HR用語の基礎知識
現代の日本では、少子高齢化を背景に労働人口の減少が問題になっています。厚生労働省の算出する有効求人倍率(求人数をハローワークに登録している求職者数で割った値)は1倍以上が続いており、多くの企業で人手が足りていません。
人材の獲得競争が激化するなか、企業は自社の魅力を誰にどのような方法で知ってもらうのか、戦略を立てる必要があります。そこでマーケティングの考え方が採用活動においても有効になるのです。
※参考:厚生労働省「一般職業紹介状況」
現代の新卒採用は、採用活動が長期化しつつあります。「あさがくナビ2024登録会員対象 2024年卒学生の就職意識調査(就職活動準備の状況) 2022年12月版」によるアンケートによると、大学1・2年生のうちから就職活動準備を始めていた学生が26%に上ることがわかりました。
採用時期に求人広告を出すような採用活動では、他社に遅れをとる恐れがあります。求職者に会社の魅力を効率的にアピールできる採用マーケティングは、長期的な採用活動においても非常に有効です。
また長期化する採用活動により、採用担当者はイベント企画や面談、説明会の開催などさまざまな業務を同時並行で行う必要があります。そこで、採用マーケティングの考え方を取り入れ、各ステップを可視化、KPIを整理することで、課題発見が早くなり、簡潔に状況整理が可能になります。
採用マーケティングは、労働市場で的確に人材採用を行うための有効な手段です。採用マーケティングで得られる4つのメリットをご紹介します。
それぞれのメリットについて、順番に解説します。
この項目では、採用マーケティングの実施手順をご紹介します。
次に、ターゲットとなる求職者のペルソナを決定しましょう。ペルソナとは、年齢や性別といったバイオグラフィに加え、パーソナリティや行動などを設定した、仮定の人物像です。
ペルソナは「新卒を採用したい」「このような行動原理を持つ人は自社との相性が良い」といった企業のニーズをもとに設定します。ペルソナの作成例は次のとおりです。
ペルソナにリーチするためにはどういった情報が必要かどうかを検討しながら、求人広告やコンテンツの作り方を考えることが重要になります。
採用マーケティングを導入する際は、自社の採用活動を数値化し、明確にすることが重要です。自社の採用活動を分析し、可視化しやすくなります。
たとえば次のようなプロセスを構築するとします。
各プロセスでの人数を把握し、次のプロセスに移行した人の割合(=移行率)を算出します。このとき、ターゲットを明確にして、ターゲットとターゲット外を分けておくと、さらに可視化しやすくなります。
また、コロナ禍・コロナ前でわけるなど、複数年で集計すると比較しやすくなるでしょう。
※出典:貴社の新卒採用活動を大きく変える、「採用マーケティング」の実践。 ~勘に頼った採用活動からの脱却~
たとえばこの場合、オンラインイベントの実施によりターゲット外からの応募者が急増したこと、ターゲットの移行率で低下しているトップ3は「説明会エントリー率」「面接エントリー率」「入社率」であることを確認できます。
このように採用活動の数値を分析することで、直近必要としている自社の課題を把握しやすくなります。
採用マーケティングの実施にあたっては、継続的にPDCAを回し長期的に行うことが大切です。
マーケティングの成功には、データの蓄積が欠かせません。たとえその年度では失敗と言える結果が出ても、データをとり、PDCAサイクルを回していけば効果的な採用マーケティング手法に近づけることができます。
採用マーケティングでは、マーケティング向けのツールやサービスを積極的に活用しましょう。
たとえばFacebookやTwitterなどのSNSを使えば、企業からの情報発信や、反応の多かった投稿を確認できるため分析にも役立ちます。
また、若い世代に人気のLINEを活用したツールもおすすめです。あさがくナビコミュニケーターは、LINE株式会社の提供するAPIを活用した採用管理システムです。新卒採用に特化したツールで、高い開封率と返信率を誇ります。
LINEを活用した学生とやりとりできるため、採用活動におけるコミュニケーションコストを大幅にカットでき、採用業務の効率化を実現できます。