CHROの役割や知識・スキルを解説｜日本企業に求められる背景や教育方法も説明

近年、社会情勢の急激な変化に対応するために、経営側のスピーディーな意思決定や判断、および対応力強化の必要性が高まっています。そこで注目されているのが、人事全般の総括責任者であるCHROの存在です。

外資系企業に比べると、国内でCHROのポストを導入する企業はまだ少数です。しかし、経営と人事を連動させるCHROの役割は、今後、経営と人材戦略のキーマンになり得るでしょう。

ここでは、CHROについて詳しく知りたい人事担当者に向けて、CHROの定義や特徴、またCHROが必要とされる背景や役割のほか、CHROに求められる能力やCHROを目指すために必要な経験などを紹介します。

CHROとは、「Chief Human Resource Officer」の略で、人事に関する業務を統括する最高人事責任者のことを指します。経営全体の責任者であるCEOや、技術部門の責任者を務めるCTOなどとともに企業運営に携わる経営幹部の一員で、人事業務全般の責任を負う総合的な役職です。

CHROの特徴は、大きく分けて次の2つがあげられます。

• 経営の全体像を把握し、広い視野を持って人事戦略を行う
• 企業理念やビジョンに沿って、組織体制を構築する

CHROは経営幹部でありながら、人事業務を総括する立場でもあります。経営の全体像を把握した上で、企業にふさわしい人材登用や評価制度の策定などの人事戦略を行うのが特徴です。また、同時に現場の声に耳を傾け、より良い経営につなげるのも重要な役目と言えます。

さらに、経営陣として、企業理念やビジョンに沿った組織体制を構築する役割も担っています。経営戦略を実現するに当たり、人材の育成法や人事制度の在り方、また人材の配置などを多角的に検討、実行するポジションです。

人事部長が人材の採用や育成、労務管理など、実務レベルの責任者であるのに対し、CHROは経営に関与しながら人事に携わる点が大きな違いです。人事部長は直接経営に関わりませんが、CHROは経営レベルで人事業務を総括します。

CHROは経営幹部として取締役会や経営会議に参加し、企業の利害関係者への責任も負います。直接経営に関わりながら人事の戦略や実行を推進する重要な役職です。CHROは、企業にとって重要な「人」に関わる人事業務を通じて経営戦略を図る、組織づくりの責任者と言えるでしょう。

国内の企業においてCHROの需要が高まった背景には、どのような要因があるのでしょうか。ここでは、おもな要因を2つ紹介します。

CHROが必要とされる背景の一つは、労働力の減少です。少子高齢化により労働人口は今後ますます減少すると予想されます。働き手が少なくなるなか、優秀な人材の獲得は企業の重要課題と言えるでしょう。

自社にふさわしい人材を確保するには、人材獲得の困難化に合わせた人事戦略や経営戦略の見直しが必須です。労働力が減少している現状をふまえ、経営と人材の両戦略を連動できるCHROのニーズは年々高まっています。

社会情勢の急激な変化も、CHROが必要とされる理由の一つです。近年の新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴い、多くの企業は時差通勤やリモートワークなどを導入しており、組織を取り巻くビジネス環境の大きな変化が見られます。

このような、社会情勢の急激な変化に対応するには、経営側の迅速な意思決定やスムーズな対応が欠かせません。経営と人事の架け橋とも言えるCHROは、組織改革から現場の業務の流れまでを、スピード感をもって柔軟に対応できる存在として需要が高まっています。

CHROは、次のようないくつかの具体的な役割を担っています。

• 人事目線での経営参加
• 人事施策の進捗管理
• 従業員の育成計画の管理
• 人事評価制度の整備
• 経営理念やビジョンの社内浸透

それぞれ解説します。

CHROは人事の視点で経営戦略に当たります。推進する経営戦略の実現に向け、必要なスキルを持った人材が揃っているかを判断し適材適所に配置するほか、新規採用や人材育成などの戦略を組み、不足した人材を獲得して、企業の経営をサポートします。

また、経営戦略を策定する場では、人事のプロとして人的資本を考慮した積極的な提案や進言なども行います。

経営戦略や事業計画に基づいた、人事施策の進捗管理を行うのもCHROの役目です。人材採用の進み具合や配属を確認し、また異動後にトラブルが起きれば対処します。さらに、従業員のモチベーションや適性を定期的にチェックし、人的資本が経営戦略やビジョンに沿って機能しているかどうかを判断します。

加えて、進捗状況を経営陣に報告し、問題点があれば各部署やチームに適切な指示をして処置するのもCHROの重要な役割です。

CHROは経営と現場両方の課題をもとに、組織で活躍するスキルを持つ人材を見極め、適切な育成計画を策定、実行します。また、チームリーダーと連携し、従業員のためのスキルアップ制度やキャリア形成システムを各部署に徹底します。

加えて、次世代の経営層を担う人材を育成する取り組みや仕組みづくりも、CHROの大切な役割と言えるでしょう。

企業の財産である人材の育成は、組織の成長に多大な影響を及ぼす責任の重い仕事です。

人事評価制度が自社の経営戦略に沿っているかを確認し、整備するのもCHROの役割です。評価基準は、進捗状況を管理しながら定期的に見直し、課題が見つかれば迅速に修正します。

また、人材の成長や定着のためにも、現場と乖離のない適切な人事評価制度の構築が不可欠です。現場の不満や従業員のモチベーションにも配慮して、納得感のある正しい評価制度の策定を行います。

経営陣の立場から、企業の経営理念やビジョンを社内に浸透させるのもCHROの大切な役目です。社内全体を見渡して企業風土に問題や課題があれば適切な解決策を講じ、より良い企業文化を創ります。

また、社内の風通しや雰囲気を確認し、従業員のモチベーションを上げる働きやすい環境づくりを進めるのも重要な役割です。

CHROは、人事に関連した知識やスキルと、経営に関する幅広い能力が求められます。次に紹介するのは、CHROに必要な7つの知識やスキルです。

CHROは人事の総責任者として、人事や労務に関する幅広い専門知識が必要不可欠です。労務管理や給与計算などの業務知識はもちろん、労働基準法をはじめとする各種法令に関する知識も求められます。

近年、労務関連の法律が頻繁に改正されることもあり、新しい情報を素早く収集する姿勢や、収集した情報を経営者レベルで分析するスキルも必要です。また、働き方の多様な変化や価値観などを敏感に汲み取って、情勢にふさわしい人事戦略を構築する能力も求められます。

経営幹部の一員であるCHROとして、経営に関わるスキルや知識は必須です。社会情勢や株価などの経済指標のほか、業界の動向や市場状況にいたるまで、幅広い情報を常日頃からアンテナを張って収集するよう努めます。

また、収集した情報のなかから有益な情報を拾い出し、経営戦略に落とし込む能力も求められます。ほかの経営陣と同様に経営に関するスキルや知識のインプットを絶えず行う姿勢が欠かせません。

経営者としてのビジネス感覚も、CHROにとって重要な能力の一つです。経営全体の責任者であるCEOと同じ目線に立ち、企業の経営戦略を理解した上で人事戦略につなげるビジネスセンスが問われます。同時に、現場の意見を吸い上げ、経営や事業の戦略に組み込む能力も必要です。

CEOのビジネスパートナーとしての側面もあるCHROは、人事視点から企業発展につながる経営戦略について積極的な進言が求められる立場でもあります。短期的な目線ではなく中長期的なスパンで経営戦略に対応しなければならないため、高い立案力も必須です。

CHROは、人事や経営の知識とスキルに加え組織を牽引する強いリーダーシップが必要不可欠です。組織改革の推進を担うため、困難に対し果敢に挑むポジティブな思考や、周囲を納得させる説得力など、多くの資質が求められます。

リーダーシップを取る際は、経営者側にかたよらず従業員の代弁者としての立場も忘れてはなりません。人事や労務のリーダーとしてバランスを保ちながら従業員を牽引する、難しい役職とも言えるでしょう。

リーダーシップはわずかな時間で身につくものではないため、経験を積みながら必要な能力を意識的に磨いていくことが大切です。

人事の統括責任者であるCHROは、人事部門を含む各事業部門の総合的なマネジメント力が求められます。人事全般を統括するには、全部署の業務内容や役割の理解が必要です。

また、各部署が抱える人事に関する課題、必要とする人物像をしっかり把握した上で人材配置やマネジメントに反映しなければなりません。CHROは、各執行委員のなかでも、組織を横断した高度な人事マネジメントスキルが求められる稀有な役職と言えるでしょう。

CHROには問題解決のための、論理的思考能力も必要不可欠です。業務を実行するなかで直面する課題や問題に対して、客観的な立場で論理的に分析を行うスキルが求められます。感情先行ではなく冷静に現状を把握して、スピーディーに解決策を検討する能力も必要です。

また、CHROは解決策の立案をしたあと経営層や従業員に対して説得力のある説明をしなければなりません。人事の課題は組織を取り巻く社会情勢や経営状況によって常に変化するため、冷静、かつ迅速な判断と、物事を組み立てて考える論理的思考が何より重要と言えるでしょう。

業務をスムーズにこなすには、コミュニケーション能力も欠かせません。特にCHROは、経営陣と現場の従業員の双方とコミュニケーションを深め、意思疎通を図る必要があります。

経営陣と意見を交わしながら互いのアイディアを共有し、経営戦略を立てていきます。また、現場では従業員の本音を引き出し職場環境の改善や人材育成などにつなげていくため、業務のあらゆる場面でコミュニケーション能力が問われる役職です。

CHROにふさわしい人材を育成するには、どのような方法が有効なのでしょうか。ここでは、人材育成に必要な2つのポイントを解説します。

CHROは、経営と人事両方の知識が求められるポジションです。十分なパフォーマンスを発揮するには、人事以外のさまざまな事業部門でマネジメント経験を積ませる必要があります。

他部署での経験を積み重ねることで、各事業部門に関する知識が深まるとともに多角的な視点から自社を分析できるようになります。さまざまな部署での経験と得た知識は、将来CHROとしての知見につながるでしょう。

CHROには、業務のなかで直面する、課題や問題への素早い判断と対処が求められます。これらのスキルを養うには、アジャイル思考を習得させるのが効果的です。

アジャイル思考とは、行動を起こしてトライ＆エラー（失敗と改善）を繰り返し、物事のクオリティーを徐々に向上させる考え方を指します。短いサイクルでPDCA（計画、実行、評価、改善）を繰り返し、理想に近づけていくのが特徴です。習得するとCHROに必要なスピード感のある対応力や、変化に柔軟に対応できる思考力が養われます。

CHROの資質や能力を持った人材を面接時に見極めるには、次に紹介する5つのポイントを意識して話を聞くとよいでしょう。

• 自発的に課題解決した経験
• 言語化、仕組み化の経験
• 社内横断プロジェクトの経験
• リーダーシップとフォロワーシップの経験
• 人事コストとリターンを検討した経験

自分から率先して課題を発見し解決する、代替案を提案して解決策を講じるなどの経験がある候補者や、曖昧な概念をかみ砕いて第三者でもわかる言葉で説明できる候補者は、CHROの能力が高いと言えるでしょう。

また、ほかの人事領域と連携したプロジェクトの実行や、主体的に動いてほかの従業員を支援するフォロワーシップ経験の有無も確認します。併せて、企業理念への共感や、リスクと不確実性に対する許容力があるかどうかもチェックするとよいでしょう。

CHROは、経営と人事双方を兼ね備えた人事の最高責任者です。人事目線で経営に参加し、人事施策の進捗管理を行うほか、従業員の育成計画を管理する役割があります。また、経営陣の立場から企業理念やビジョンを社内に浸透させ、職場環境を良い風土に保たなければなりません。

そのため、CHROには多様な知識やスキルが求められます。人事、労務に関する知識に加え、経営に関するスキルや経営者としてのビジネスセンスも問われるでしょう。なにより組織を牽引するコミュニケーション能力や、リーダーシップが必要不可欠です。

CHRO就任を視野に入れる場合は、早期から各事業部署で経験を積み、多角的な視点で物事を分析する能力を養うのが有効です。また、課題や問題に素早く対応できる、アジャイル思考を身につけるのも方法の一つと言えます。必要なスキルを把握し、CHRO導入に向けて動き出しましょう。