることができました。「応募件数」だけを見れば他社媒体のほうが多かったかもしれませんが、「面接につながる有効応募数」で見ればＲｅ就活のほうが圧倒的に多く、書類選考の工数を削減できたことは、非常に大きなメリットでした。

私は総務の業務と兼務しながら採用を担当しており、採用活動だけにすべての時間を割くことが難しいです。市場動向や応募状況を細かく分析する時間はなかなか取れません。

過去に利用していた他社の求人媒体では、掲載期間中に「状況はどうですか？」という確認の電話が数回ある程度で、具体的な改善提案をいただくことはほとんどなく、不安を感じることも多かったです。

一方、学情の営業担当は、状況に応じて適宜オンラインでのミーティングを実施してくれました。その中で、現在の応募状況の数値共有はもちろん、「今はこういうスカウトの送り方が効果的です」「求人票のこの表現を修正しましょう」といった具体的なアドバイスをもらうこともできました。自分ひとりでは手が回らない部分を、プロの視点で伴走し、リードしてくれるサポート体制は、私のような兼任の採用担当者にとって非常にやりやすく、心強いものでした。

今回、Ｒｅ就活を活用して理系出身の20代エンジニアを採用できたことは、当社にとって大きな成果です。入社してくれた方はコミュニケーション能力も高く、社内に新しい風を吹き込んでくれています。

今後はＲｅ就活などの媒体をうまく活用し、年間を通じてコンスタントに若手人材を採用できる体制を整えていきたいと考えています。

社内には優しいベテラン社員が多いものの、若手が少ないため教えることに慣れていない場合もあります。だからこそ、自分から積極的に質問し、アクティブに動ける向上心のある方に仲間になってもらいたいと願っています。Ｒｅ就活は、有効応募を効率的に集めたい企業、そして私のように他の業務と兼任で採用を行っている担当者様に、ぜひおすすめしたいサービスです。

※記事内容は取材当時のものです（2025年11月）