注目企業の人事インタビュー 

「未来のあたりまえをつくる」
人財の採用・育成を柔軟な発想で実現。

大日本印刷株式会社 人財開発部 採用・キャリア育成グループ 飯田拓さん
大日本印刷株式会社
1876(明治9年)に創業した秀英舎と、1907(明治40年)に創業した日清印刷が1935(昭和10)年に合併して誕生した、大日本印刷株式会社(DNP)。出版印刷を中心に事業を行ってきた同社は、1951(昭和26)年に印刷技術の応用・発展によって事業領域を拡大する「拡印刷」という考え方を掲げ、「第二の創業」を果たしました。そして、国内外の経済・社会・環境がかつてないほど大きく急激に変化している今、これまで培ってきたDNP独自の「P&I」(印刷:Printingと情報:Information)の強みを活かしながら、変化を先取りし、挑戦していくことで新しい価値を生み出していく「第三の創業」の実現に取り組んでいます。今回は2008年に入社後、エンジニア職を経て現在は採用業務を担当して4年目を迎える飯田さんに、同社の「P&Iイノベーション」を支える人財の採用・育成方針についてお聞きしました。
※記事の内容は取材当時のものです。

人々から必要とされるものを作り続ける会社、それがDNP。

――国内有数の総合印刷会社であり、長い歴史と伝統をお持ちの貴社ですが、戦後間もない頃の「第二の創業」以降、印刷以外の事業展開も多岐にわたっています。
当社は「大日本印刷」の名前の通り、出版印刷業を祖業として発展をしてまいりましたが、ルーツである秀英舎が、鎖国が解けて海外から膨大な情報が入ってきた時代の中で、その情報をいち早く、数多くの人々に伝えるために紙に情報を刷って配布するという手段を選んだ結果が事業のスタートであり、最初から紙にインクを刷ることがやりたかったわけではありません。創業以来一貫して情報をわかりやすく、正確に、しかも安価で大量に伝達させるにはどうすればよいかを150年近くにわたって追求してきた会社がDNPであり、その志、そして培われてきた印刷・情報関連技術が、現在私達が目指している「P&Iイノベーション」の源泉になっています。
――印刷、そして情報関連でこれまで培ってきた技術やノウハウを活かして、人々の期待に応える新しい価値を生み出していく、そうした決意が「未来のあたりまえをつくる。」という言葉に込められているんですね。
例えば皆さんが毎日利用するコンビニエンスストアでも、当社の製品を目にしないことはないと言い切れるくらい、DNPの作り出している価値は人々の身近に“あたりまえ”に存在しています。そんな今の“あたりまえ”を作ってきた当社だからこそ、未来の“あたりまえ”を創造する責務があると考えていますし、「我々がやらねば、誰がやるんだ!」という気概を多くの社員が持っているのが、今日のDNPの成長の推進力になっているのは間違いありません。
――一方で、採用WEBサイトでは「時代になくてはならないものを」というメッセージを発信しておられます。
これは当社が求める人財像に通じるのですが、いつの時代になっても人々から必要とされるものを作り続ける会社がDNPであり、例えば書籍やパッケージの制作といった、当社の既存事業よりも、それらをベースにして、まだ世の中にない新しい価値を自らの手で生み出したいという方に、ぜひ応募していただきたいという想いでこのメッセージを作成しました。

オンライン面接の利点を活かすため、問題点や課題をヒアリング。

――では、20年4月入社の新入社員の状況を教えてください。
今年は大卒で192名が入社し、5月中旬の配属発表後、現在(取材日:2020年7月1日)は各部署の業務理解を深めるためのオンライン研修を受講してもらっています。例年ですと4月中に配属先を発表しているのですが、今年に関しては配属後のオンライン研修の準備等の影響で、5月中旬の発表となりました。
――文理比や男女比はいかがですか?
今年はたまたまですが、文系(デザイン含む)97名、理系95名とほぼ半々になりました。文理共に学部学科不問で採用を行っていますが、理系に関しては情報系専攻の採用に力を入れています。DNPは幅広い分野で事業を展開しており、特に情報分野に注力しているのですが、学生にはなかなか浸透しておらず、これからも重点的にアピールして採用していきたいと考えています。

また理系に関しては学部卒より院卒の方の方が多く、当社としてはそれだけで差をつけることはないのですが、やはり研究にかける時間の違いからでしょうか、例えばエントリーシートを比較すると学部卒の学生の方が内容的に見劣りするケースが多いので、学部卒が院卒に勝つにはどうすればいいか、自分を最大限アピールできる要素をしっかり記載するよう、アドバイスをするようにしています。

男女比に関しては、文系の約5割、理系の約3割、全体の約4割が女性となっており、年々増加傾向にあります。
――新入社員の皆さんも現在はオンライン研修中とのことですが、やはり新型コロナウイルスの影響は大きいでしょうか?
21卒の採用活動に関しては、全てオンラインで実施していますが、実際の面接対応よりもそこに至るまでの準備に相当苦労しました。例えば当社では情報セキュリティ事業を手掛けており、そこでは銀行やクレジットカード等の個人情報を扱っているのですが、面接官を実施する際に万が一にも情報漏洩等が発生しないよう、全ての課題をクリアするのは本当に大変でしたね。

ただ、そうした苦労を今年経験しましたので、来年以降はしっかりとしたオンライン面接が実施できる体制を整えることができました。これは個人的な意見ですが、私は今後もオンライン面接はなくならないと思いますし、なくすべきではないと考えています。当社は全国エリアで採用活動を行っており、配属先も全国になりますが、採用チームは東京にしかおらず、私達にも学生にとっても物理的な距離は大きな負担になっていましたので、この点では大きなメリットになると考えています。

ただ一方で、今のままでよいかと言えば決してそうではないと考えており、今年担当してもらった面接官に対して問題点や課題等のヒアリングを行っています。

ジョブローテーション制度はなく、キャリア形成は自分で描く。

――現状、貴社が新卒採用で抱えている課題はありますでしょうか?
先ほどから話しているように、当社は情報分野を中心に幅広く事業展開を行っており、“紙への印刷”業はそのひとつ、というのが実情なのですが、なかなかそれを学生に理解してもらえていない、というのが一番の課題です。よくあるのが印刷という名前から、「本はあまり読まない」「紙媒体は衰退産業」というイメージだけで進路の候補から除外されてしまうケースですね。実際の事業を知ってもらえると、多くの学生、特に当社が注力している情報系の学生に興味を持っていただけるのですが、その前段階の入り口の部分で学生から避けられてしまわないような工夫が必要だと痛感しています。

またこの課題は、今後オンライン化が進むにつれてより大きくなっていくのではと危惧しています。検索することに慣れている今の学生世代は、自分が興味を持った分野を検索し、深堀りすることは得意ですが、検索ワードそのものを見つけることは得意ではないと思います。見つけてもらってクリックしてもらうのをただ待つだけでなく、当社が求める人財像に合致する検索ワードを自ら発信し、広めていくことで、そこから興味を持ってもらう必要があると考え、現在も試行錯誤を続けている状況です。
――それでは、貴社の社員教育・育成制度についてお教えください。
当社にはジョブローテーション制度はなく、入社後のキャリア形成に関しては「自分で描く」を基本方針としています。自らの可能性を拡げるために他部署へ異動を希望する社員には、社内留学制度や社内FA制度といった様々な自己申告制度を用意し、社員の成長をサポートしています。例えば研究・開発職として働いていた社員が、自分が開発した製品を世に送り出すために製造部門に異動し、その後出来上がった製品を営業職として販売、その後そこで得た知見を活かすためにまた研究・開発職に戻るといった、自身がどういう働き方を望むのかと、会社にどのように貢献できるのかをしっかりとアピールし、それが認められれば、社員それぞれが望むキャリアを描けるのが当社のキャリアデザイン・制度の特徴になります。

またそうしたキャリアデザインを実現するための教育制度も用意していますが、こちらも本人の熱意次第でさらに充実したプログラムを受講することが可能です。今の業務に直接関係がない資格でも、将来のために必要と会社から認められればバックアップを受けることも可能ですし、アイデアソンやハッカソンに参加して、そこで得た着想を社内で事業化したケースもあります。

メンバーシップ型+ジョブ型のハイブリッド型の採用手法を模索。

――「ワークライフバランス大賞」の受賞や、「ダイバーシティ経営企業100選」に選ばれる等、働き方改革への取り組みも進んでいます。
ダイバーシティに関しては、男女はもちろんLGBTの方に対しても働きやすい職場であるよう、常に意識して取り組んでいます。ここでいう「働きやすさ」ですが、当社がそれをどう理解し、どう実現しているかを学生にしっかりと説明した上で、入社してもらうことが重要だと考えています。例えばよく学生から「女性にとって働きやすい会社ですか?」と質問を受けるのですが、その方にとって「女性が働きやすい会社」が「特別扱いされる」と思っているのであれば、「それは違います、当社は男性と女性の差はありませんよ」とお話しするようにしています。事実、同じ成果を上げているのであれば昇進・昇格に男女差は全くありませんし、自らキツイ仕事にチャレンジしたいといった場合に、女性だから止めておいたら、ということも言いません。それを「女性にとって働きやすい」と感じていただけるなら入社してください、と言っております。これに限らず、入社後のリアルに関して、良い話だけでなく悪い話もそのまま伝えるようにしておりますので、入社後にギャップを感じる方はほぼいないのでは、と思います。

またワークライフバランスに関してもキャリアデザイン同様、自身がどう働きたいかを自分で描いてもらい、それをアピールすることを推奨しています。例えばテレワークに関しても当社では早くからメリットとデメリットを洗い出した上で導入を進めていましたので、今回のコロナ禍でもスムーズに移行することができました。これからも時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方の推進に向けた様々な整備を進めていきたいと考えています。
――働き方が柔軟になると同時に、採用に関してもより柔軟な発想・対応が必要になりそうですね。
当社では新卒採用に関してはこれまでメンバーシップ型と言われている、総合職採用を行っておりますが、今後はそこにジョブ型の要素を加えた、ハイブリッド型の採用手法を模索できればと考えています。従来の良さは活かしつつ、職務や勤務地、求める能力や志向性、期待する職責等を明確にすることで、当社に興味を持っていただくきっかけになればと思いますし、特に理系に関しては「なぜこういう人財を求めているんだろう?」という気付きにつながるのではないかと期待しています。

また当社では近年、第二新卒を中心とした若手人財の採用にも力を入れています。入社後、どのような研修体制でいかに戦力化していくか、まだまだ課題もありますが、人財の流動化は今後さらに進んでいくことが想定されていますので、若手人財のポテンシャルをうまく取り入れつつ、当社が目指す「第三の創業」の実現を支えていければと思います。

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