人的資本経営で企業価値を向上させよう！重要な理由や取り組み方を解説

少子高齢化・働き方改革・外国人労働者問題など、企業を取り巻く社会情勢は変化し続けています。社会情勢の動きにあわせて、経営戦略の見直しを検討する企業も少なくないのではないでしょうか。

そのなかで「人的資本経営」という経営手法が注目を集めています。経済産業省においても研究レポートが発表されており、人的資本経営は今後ますます注目されると考えられるでしょう。

本記事では、人的資本経営の概要と注目される理由を解説しています。経済産業省が発表する「人材版伊藤レポート2.0」についても触れていますので、人的資本経営の基本的な部分を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

従来の経営と人的資本経営には、次の違いがあげられます。

従来型の経営において、人材は資源であり管理する対象です。いかに効率よく配置するかが重視されされていました。

一方、人的資本経営では人材を資本として捉え、個人の個性や能力を重視します。投資対象である人材を活用し成長させることで、企業価値も高めるとの考え方が基本になっています。

企業を取り巻く環境は日々大きな変化を見せており、持続的に企業価値を向上するには人的資本経営が不可欠となってきました。人的資本経営が求められる背景には、次の3点があげられます。

• 働き方の多様化に対応するため
• 競合との差別化のため
• ESG投資における評価を高めるため

それぞれについて、詳しく解説します。

人的資本経営が求められる一因に働き方の多様化があります。

外国人労働者・非正規雇用の増加・少子高齢化による労働力の不足など、近年で労働力の人材構造が進んできました。また、リモートワークやテレワークなど、働き方の多様性も求められるようになっています。

企業が持続的に繁栄するためには、多様な人材が個々の価値を最大限に発揮して、活躍できる環境が必要とされます。これを実現するためには、人的資本経営を取り入れ人材を資本とすることが有効です。

AIやロボット技術の進歩により、産業の自動化はますます進み、競合との差別化が難しくなってきました。

そのようななか、革新的なアイディアを生み出せる人的資本によって、差別化が図れるようになります。AIやロボットは学習機能でタスクを最適化することは得意ですが、新たに何かを生み出すクリエイティブな活動はできません。

人的資本経営を通じてイノベーションの創出や潜在ニーズの掘り出しなどを行い、競合他社と差をつけることが重要となってきています。

ESGを考慮した経営によって、ステークホルダーからの評価が高まることから、ESGと関わりの深い人的資本経営が重要視されています。

ESGとは、Environment （環境）、Social （社会）、Governance （ガバナンス、管理体制） の頭文字をとったものです。ESGのなかでは人的資本は社会とガバナンスに含まれます。

企業の長期的成長の指針として、人材を含めた無形資産にも関心を寄せている投資家から近年注目され始めてきました。そのため、企業として人材への投資状況を積極的に開示するように、市場から求められるのです。

人的資本経営の基本的な考え方は、経済産業省がまとめた、通称「人材版伊藤レポート2.0」によります。

人材版伊藤レポートの正式名称は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」です。一橋大学CFO教育研究センター長の伊藤邦雄氏をはじめ7名が発起人となり、「人的資本経営コンソーシアム」によって、人的資本経営を実践するためのポイントがまとめられました。各要素と具体的な施策を解説します。

持続的に企業価値を高めるには、優れた人材の確保は不可欠です。それを実現するには、経営戦略と人材戦略をあわせて策定することが求められます。

人材戦略の検討にあたっては、経営陣が主導して経営戦略とのつながりを考えることが重要です。

【具体的な施策】

• CHRO（最高人事責任者）を設置し、経営陣や取締役、CEO（最高経営責任者）と定期的に議論する
• 全社的な経営課題を抽出、人材面の課題とあわせて議論する
• KPI（重要業績評価指標）を具体的に設定し、経営環境の変化を踏まえて定期的に見直す
• 人事部門のケイパビリティ（企業経営における強みや優位性）を向上させる
• 経営者として潜在能力の高い社員を選抜し、具体的な教育プログラムを組む
• 将来の経営を担う人材が適切に選ばれているか、社外取締役を指名委員長に登用する
• 人材に関するKPIに役員報酬を連動させる

経営戦略と人的戦略の連動には、目指すべき姿（To be）の設定と現在の姿（As is）とのギャップを把握するのが重要です。これらは、CEO・CHEOが主導して進めることが求められます。

【具体的な施策】

• 人事情報基盤を整備し、CHROは人事部門社員の育成を図る
• 各KPIで目標とする状態や達成までの期間を定め、目指すべき姿と現在の姿のギャップを把握する
• 人材に関するKPIを明確に定め、目標と進捗状況を常に一覧化しておく

持続的な企業価値の向上につながる企業文化は、人材戦略の実行によって育まれます。

人材戦略は長期的な取り組みとなるため、策定する段階から目指す企業文化を見据えておくことが重要です。取り組みは経営陣や管理職だけが実行するのではなく、全従業員への浸透と理解の促進が求められます。

【具体的な施策】

• 自社が社会や環境にどのような影響をもたらすかといった観点から、企業理念や存在意義、企業文化を策定する
• 企業の姿勢が全社員へ浸透するよう、社員の任用・昇格・報酬などの仕組みを検討する
• 企業文化の体現と定着を目的として、CEO・CHROと社員が対話する場を設ける

人材ポートフォリオとは、経営戦略に基づいて人材がどのように配置されているかを示すものです。現在の人材ポートフォリオを把握しつつ、常時更新する動的な人材ポートフォリオの作成が求められます

【具体的な施策】

• 中期的な経営戦略の実現に向け、各事業が必要とする人材の質と量を調整して人材ポートフォリオを立案する
• 人材ポートフォリオのギャップに基づき、社員の再配置や外部人材の獲得を早期に進める
• 人材ポートフォリオの充実につながる学生の採用を進めるため、採用・先行戦略を開示する
• イノベーション創出・事業変革を目的として、専門性の高い人材を採用する

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、国籍や性別などさまざまな属性を認め、それぞれの能力や個性に応じた活躍場所を与えるといった考え方です。さまざまな知と経験をもつダイバーシティ＆インクルージョンを掛け合わせることで、企業価値の向上につながるイノベーションが期待できます。

【具体的な施策】

• イノベーションの創出やグローバル展開の加速に向けて、キャリア採用者・外国人材を取り込む
• 知と経験のダイバーシティ＆インクルージョンの実現に向け、各部署の責任者が多様な人材を受け入れて組織運営の能力を高める

経営環境の急速な変化に対応するためには、社員のリスキリングや学び直しを積極的に支援することが大切です。なお、リスキリングや学び直しを促す際には「過去の経験やスキル」「キャリア上での意向」「意欲をもって取り組める学習領域」などを会社が理解し、支援することが重要となります。

【具体的な施策】

• 組織として不足しているスキルや専門性を特定し、社員のリスキリング・学び直しを主導する
• 自社に不足するスキルや専門性を有するキーパーソンを登用し、周囲への教育を誘導する
• スキル・専門性の取得や成果を、キャリアプランや報酬などに連動させる
• 留学や学習のための長期休暇を導入し、社外での学習機会を提供する
• 社内での起業や出向起業を支援する

いつでもどこでも働ける環境は、事業継続の観点からも重要視されます。時間や場所にとらわれない働き方を認めることで、働き方の多様化への対応が求められます。

【具体的な施策】

• リモートワーク円滑化のため、業務のデジタル化推進
• リアルワークとリモートワークの最適な組み合わせを実現する

人的資本経営の実施で、次にあげる5つのメリットが考えられます。

人的資本経営の人材育成課程で、従業員それぞれがどのような能力・知識・スキルを持っているのか把握できます。個人の能力が可視化でき、適正な人材配置が可能です。

人的資本投資によって従業員のスキルアップと成長が見込まれ、生産性が向上します。それによって得た利益でさらに人材への投資が可能となり、企業と従業員のさらなる成長を期待できます。

従業員自身へ投資してくれる企業に対して信頼が高まり、モチベーションの向上が期待できます。エンゲージメント向上により、離職率低下への寄与も期待できます。

人的資本経営の実施で社会的信頼を得ることが可能となり、イメージ向上へつなげられます。ブランディングが確立すれば、優秀な人材を集めるのも容易となるでしょう。

人的資本経営の実施は、投資家から評価される指標の一つです。社会的価値の高さにもつながり、高評価の対象となります。

人的資本経営にはメリットだけではなく、次のような課題もあげられます。

人的資本経営の実施に時間がかかる点が課題の一つです。人材育成プログラムや企業文化の再構築が必要となり、中長期的な取り組みが求められます。そのため、即効性を求める企業にはデメリットと感じられるかもしれません。

人的資本経営に時間をかけて取り組んでも思うような結果が出なかった場合、費用対効果が悪いと感じる企業もあると考えられます。

人的資本経営の取り組みに関して、人的資本の情報開示への動きが世界的に見られます。

2018年に「ISO30414（人材マネジメントの11領域について58の測定基準が示された人的資本情報開示のガイドライン）」が公開され、その内容に基づいて欧米で情報開示が進められ始めました。2020年8月には、米国証券取引委員会が上場企業に対し、人的資本の情報開示を義務化しています。

日本においても、人的資本情報開示の重要性が広まり始めました。2022年8月に「人的資本可視化方針」が策定され、次の4つの方法で進められるのが望ましいとされます。

• 可視化において企業や経営者に期待されることの理解
• 人的資本への投資と競争力のつながりの明確化
• ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標に沿った開示
• 開示方法の2類型に応じた個別事項の具体的内容の検討

さらに、2023年1月には有価証券報告書による開示義務が決定しました。上場企業は「2023年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等」から、人的資本の情報開示義務が発生します。

人的資本経営を具体的に進めるには、次にあげる4つの方法を検討すると良いでしょう。

• 人的資本経営に関する知識を蓄える
• 人的資本を管理できるITツールを導入する
• 補助金・助成金を活用する
• 人材採用支援サービスを活用する

人的資本経営を進めるには、まずは基本的な知識をつけることが大切です。

人的資本経営に関する書籍は、数多く出版されています。また、セミナーで実践的に学ぶのも効果的です。セミナーに関しては、経済産業省のサイトにてオンラインセミナーの動画が公開されています。まずはこちらを視聴し、人的資本経営の概要をつかむと良いでしょう

※参考：「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～」（経済産業省）

https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/index.html

人材を管理できるITツールで人的資本を管理するのも、一つの方法です。

人材管理ツールには人事労務・人事評価・人事情報管理それぞれに特化した機能を持つものや、機能が複合化されたものもあります。自社の運用にはどの機能が不可欠かをよく検討し、運用方法に合ったものを選びます。

また、そのほか次のポイントもおさえておきましょう。

【人材管理ツールを選ぶポイント】

• 運用方法に合った機能があるか
• 初期費用はどのくらい必要か
• 運用コストはどのくらいか
• セキュリティは確保されているか
• サポート内容はどのようなものか
• クラウド型かオンプレミス型か
• カスタマイズは可能か　など

自社に適したツールを見極めることが大切です。

人材育成に使える補助金や助成金を活用すると費用をおさえられます。一例として3つの制度をご紹介します。

働き方改革を推進する、中小企業を支援するための助成金制度です。助成金には次の5コースがあり、中小企業の労働時間改善の促進が目的の助成金です。

•  労働時間短縮・年休促進支援コース
• 勤務間インターバル導入コース
• 労働時間適正管理推進コース
• 団体推進コース
• 適用猶予業種等対応コース

 ※参考：「労働時間等の設定の改善」（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html

雇用する労働者に対して、職務に関連した専門知識・技能を習得させるための職業訓練等を計画に沿って実施した場合に、経費などの一部を助成する制度です。コースは7種類あり、それぞれに条件が設定されています。

• 人材育成コース
• 教育訓練休暇等付与コース
• 人への投資促進コース
• 事業展開等リスキリング支援コース
• 建設労働者認定訓練コース
• 建設労働者技能実習コース
• 障害者職業能力開発コース

※参考：「人材開発支援助成金」（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

中小企業や個人事業主がITツールを導入する際に使える補助金です。2種類の類型があり、内容によって補助金額が異なります。

※参考：「IT導入補助金」（一般社団法人 サービスデザイン推進協議会）

https://www.it-hojo.jp/

なお、それぞれの制度は年度により内容の変更が考えられますので、申請時には最新の情報を得るようにしましょう。

人材採用支援サービスを活用するのも、効率的な採用を進めるには良い方法です。たとえば、学情が運営する人材採用支援サービスでは、次の特徴があります。

• 40年以上に及ぶ採用ビッグデータを駆使し、採用活動を全面的にサポートしてもらえる
• 20代採用に特化しており、優秀な若手人材の採用が見込める
• 新卒・中途・外国人留学生向けなど、タイプの違った人材採用支援サービスが提供されており、ターゲットにあわせた求人が可能
• 就職博では年間20万人の来場があり、企業とのマッチングもサポートしている
• オンライン上でも就職博を開催しており、全国や海外からのエントリーも見込める

人材支援サービスを利用することで、採用についての課題を解決できる可能性が一気に高まるでしょう。

人的資本経営は、人材を資本として考えて投資対象とし、企業価値を高める経営手法です。経済産業省において「人材盤伊藤レポート2.0」が発表されたこともあり、近年ますます注目を集める手法となっています。

人的資本経営が注目される要因には働き方の多様化、競合との差別化、ESG投資の評価向上があげられます。企業を継続的に成長させるには、人的な投資が不可欠と言えるでしょう。

今後の社会情勢において、少子高齢化や働き方の多様化により企業の生き残りは激化すると予想されます。企業の将来性を考える上で、人的資本経営を今後の経営戦略に取り入れてみてはいかがでしょうか。